Menu
Wstąp do związku Kim jesteśmy? Wspieraj związek Napisz do nas

Umowy na czas określony - dłuższe okresy wypowiedzenia, nadal mniejsza ochrona

  • Dział: Prawo

22 lutego weszły w życie nowe przepisy Kodeksu Pracy odnoszące się do umów na czas określony. W istotny sposób zmieniają one zasady zawierania i rozwiązywania takich umów, w niektórych wypadkach zwiększając ochronę pracowników i pracownic czasowych.

Co to jest umowa na czas określony i na czas nieokreślony i czym się różnią?

W polskim prawie pracy istnieje kilka rodzajów umów o pracę. Dwa najbardziej powszechne rodzaje umów to: umowa na czas określony i umowa na czas nieokreślony.

Umowa na czas nieokreślony, to umowa, w której podano datę rozpoczęcia pracy, ale nie podano daty jej zakończenia. Umowa na czas określony to umowa o pracę, w której zawarto datę rozwiązania umowy, a tym samym datę zakończenia zatrudnienia. Umowy te różnią się zasadami ochrony pracownic i pracowników przed zwolnieniem oraz długością okresu wypowiedzenia.

Co do zasady, z osobą zatrudnioną na czas nieokreślony nie można rozwiązać ani wypowiedzieć umowy bez podania przyczyny, czyli bez uzasadnienia. Ponadto, długość okresu wypowiedzenia tych umów zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie – jeśli osoba zatrudniona była krócej niż sześć miesięcy,
- 1 miesiąc – jeśli osoba zatrudniona była od sześciu miesięcy do trzech lat,
- 3 miesiące – jeśli osoba zatrudniona była co najmniej trzy lata.

Umowy na czas określony, zwanej także umową terminową, co do zasady nie można było wypowiedzieć, o ile była ona zawarta na krócej niż sześć miesięcy oraz o ile nie zostało to wyraźnie zapisane w umowie (można było ją natomiast rozwiązać bez wypowiedzenia np. w trybie dyscyplinarnym). Jeśli możliwość wypowiedzenia została zapisana w umowie zawartej na czas dłuższy niż sześć miesięcy, okres wypowiedzenia wynosił do tej pory dwa tygodnie. Umowę taką, w przeciwieństwie do umowy na czas określony, rozwiązuje się za wypowiedzeniem bez podania przyczyny, czyli bez uzasadnienia, dlaczego firma lub instytucja nie chce nas już zatrudniać.

Oba rodzaje umów mogły być także rozwiązane na mocy porozumienia stron.

Osoby zatrudniane na czas określony były więc do tej pory w dużo gorszej sytuacji – jeśli w umowach takich przewidziano możliwość jej wypowiedzenia (a tak jest zazwyczaj), zwolnienie następowało w ciągu dwóch tygodni bez podania przyczyny.

Na czym polegają zmiany?

1.    Z jednym pracodawcą będzie można podpisać maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony, niezależnie od tego czy między tymi umowami były przerwy czy nie  - do tej pory istniał limit trzech umów na czas określony z jednym pracodawcą, ale tylko jeśli pomiędzy nimi nie było przerw dłuższych niż miesiąc;

2.    Z jednym pracodawcą będzie można podpisać umowę na czas określony maksymalnie na 33 miesiące. Łączny czas trwania kilku (maksymalnie trzech) umów o pracę na czas określony też nie będzie mógł trwać dłużej niż 33 miesiące. Do tej pory nie było żadnego limitu czasowego trwania umów terminowych  i zdarzało się, że niektóre zakłady zawierały umowy czasowe np. na 7 lat;

3.    Okresy wypowiedzeń umów o pracę na czas określony będą takie same jak okresy wypowiedzeń umów na czas nieokreślony – tzn.:
- 2 tygodnie – jeśli osoba zatrudniona była krócej niż sześć miesięcy,
- 1 miesiąc – jeśli osoba zatrudniona była od sześciu miesięcy do trzech lat,
- 3 miesiące – jeśli osoba zatrudniona była co najmniej trzy lata.
Do tej pory umów terminowych zawieranych na okres krótszy niż 6 miesięcy nie można było rozwiązać za wypowiedzeniem, a w tych trwających dłużej niż pół roku okres wypowiedzenia mógł wynosić maksymalnie 2 tygodnie (o ile tak zapisano w umowie).

