Czy istnieje maksymalny limit temperatury w miejscu pracy?

Tak, ale nie został on szczegółowo określany w przepisach prawa pracy. Zgodnie z § 30 Rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tj. Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm.), pracodawca w pomieszczeniach pracy zobowiązany jest zapewnić pracownikom temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania). W dalszej części przepis ten wymienia jedynie najniższe temperatury dopuszczalne w miejscu pracy. Wskaźnika najwyższej dopuszczalnej temperatury brak. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może wymagać od ciebie byś pracował w temperaturach narażających cię na niebezpieczeństwo narażenia zdrowia lub życia. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Jest to również jedno z podstawowych praw socjalnych człowieka i obywatela (art. 66 ust. 1 Konstytucji RP). Wynika stąd prawo pracownika do odpowiedniej temperatury w miejscu pracy, jak też środków ochrony przed negatywnymi skutkiem upałów jak np. dostarczenie napojów izotonicznych.

Pracodawca powinien się kierować nie tylko szczegółowymi unormowaniami z zakresu bhp, ale także wskazówkami techniki i nauki (art. 207 § 2 Kodeksu pracy). Z zastosowania tych wskazówek w praktyce wynikają zasady postępowania, których pracodawca jest zobowiązany przestrzegać na równi z przepisami prawa. Dlatego też osoba kierująca pracownikami zobowiązana jest organizować stanowiska pracy nie tylko zgodnie z przepisami, ale również z zasadami bezpieczeństwa i higieny prac. Dlatego też najczęściej wskazuje się, iż temperatura maksymalna dla pracy fizycznej to 28 stopni Celsjusza, jeżeli zaś chodzi o pracę w przeważającym stopniu umysłową – 30 stopni Celsjusza.

Należy jednak zaznaczyć, że na pracodawcy spoczywa też obowiązek przestrzegania przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami konkretnego pracownika (Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z dnia 6 lipca 2010 o sygn. III SA/Kr 40/10, LEX nr 606326). Dotyczy to również wymogów temperaturowych, które mogą nie być jednakowe w odniesieniu do wszystkich pracowników.

Czy jeżeli jest zbyt gorąco mogę zaprzestać pracy?

Tak. W sytuacjach gdy temperatury w miejscu pracy zagrażają twojemu życiu lub zdrowiu, art. 210 § 1 Kodeksu pracy daje tobie prawo powstrzymania się od wykonywania pracy. Jedynym warunkiem, który musisz spełnić jest zawiadamianie o tym niezwłocznie przełożonego, wskazując jednoznacznie na przyczynę, w związku z którą zaprzestałeś wykonywania pracy.

Czy zaprzestając pracy z powodu zbyt wysokich temperatur muszę pozostać przy stanowisku pracy?

Niekoniecznie. Prawo do powstrzymania się od pracy nie zawsze oznacza możliwość oddalenie się od stanowiska pracy. Pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika, aby ten pozostawał gotowy do pracy do chwili usunięcia zagrożenia. Jednak w wypadku zbyt wysokich temperatur powstrzymanie się od wykonywania pracy może się okazać niewystarczające z punktu widzenia grożącego tobie niebezpieczeństwa. Jeżeli w pomieszczeniu, w którym pracujesz, temperatura wciąż jest niebezpiecznie wysoka, zastosowanie znajduje tu art. 210 § 2 Kodeksu pracy. Daje ci on prawo do oddalenia się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Może to oznaczać albo przejście do klimatyzowanych pomieszczeń znajdujących się w zakładzie pracy, albo gdy takich brak, opuszczenie zakładu pracy.

Czy za czas powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca pracy zachowuję prawo do wynagrodzenia?

Tak. Wynika to wprost z art. 210 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem za czas powstrzymania się od pracy lub opuszczenia miejsca zagrożenia zachowujesz prawo do wynagrodzenia. Ustawodawca nie przesądził jednak wprost jak powinno się liczyć to wynagrodzenie. Dlatego aktualnie większa część przedstawicieli doktryny uważa, że zastosowanie znajdą tu zasady dotyczące obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Z tym jednak istotnym ograniczeniem, że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej (premie, dodatki) oblicza się nie z dwunastu lub trzech miesięcy jak w przypadku faktycznego urlopu, lecz jedynie z miesiąca, w którym przypadł okres nie wykonywania pracy z uwagi na grożące tobie niebezpieczeństwo. Zastosowanie bowiem znajdowałby tutaj § 5 Rozporządzenia z dnia z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie nie wykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tj. Dz. U. z 2017 r. Poz. 927). Zdaniem innych zastosowanie znajdzie tu nie ten przepis rozporządzenia ale art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym drugim poglądem za ten czas pracownikowi przysługuje jedynie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. Chodzi tu o stale przysługujące składniki wynagrodzenia i niezależnie od dodatkowych okoliczności, jak np. praca w nadgodzinach, czy w nocy. Jeżeli takie składniki wynagrodzenia nie zostały wyodrębnione, to pracownik zachowuje 60 % tego co normalnie otrzymuje z uwzględnieniem wszystkich składników wynagrodzenia.

