Równo rok temu Naczelny Sąd Administracyjny wydał w tej sprawie interpretację przepisów, a dokładnie art. 22 Kodeksu Pracy, który enumeratywnie wskazuje jakich informacji może zażądać pracodawca od pracownika, lub kandydata na pracownika. Paragraf 4 tego artykułu dopuszcza ewentualność w której pracodawca może zażądać od nas innych danych osobowych, na przykład zaświadczenia o niekaralności, ale tylko w sytuacji gdy obowiązek taki wynika z odrębnych przepisów. Zdaniem NSA obowiązek niekaralności nakładają na pracowników tylko niektóre, mało liczne przepisy rangi ustawowej takie jak na przykład ustawa o policji lub ustawa o ochronie dóbr i mienia i tylko w takich przypadkach jesteśmy zobligowani przedstawić pracodawcy zaświadczenie o niekaralności. W innym przypadku, gdy staramy się o pracę na przykład sprzedawcy, kasjera w supermarkecie lub budowlańca, pracodawca nie ma prawa uzyskać od nas takiej informacji.

Sławomir Paruch z kancelarii prawnej „Sołtysiński Kawecki & Szlęzak” wprost mówi, że „Żądanie przez pracodawcę zaświadczenia o niekaralności w sytuacjach, gdy nie pozwalają na to przepisy szczególne, może zostać uznane za przejaw dyskryminacji i naruszenia dóbr osobistych pracownika, co z kolei naraża pracodawcę na obowiązek wypłaty odszkodowania i zadośćuczynienia. Przetwarzanie takich danych może ponadto narażać pracodawcę na sankcje na gruncie ustawy o ochronie danych osobowych”. Pracodawca nie ma również prawa we własnym zakresie sprawdzać swojego pracownika lub kandydata na pracownika, gdyż wniosek o wydanie takiego zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego może być złożony tylko przez precyzyjnie określone w ustawie organy bądź samego zainteresowanego.

Artykuł ukazał się na blogu: krzysztof-miskiewicz.blog.onet.pl