4.    Na jedno stanowisko pracy będzie można podpisać tylko jedną umowę na czas próbny. Drugą umowę na czas próbny na to samo stanowisko pracy u tego samego pracodawcy będzie można podpisać po trzech latach od zakończenia pierwszej umowy na czas próbny. Trzeciej umowy na czas próbny pracy na tym samym stanowisku nie będzie można podpisać.

5.    Nie będzie już umów na czas wykonywania określonej pracy.

6.    Wydłużone zostały okresy wypowiedzenia dla umów na zastępstwo – do tej pory wynosił on 3 dni, od 22 lutego będzie on ustalany tak jak w przypadku umów na czas nieokreślony i umów terminowych (2 tygodnie dla umów trwających krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc dla umów trwających od 6 miesięcy do 3 lat i 3 miesiące dla umów trwających dłużej niż 3 lata).

Od kiedy zmiany?

Nowe przepisy dotyczące umów na czas określony weszły w życie od 22 lutego 2016 roku[1]. Uwaga – inne zmiany dotyczą nowych umów – zawieranych od 22 lutego, a inne – umów na czas określony, które już trwają w trakcie zmiany przepisów, czyli zostały zawarte przed 22 lutego (tzw. przepisy przejściowe).

Nowa umowa na czas określony z nowym pracodawcą po 22 lutego 2016 r. – limit liczby umów oraz czasu trwania umów

Od 22 lutego 2016 roku okresowe zatrudnienie danego pracownika w zakładzie pracy będzie mogło trwać łącznie maksymalnie 33 miesiące, a w tym czasie pracodawca będzie mógł z nami zawrzeć nie więcej niż trzy umowy. Jeśli więc podpisujesz umowę z nowym pracodawcą po 22 lutego nie może ona trwać więcej niż 33 miesiące, czyli niecałe trzy lata. Jeśli okres zatrudnienia na umowie jest dłuższy niż 33 miesiące, po tym okresie umowa automatycznie zmieni się w umowę na czas nieokreślony.

Podobnie jest z liczbą umów. Jeśli w przyszłości, licząc od 22 lutego 2016 r., podpiszesz czwartą umowę z tym samym pracodawcą, staje się ona automatycznie umową na czas nieokreślony. Co więcej – wszystkie umowy będą się sumować, niezależnie od tego, czy była między nimi przerwa. To znaczy, że limit trzech umów na czas określony z jednym pracodawcą będzie obowiązywał, nawet jeśli przerwa między tymi umowami wyniesie kilka lat. Do tej pory również istniał limit – dwóch umów na czas określony – ale tylko jeśli przerwa między dwiema umowami nie wynosiła dłużej niż miesiąc, w przeciwnym przypadku limit liczył się od początku. Niektórzy pracodawcy wykorzystywali to, podpisując „w nieskończoność” umowy na czas określony, ale dbając żeby pomiędzy nimi były co najmniej miesięczne przerwy. Teraz nie będzie to już możliwe.

Nie ma też już znaczenia na jaki okres zawarte będą umowy, limit trzech umów na czas określony obowiązuje nawet jeśli każda z nich będzie trwała jeden miesiąc. Do limitu tego będą liczyć się wyłącznie umowy na czas określony z jednym pracodawcą. Nie będzie się natomiast wliczać  umów na czas próbny oraz wcześniej rozwiązanych z tym samym pracodawcą umów na czas nieokreślony.

To ważna zmiana. Do tej pory Kodeks Pracy nie narzucał ile czasu może trwać umowa na czas określony. Zdarzało się, że pracodawcy podpisywali z nami umowy na siedem lub dziesięć lat! Po zmianach, takie umowy staną się teraz automatycznie umowami na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy.