Czy pracodawca może mnie ukarać gdy w związku z wysokimi temperaturami zaprzestałem pracy lub opuściłem miejsce świadczenia pracy?

Kodeks pracy wprost zabrania pracodawcy wyciągania jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji od pracowników, którzy z powodu zbyt wysokiej temperatury powstrzymali się od pracy lub oddalili z miejsca zagrożenia (art. 210 § 21 Kodeksu pracy). W takich sytuacjach nie możesz być ukarany karą porządkową. Tym bardziej pracodawca nie może tobie z tego powodu rozwiązać umowy o pracę.

A co jeżeli pracodawca uzna, że w rzeczywistości żadne niebezpieczeństwo mi nie zagrażało?

W wypadku temperatur znacznie przekraczających 30 stopni Celsjusza w pomieszczeniu gdzie wykonywana jest praca, bez względu na jej rodzaj (o ile pracodawca nie zapewnia szczególnych środków ochrony osobistej) zawsze występuje obiektywne zagrożenie dla życia lub zdrowiu pracowników, uprawniające cię do zaprzestania pracy. Są to bowiem temperatury, które nawet bez związku z wykonywaniem pracy mogą się okazać szkodliwe dla zdrowia a wysiłek fizyczny lub umysłowy tylko to zagrożenie potęguje. Nie można jednak wykluczyć że w wypadku niższych temperatur takie zagrożenie także występuje uwzględniając rodzaj lub metody wykonywanej pracy. Na pewno próg wytrzymałości temperaturowej pracownika jest niższy w wypadku ciężkiej pracy fizycznej. Jest on natomiast usadowiony wyżej w wypadku pracy o przeważającym charakterze umysłowym. W orzecznictwie wyrażono pogląd, że już tylko „rozsądnie uzasadnione przypuszczenie pracownika, że istnieje bezpośrednie niebezpieczeństwo dla zdrowia lub życia jego lub innej osoby, jest wystarczającą przesłanką powstrzymania się od wykonywania pracy” (Wyrok Sądu Rejonowego w Poznaniu z dnia 8 lipca 2014 o sygn. V P 2731/12; LEX nr 2470314). Tak więc nawet obiektywne wykazanie przez pracodawcę, że niebezpieczeństwo nie występowało, nie może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika, który z obawy o swoje zdrowie zaprzestał pracy. Ważne jednak byś potrafił rzeczowo uzasadnić decyzję o zaprzestaniu pracy lub opuszczenia miejsca zagrożenia. Jeżeli masz wątpliwości - skontaktuj się w tej sprawie z przedstawicielem OZZ Inicjatywa Pracownicza.

Co w wypadku gdy pracuję na zewnątrz albo w miejscu, które nie jest pomieszczeniem pracy?

Co prawda § 30 Rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp zobowiązuje pracodawcę jedynie do zapewnienia odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach pracy. Wynika to z tej okoliczności, iż pracodawca co do zasady ma wpływ na temperaturę w pomieszczeniach pracy. Natomiast realizacja tego obowiązku byłaby praktycznie niemożliwa w okolicznościach, w których pracownik bezpośrednio jest narażony na oddziaływanie warunków atmosferycznych. Dlatego rozporządzenie nie wspomina o temperaturach poza pomieszczeniami pracy. Niemniej jednak uprawnienie pracownika do zaprzestania pracy lub opuszczenia miejsca zagrożenia wynikające z art. 210 § 1 lub 2 Kodeksu pracy jest szersze niż spoczywający na pracodawcy obowiązek zapewnienia właściwej temperatury. Jest oczywiste, iż pracodawca nie może od ciebie wymagać pracy na zewnątrz w warunkach atmosferycznych zagrażających twojemu zdrowiu lub życiu. Dotyczy to także wszystkich innych miejsc, które nie spełniają definicji pomieszczenia pracy – np. kanałów, instalacji naziemnych, stanowisk umieszczonych w ramach budowli itp.

Czy pracodawca może odstąpić od zapewnienia mi odpowiedniej temperatury bo go na to nie stać?

Nie. Sądy patrzą nieprzychylnie na podnoszony przez pracodawców argument, iż zapewnienie właściwych norm temperaturowych przekroczyłoby realne możliwości finansowe przedsiębiorstwa. Tak np. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Białymstoku z dnia 20 września 2001 r. o sygn. SA/Bk 75/01, LEX nr 51203. Zgodnie z tym orzeczeniem dopuszczalne są jedynie ustępstwa usprawiedliwione szczególnymi względami technologicznymi. W badanej sprawie dotyczyło to jednak temperatur niższych niż dolna granica wskazana w rozporządzeniu (14 stopni Celsjusza). Uogólniając ten pogląd należałoby jednak wskazać, że wymaga to wówczas zapewnienia pracownikom szczególnych środków ochrony osobistej oraz skrócenia norm czasu pracy poniżej 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu (art.145 § 1 w związku z art. 129 § 1 Kodeksu pracy).

Opracowanie:
Piotr Krzyżaniak
Dział Prawny
Komisji Krajowej
OZZ Inicjatywa Pracownicza