Czy pracodawca w czasie pandemii może mnie wysłać na zaległy urlop?

NIE. Zasadą jest udzielanie pracownikom urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym nabyli do niego prawo (art. 161 Kodeksu pracy), dzięki czemu możliwa jest realizacja zasady odpoczynku rocznego (art. 14 Kodeksu pracy). Jednocześnie ustawodawca określa przypadki, w których jest możliwe przesunięcie zaplanowanego terminu urlopu wypoczynkowego (m.in. art. 163 § 3 oraz art. 164–1671 Kodeksu pracy). Przesunięcie to możliwe jest gdy osoba przebywa na urlopie rodzicielskim, jest w okresie wypowiedzenia, albo gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Poza tym pracodawca nie ma wpływu na termin wykorzystania 4 dni urlopu na żądanie (art. 1672 Kodeksu Pracy). W rezultacie w wyniku wystąpienia różnych okoliczności może zaistnieć sytuacja, gdy urlop wypoczynkowy lub jego część nie zostaną udzielone do końca roku kalendarzowego, stając się urlopem zaległym. Urlop ten powinien zostać zasadniczo udzielony do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 Kodeksu pracy). Reguła ta dotyczy wszystkich przypadków przesunięcia terminu urlopu, niezależnie od tego, czy stanowiły one konsekwencję okoliczności leżących po stronie pracodawcy, czy też pracownika.
Do urlopów zaległych, o których mowa w art. 168 Kodeksu pracy, nie stosuje się reguł dotyczących planu urlopów (art. 163 Kodeksu pracy). Na pracodawcy spoczywa bowiem dalej idący obowiązek niż uwzględnienie (wzięcie pod uwagę) wniosku pracownika co do terminu urlopu. Zgodnie z § 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, termin tego urlopu ma być uzgodniony z pracownikiem. Wynika to także z art. 163 § 11 Kodeksu pracy.

Błędne jest przy tym powoływanie się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05, w którym stwierdzono, iż „pracownik był zobowiązany do wykorzystania udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, także przed wejściem w życie art. 1671 Kodeksu pracy” oraz, iż „pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody”.

Wskazać należy, że wyrok ten odnosi się tylko do udzielenia zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia, a nie normalnego pozostawiania przez pracownika w stosunku pracy. Nadto w uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że „ze względu na ten zasadniczy kontekst faktyczny sprawy, który dotyczy udzielenia urlopu w okresie wypowiedzenia, należało mieć na uwadze to, że powód [pracownik] nie twierdził […], że zaszły jakieś szczególne okoliczności faktyczne, które nie pozwalały mu na wykorzystanie urlopu, zgodnie z jego celem”.

Sąd Najwyższy dopuszcza więc możliwość niewykorzystania zaległego urlopu przez pracownika, nawet w okresie wypowiedzenia, ze względu na szczególne okoliczności faktyczne, które nie pozwalają na wykorzystanie urlopu zgodnie z jego celem. Przypomnieć należy, iż celami urlopu są wypoczynek i regeneracja sił. Urlop wypoczynkowy ma umożliwić pracownikowi zregenerowanie sił fizycznych i psychicznych. Okresu pandemii, kiedy większość społeczeństwa zobowiązana jest do przebywania w izolacji i ograniczenia aktywności, nie można w żadnym wypadku uznać za warunki umożliwiające korzystanie z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem.

Powołać się przy tym należy na klauzulę generalną wynikającą z art. 8 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Naszym zdaniem, pracodawca, w sytuacji pandemii, nie może więc powoływać się na swoje uprawnienia z art. 168 Kodeksu pracy, gdyż byłoby to sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i zasadami współżycia społecznego.

Dodać należy, iż w naszym odczuciu, obecne zmuszanie pracowników do wykorzystywania wykorzystania zaległych urlopów, jest swoistym karaniem ich za to, że w roku ubiegłym pracowali i nie korzystali z zasady, iż pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 Kodeksu pracy).

Uwaga! Naszego stanowiska odnośnie zaległych urlopów nie podziela Państwowa Inspekcja Pracy w komentarzu: Jakie są zasady wykorzystywania przez pracowników zaległego urlopu wypoczynkowego? [przeczytaj komentarz PIP] Wg. PIP pracodawca może wyznaczyć termin odbywania zaległego urlopu, choć powinien najpierw skonsultować się z pracownikiem i próbować ten termin uzgodnić.

Naszym komisjom zakładowym i międzyzakładowym rekomendujemy uzgodnienie z pracodawcą terminów odbioru zaległych urlopów po ustaniu stanu epidemii oraz stanu zagrożenia epidemią, co pozwoli na wypoczynek i regenerację sił. W sytuacji izolacji społecznej ani wypoczynek ani regeneracja sił nie jest możliwa, korzystanie zaś z urlopu w tradycyjny sposób może stanowić znaczne zagrożenie dla zdrowia publicznego.

Jeśli pracodawca wyśle nas przymusowo na zaległy urlop wypoczynkowy w stanie epidemii lub w stanie zagrożenia epidemiologicznego, pozostaje zwrócić się do sądu pracy o odszkodowanie.

Czy mam prawo z powodu epidemii odwołać zaplanowany wcześniej urlop? Czy mam prawo nie wykorzystać zaległego urlopu w czasie okresy wypowiedzenia?

TAK. Stoimy na stanowisku, iż nawet jeśli pracownik pozostaje w obecnej sytuacji pandemii na okresie wypowiedzenia lub miał w tym czasie zaplanowany urlop – nie jest on zobowiązany do jego wykorzystania, czy zaległego, czy zaplanowanego.

Zastosowanie znajdzie tu art. 165 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,
...to wtedy pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Katalog przyczyn, z których należy przesunąć zaplanowany urlop pracownika, bądź zaległy urlop, który powinien być wykorzystany w okresie wypowiedzenia, nie jest zamknięty, o czym świadczy sformułowanie „ w szczególności”.

Przesunięcie urlopu, którego pracownik nie może rozpocząć, uzasadnia każda przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy. Zgodnie z § 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy

Zalicza się więc do nich niewątpliwie objęcie pracownika kwarantanną bądź zaistnienie sytuacji z art. 81 Kodeksu Pracy, czyli przestoju.

W razie zajścia wymienionych okoliczności urlop wypoczynkowy powinien być przesunięty na „termin późniejszy". Także i w tych przypadkach należy przyjąć, że powinien być udzielony nie później niż do dnia 30 września br. w przypadku urlopu zaległego oraz nie później niż do dnia 30 września 2021 roku w przypadku urlopu, do którego prawo pracownika nabył w bieżącym roku (art. 168 Kodeksu pracy).

Urszula Łobodzińska