Nowa umowa na czas określony z nowym pracodawcą po 22 lutego 2016 r. – okresy wypowiedzeń

W umowach podpisywanych po 22 lutego 2016 roku zmianie ulegną też okresy wypowiedzeń umów na czas określony. Do tej pory umowa na czas określony nie mogła być wypowiedziana jeśli zawarta była na mniej niż sześć miesięcy lub jeśli zawarto ją na dłużej niż pół roku, ale w treści nie zawarto możliwości jej wypowiedzenia. Większość pracodawców wpisywała jednak do umów zawartych na więcej niż sześć miesięcy możliwość wypowiedzenia, który wynosił dwa tygodnie.

Nowe przepisy wprowadzają okresy wypowiedzeń dla umów na czas określony takie, jak dla umów na czas nieokreślony. Oznacza to, że przez pierwsze sześć miesięcy zatrudnienia wypowiedzenie będzie wynosić dwa tygodnie. Po pół roku okres wypowiedzenia zwiększy się do jednego miesiąca, a po trzech latach pracy u jednego pracodawcy, okres wypowiedzenia wyniesie trzy miesiące.

Przypadki szczególne – aneks do umowy

Jeśli pracodawca podpisuje z nami aneks do umowy na czas określony, ale uwaga – aneks, według którego zmienia się czas trwania umowy - to taki aneks należy traktować jako nową umowę na czas określony, która rozpoczyna się w dniu, w którym kończyła się poprzednia, „stara” umowa [Art. 251 § 2]. Na przykład: mamy umowę na czas określony, która wygasa 31 marca 2016 r. i 28 lutego pracodawca podpisuje z nami aneks do umowy, który przedłuża czas trwania umowy do 31 grudnia 2016 r. Oznacza to, że podpisaliśmy nową umowę na czas określony, która w praktyce trwa od 1 kwietnia do 31 grudnia 2016 r. To ważne, bo ta nowa umowa (aneks) liczy się już do limitu trzech umów na czas określony. Każdy kolejny aneks również liczy się jako odrębna umowa i wlicza się zarówno do limitu trzech umów na czas określony, jak i limitu ich trwania – łącznie 33 miesiące. Jeśli więc aneks taki wydłużałby okres zatrudnienia u danego pracodawcy powyżej 33 miesięcy – po upływie tego okresu staje się automatycznie umową o pracę na czas nieokreślony.

Przypadki szczególne – umowa na zastępstwo

Umowa na zastępstwo to szczególny rodzaj umowy na czas określony zawierany na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika lub pracownicy. Zazwyczaj umowę na zastępstwo podpisuje się, aby zastąpić osobę przebywającą na urlopie macierzyńskim, ojcowskim lub wychowawczym. Czasem, ponieważ ktoś przebywa na dłuższym urlopie bezpłatnym lub wiadomo, że długo nie będzie w pracy z powodu wyjazdu – w delegację lub do sanatorium.

Dotychczas umowę na zastępstwo można było wypowiedzieć w 3 dni robocze.

Nowe przepisy dotyczące wypowiedzeń obejmują także umowy na zastępstwo. Umowa na zastępstwo trwająca do pół roku ma dwa tygodnie wypowiedzenia, po przepracowaniu na takiej umowie sześciu miesięcy wypowiedzenie wynosi miesiąc, a po trzech latach będzie ją można wypowiedzieć za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia.

Umowa o pracę na zastępstwo nieobecnej pracownicy lub pracownika pozostaje jednak szczególnego rodzaju umową, której nie obowiązują limity - ani limit 33 miesięcy, ani limit 3 umów [Art. 251. § 4 ust. 1]. Oznacza to, że po upływie 33 miesięcy umowa na zastępstwo nie zmienia swojego charakteru – nie staje się umową na czas nieokreślony, zmienia się jedynie okres wypowiedzenia i wynosi on teraz trzy miesiące. Podobnie nie ma limitów liczby umów na zastępstwo – można ich zawrzeć dowolną ilość. Można sobie nawet wyobrazić, że tak zatrudnia się całymi latami jedną osobę, która po kolei zastępuje inne pracownice lub pracowników przebywających, np.: na urlopach rodzicielskich.

