Choć przepisy nie precyzują tego wyraźnie, to z praktyki wynika, iż pracownicy mogą domagać się pełnego wynagrodzenia za czas niezawinionego pozostawania bez pracy po bezprawnym zwolnieniu, jeżeli zerwanie umowy nastąpiło bez wypowiedzenia. Takie stanowisko zajął Trybunał Konstytucyjny (orzeczenie z 27 listopada 2007 r. - sygn. SK 18/05), podkreślając jednocześnie, że przy zwolnieniu musi nastąpić rażące naruszenie prawa przez pracodawcę, czyli faktycznie takie, jakie często ma miejsce przy zwolnieniach dyscyplinarnych. Domyślamy się, że w inny okolicznościach (np. przy zwolnieniu osób po długotrwałej absencji chorobowej – art. 53 Kodeksu pracy) może mieć zastosowanie art. 57 Kodeksu pracy, który w przypadku przywrócenia do pracy, po nielegalnym zwolnieniu bez wypowiedzenia, przyznaje prawo do „wynagrodzenia za czas pozostający bez pracy, nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc”.

Trybunał Konstytucyjny stoi też na stanowisku, że w takiej sytuacji pracownicy tacy mogą ubiegać się równolegle o odszkodowania cywilne za bezprawne zwolnienie. Trybunał orzekł, że jeżeli pracodawca w sposób rażący naruszył przepisy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia (w praktyce dyscyplinarnie), to zwalniany pracownik ma prawo ubiegać się nie tylko o przywrócenie do pracy, odszkodowanie na podstawie kodeksu pracy i wynagrodzenie, ale także o odszkodowanie cywilne za wszystkie szkody, jakie poniósł w związku ze zwolnieniem. Może chodzić np. o prawo do nagrody jubileuszowej, zasiłku dla bezrobotnych, wcześniejszej emerytury czy odprawy, odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu, itd.

A co jeżeli pracownik został zwolniony za wypowiedzeniem, a nie dyscyplinarnie? Kodeks pracy wyraźnie ogranicza roszczenia. Artykuł 47 Kodeksu pracy stwierdza, że pracownikowi, „Który podjął pracę w wyniku przywrócenie do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ale nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc”. Wyjątkiem są tu osoby, które zostały zwolnione, choć brakowało im do emerytury nie więcej niż 4 lata (art. 39 Kodeksu pracy), oraz w przypadku kiedy rozwiązano umowę z pracownicą lub pracownikiem w okresie w ciąży lub urlopu macierzyńskiego” (z urlopu macierzyńskiego mogą korzystać także ojcowie). W tych dwóch przypadkach, pomimo zwolnienia za wypowiedzeniem, przysługuje wynagrodzenie za pełen czas pozostawania bez pracy.

W nieco innym kierunku niż werdykt Trybunału Konstytucyjnego, który faktycznie rozszerza powództwo, idzie orzecznictwo Sądu Najwyższego. 18 czerwca 2009 r. (sygn. I PZP 2/09) orzekł on, że pracownik, który został przywrócony do pracy po bezprawnym wypowiedzeniu umowy i otrzymał wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (czy Sąd miał też na myśli przepisy art. 47 i art. 57 Kodeksu pracy?), nie może domagać się od pracodawcy też odszkodowania cywilnego. Sędziowie podkreślili, że prawo dopuszcza przypadki miarkowania wysokości odszkodowania lub zadośćuczynienia za wyrządzoną szkodę. Dlatego pracodawca nie zawsze musi odpowiadać za wszystkie szkody, jakie podwładny poniósł w związku ze zwolnieniem. Sąd Najwyższy podkreślił iż orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. dotyczy przypadków rozwiązywania umów o pracę w trybie bez wypowiedzenia.

Zatem w ubieganiu się o pełne wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy i inne odszkodowania cywilne, decydujące wydaje się to, czy przywrócony pracownik został wcześniej zwolniony bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie, z rażącym naruszeniem prawa) czy za wypowiedzeniem. W pierwszy przypadku może otrzymać on pełną rekompensatę, zarówno jeżeli chodzi o wynagrodzenie jak i inne roszczenia cywilne (np. za uszczerbek na zdrowiu),  w drugim tylko tyle, ile przewiduje art. 47 Kodeksu pracy, czyli za jeden lub dwa miesiące pracy.

Musimy pamiętać jednak, iż w pierwszym przypadku zwolniony nielegalnie, dyscyplinarnie pracownik nie otrzymał nic ani z tytułu wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ani nic np. z tzw. odprawy. Zwolnienie dyscyplinarne powoduje też szereg trudności dla pracownika, np. w zakresie starań o zasiłek dla bezrobotnych. Jeżeli bowiem w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy pracownik „spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy” lub „stosunku służbowego bez wypowiedzenia ( np. porzucenie pracy, zwolnienie dyscyplinarne )”  – zasiłek przysługuje dopiero po okresie 180 dni od dnia zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy.

Z drugiej strony teoretycznie zakłada się, że wyroki sądów zapadają w jakimś rozsądnym okresie czasu, chociaż w praktyce wiemy, iż procesy ciągną się po kilkanaście do nawet ponad 20 miesięcy. Przewlekłość postępowań sprawia, że omawiane tu przyjęte rozwiązania prawne w stosunku do osób przywróconych do pracy, a wcześniej zwolnionych za wypowiedzeniem, nie zawsze wydają się sprawiedliwe, bo choć zwolniony mógł np. od razu skorzystać z prawa do zasiłku dla bezrobotnych, to - jak dobrze wiemy - jego wysokość jest zdecydowanie niższa od wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby go nielegalnie nie wyrzucono z pracy. Pozostaje też pytanie, czy skoro takiemu pracownikowi nie zapłacono za ten okres, to co się dzieje z tzw. "ciągłością pracy”. Warto tu zwrócić uwagę na przepis art. 51 Kodeksu pracy, które stwierdza, że: „Okres pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia”.

Problemem jest oczywiście to, czy pracodawca może zerwać umowę za wypowiedzeniem w sposób rażący naruszający przepisy ? I czy w takich okolicznościach nie należałoby się pełne wynagrodzenie pracownikowi za okres niezawinionego pozostawania bez pracy? W szczególnym przypadkach wydaje się, że warto dochodzić przed sądem nie tylko przywrócenia do pracy, ale także pełnego wynagrodzenia za okres pozostawania bez zatrudnienia. Ale – sądząc po różnicach w interpretacji Trybunały Konstytucyjnego i Sądu Najwyższego - wyrok nie wydaje się pewny

Opr. JU