Wyjątki

Jak widzieliśmy powyżej, nowe limity czasu trwania (33 miesiące) oraz liczby (maksymalnie trzy) umów na czas określony nie obejmują umów na zastępstwo. Nie są to jednak jedyne ograniczenia.

Zasady 33 miesięcy trwania zatrudnienia na czas określony oraz limitu trzech umów nie stosuje się do umów podpisanych:
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie [Art. 251. § 4 ust. 2-4].

Te obiektywne przyczyny to, np.: projekty, które są realizowane przez czas określony w umowie z podmiotem zewnętrznym[2]. Wynika z tego, że niestety limity umów mogą nie objąć wielu osób zrzeszonych w Inicjatywie Pracowniczej – potencjalnie wszystkich tych, które pracują na budowach, przy projektach artystycznych lub w organizacjach społecznych, gdzie zadania finansowane są z ograniczonych czasowo rządowych grantów. Co bardzo ważne, te „obiektywne warunki” będą musiały być wyraźnie opisane w umowie, a o zawarciu czwartej umowy lub umowy dłuższej niż 33 miesiące z powodu „obiektywnych przyczyn” pracodawca będzie musiał poinformować regionalną inspekcję pracy. Zwróćcie na to szczególną uwagę – pracodawca nie może po fakcie powiedzieć, że poprzednie trzy umowy były umowami „specjalnymi”, wynikającymi z zewnętrznych przyczyn, jeśli nie zapisał tego wcześniej w umowie. Jeśli macie podejrzenia, że pracodawca zawarł z wami czwartą umowę lub umowę na czas określony dłuższy niż 33 miesiące z ominięciem prawa (bo nie ma „obiektywnych warunków”, które uzasadniałyby taką umowę), poinformujcie o tym swoją komisję i inspekcję pracy oraz wnieście sprawę do sądu.

Uwaga! Jeśli nasza umowa na czas określony została zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące po wejściu w życie nowych przepisów, pracodawca ma trzy miesiące na wprowadzenie do umowy przepisów o „obiektywnych okolicznościach” uzasadniających dłuższą umowę terminową i wyłączenie tej umowy spod nowych przepisów wyznaczających limit trzech umów. Oznacza to, że jeśli pracodawca uzna, że zawierał z nami umowę na czas określony w szczególnych okolicznościach, które usprawiedliwiają nie wliczanie jej do nowych limitów – musi o tym poinformować nas wpisując te okoliczności do umowy w ciągu najbliższych trzech miesięcy. Nowe brzmienie umowy należy zawrzeć jako porozumienie zmieniające umowę o pracę oraz w ciągu pięciu dni od zmiany treści umowy powiadomić o tym okręgową inspekcję pracy. Jeśli nie zgadzamy się z uzasadnieniem pracodawcy możemy wnieść skargę do inspekcji pracy lub pozew do sądu.

Umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego 2016 r. – przepisy przejściowe

1.    Umowa na czas określony wypowiedziana przed 22 lutego 2016 r.[3]

Dla osób zatrudnionych na umowę na czas określony trwającą od jakiegoś czasu, np.: od 2014 r., która została wypowiedziana przed 22 lutego, nic się nie zmienia. Zatrudnienie kończy się w dniu wskazanym przez wypowiedzenie, które wręczył nam pracodawca. Dotyczy to nawet tych wypowiedzeń, które były wręczone 21 lutego, czyli dzień przed wejściem w życie nowych przepisów, a które mówią o zakończeniu pracy 5 marca (po dwóch tygodniach wypowiedzenia), a więc już w trakcie obowiązywania zmienionego Kodeksu Pracy.

2.    Umowa na czas określony podpisana przed 22 lutego 2016 r., w której nie ma okresu wypowiedzenia

Jeśli umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego nie przewiduje możliwości jej rozwiązania, nie można będzie jej wypowiedzieć również po wejściu w życie nowych przepisów, niezależnie od tego na jak długo została podpisana. Oznacza to, że jeśli mamy umowę podpisaną w 2015 r. do końca 2018 r., ale nie przewiduje ona możliwości wypowiedzenia – nie może być wypowiedziana do końca jej trwania.

3.    Umowa na czas określony podpisana przed 22 lutego 2016 r. z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia

Jeśli umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego przewiduje dwu tygodniowy okres wypowiedzenia, od 22 lutego okresy wypowiedzenia będą liczyć się jak dla nowo zawartych umów. Oznacza to, że przez pierwsze pół roku po zmianie przepisów, czyli do 21 sierpnia 2016 r., będzie obowiązywał dwutygodniowy okres wypowiedzenia, po pół roku od omawianej nowelizacji, czyli od 22 sierpnia 2016 r. okres wypowiedzenia będzie wynosił 1 miesiąc, a jeśli umowa będzie trwała dłużej niż 33 miesiące po wprowadzeniu zmian, zamieni się po tym okresie, czyli po 21 listopada 2018 r., w umowę na czas nieokreślony, a jej okres wypowiedzenia wyniesie trzy miesiące.

Jeśli umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego 2016 r. jest pierwszą naszą umową z danym pracodawcą, od momentu wejścia w życie przepisów ma nowe okresy wypowiedzenia, ale też zaczyna być traktowana jako pierwsza z limitu trzech umów na czas określony, które można zawrzeć z jedną osobą.

Jeśli umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego 2016 r. jest drugą naszą umową z tym samym pracodawcą (a pomiędzy pierwszą a drugą umową nie było przerwy dłuższej niż jeden miesiąc), to od 22 lutego traktowana jest jako druga z limitu trzech umów na czas określony. Po jej zakończeniu ten sam pracodawca może zawrzeć z nami już tylko jedną (trzecią) umowę na czas określony. Czwarta umowa traktowana będzie jako umowa na czas nieokreślony.

W obu wyżej opisanych przypadkach – gdy pracodawca zawiera z nami drugą lub trzecią umowę po 22 lutego 2016 r. łączny okres zatrudnienia na czas określony po dniu wejścia w życie zmian nie może przekraczać 33 miesięcy.

W przepisach przejściowych jest jeszcze jeden, szczególny przypadek osób, którym druga umowa skończyła się przed wejściem w życie nowych przepisów, a trzecia umowa podpisana z nimi będzie w przeciągu miesiąca od zakończenia drugiej, nawet jeśli będzie to już w okresie obowiązywania nowych przepisów. Takie umowy będą traktowane jak umowy na czas nieokreślony.

4.    Przypadek szczególny – osoby chronione

Uwaga – nowelizacja Kodeksu Pracy wyłączyła z nowych przepisów umowy osób podlegających szczególnej ochronie przed zwolnieniem – zarówno osoby chronione na podstawie Kodeksu Pracy, np.: kobiety w ciąży i osoby przebywające na urlopach rodzicielskich (macierzyński, ojcowski wychowawczy), jak i osoby pełniące funkcje związkowe, czyli te wyznaczone do reprezentacji komisji przed pracodawcą. Art. 14 ust. 6 ustawy wprowadzającej zmiany stwierdza, że jeśli w dniu wejścia w życie nowych przepisów osoba chroniona ma umowę na czas określony, umowa ta trwa ponad 33 miesiące po wejściu w życie nowych przepisów oraz ochrona tej osoby trwa nieprzerwanie 33 miesiące po 22 lutego 2016 r., przepisy o limicie zatrudnienia na umowę na czas określony przez 33 miesiące albo limit trzech umów na czas określony takiej osoby nie obejmą. To skandaliczne rozwiązanie uderza przede wszystkim w osoby o najsłabszej pozycji na rynku pracy – wychowujące dzieci, oraz te, których pracodawcy najchętniej chcą się „pozbyć” z zakładu pracy – działaczki i działaczy związkowych. Jednak zgodnie z interpretacją prawników Dziennika Gazety Prawnej – wyłączenie tych umów szczególnie chronionych spod działania nowych przepisów nastąpi jedynie w przypadku gdy ochrona będzie trwała nieprzerwanie 33 miesiące po 22 lutego 2016 r [4]. Przerwanie ochrony choćby na jeden dzień włączy osoby chronione w obręb działania nowych przepisów. Oznacza to, że jeśli w ciągu najbliższych miesięcy osoba z umową trwającą dłużej niż 33 miesiące po 22 lutego przestanie być chroniona choćby na jeden dzień, po upływie 33 miesięcy jej umowa stanie się automatycznie umową na czas nieokreślony.

Zatrudnienie tymczasowe

Większość zmian nie dotyczy pracowników tymczasowych – zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej. Mogą oni ciągle być zatrudniani na dowolną liczbę umów terminowych, których okresy wypowiedzenia wynoszą trzy dni (dla umów nieprzekraczających 2 tygodni) lub jeden ty-dzień (dla umów dłuższych niż 2 tygodnie). Pracowników tymczasowych nadal obowiązuje jedynie limit 18 miesięcy pracy dla jednego pracodawcy użytkownika w okresie 36 miesięcy (w danej agencji). Od 22 lutego nie będzie ich jednak można zatrudniać na umowy „na czas wykonywania określonej pracy”.

Nowe przepisy a działalność związkowa na zakładzie pracy

Zrównanie okresów wypowiedzeń umów na czas określony i czas nieokreślony należy uznać jako krok w dobrym kierunku. Zasadniczo różne okresy wypowiedzeń były niesprawiedliwe i dzieliły pracowników na tych z „lepszymi” i „gorszymi” umowami. Pamiętać jednak należy o tym, że wprowadzone 22 lutego zmiany jedynie częściowo zrównały umowy na czas określony i nieokreślony.

Pracodawcy nadal nie mają obowiązku podania przyczyny rozwiązania umowy na czas określony, co oznacza, że umowy terminowe dają mniejszą ochronę przed zwolnieniem. Chęć rozwiązania takiej umowy za wypowiedzeniem nie musi być też konsultowana ze związkiem zawodowym (konsultacji podlegają natomiast rozwiązania bez wypowiedzenia, w trybie dyscyplinarnym). Oznacza to, że część naszych członków i członkiń nadal jest słabiej chroniona przed zwolnieniem i pracodawcy będą mogli usuwać „niewygodne” pracownice i pracowników, zmieni się tylko okres wypowiedzenia.

Ponadto pamiętać należy, że przepisy przejściowe wprowadzające zmiany w Kodeksie Pracy uderzają przede wszystkim w osoby chronione, a więc także w naszych przedstawicieli i przedstawicielki. Umowy tych osób będą mogły być wypowiedziane „starym” trybem jeśli ochrona trwać będzie nieprzerwanie przez 33 miesiące po 22 lutego 2016 r. Nie zostaną one też zmienione w umowy na czas określony. W ten sposób po trzech latach pracodawcy będą mogli definitywnie pozbawić pracy naszych przedstawicieli i przedstawicielki.

Apelujemy do wszystkich osób zatrudnionych na umowy na czas określony o sprawdzenie, która to umowa z rzędu z jednym pracodawcą. Pamiętajcie także o omawianych zmianach w przepisach podpisując nowe umowy.

Katarzyna Rakowska

Przypisy:

[1] - Nowelizacja przyjęta ustawą z dn. 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy i oraz niektórych innych ustaw

[2] - M. Krzyszkowska-Dąbrowska, Ł. Sobolewski, J. Szewczyk, Umowa na czas określony [link], dostęp 8.02.2016.

[3] - art. 14 ust. 1 ustawy o zmianie ustawy Kodeks Pracy (tzw. ustawy nowelizującej)

[4] - Ł. Kuczkowski, R. Stępień, Umowy terminowe, Dziennik Gazeta Prawna, Infor Biznes Sp. z o.o., styczeń 2016 r., s. 73.