Zgodnie z art. 27 ust. 3 Ustawy z dn. 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. 1991 Nr 55 póz. 234 ze zm.), zasady podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników i pracownic zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych muszą być “ustalane w uzgodnieniu” z zakładowymi organizacjami związkowymi. Przepis ten oznacza, że dyrektorzy zakładów pracy należących do sektora finansów publicznych nie mogą samodzielnie decydować o tym, w jaki sposób podzielone będą pieniądze przeznaczone na podwyżki - aby móc przyznać podwyżki muszą najpierw wypracować porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Niektórzy dyrektorzy instytucji publicznych czasem próbują ominąć ten obowiązek argumentując, że jego sens sprowadza się do “uzgodnienia ze związkami treści regulaminu wynagradzania” lub też, że zasady podziału środków na wynagrodzenia są ustalane przez organizatora wraz z decyzją o wysokości dotacji podmiotowej dla danego zakładu pracy. Profesor Zbigniew Salwa w komentarzu do Ustawy o związkach zawodowych wskazuje jednak, że takie interpretacje są błędne:

Podobne stanowisko zajął Dyrektor Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy odpowiadając na pismo Przewodniczącego Rady Krajowej Sekcji Pracowników Skarbowych NSZZ "Solidarność":

Sektor finansów publicznych

Zakres sektora finansów publicznych określa art. 9 Ustawy z dn. 27 sierpnia 2009 r. O finansach publicznych (Dz.U. 2009 nr 157 poz. 1240). Zgodnie z tym przepisem, do sektora tego zalicza się m.in.:

• organy władzy publicznej (Sejm, Senat, Prezydent RP, Rada Ministrów);
• jednostki samorządu terytorialnego oraz ich związki;
• jednostki budżetowe (państwowe urzędy i ministerstwa, publiczne przedszkola i szkoły, ośrodki pomocy społecznej, ośrodki sportu i rekreacji, domy pomocy społecznej, powiatowe centra pomocy rodzinie);
• samorządowe zakłady budżetowe (zarządy, urzędy lub przedsiębiorstwa odpowiadające za gospodarkę mieszkaniową, wodociągi i kanalizację, lokalny transport zbiorowy, zieleń gminną itp.);
• Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz Kasę Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego;
• samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej;
• Narodowy Fundusz Zdrowia;
• uczelnie publiczne;
• państwowe i samorządowe instytucje kultury;
• Polską Akademię Nauk i jej jednostki organizacyjne.

Na czym polega “ustalanie w uzgodnieniu”?

Zdarza się czasem, że niektórzy pracodawcy interpretują obowiązek zawarty w art. 27 ust. 3 Ustawy o związkach zawodowych w taki sposób, że jego sens polegać ma na przedstawieniu związkom zawodowym propozycji wypracowanej przez kadrę kierowniczą i uzyskania dla niej akceptacji organizacji związkowych. Taka interpretacja jest jednak niepoprawna. Znaczenie terminu “ustalanie w uzgodnieniu” w następujący sposób wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dn. 28 maja 1998 r. (Sygn. III ZP / 13/98):

Co ważne, uzasadnienie przywołanej uchwały SN precyzuje także jak powinien wyglądać poprawny tryb ustalania ze związkami zawodowymi zasad podziału środków na wynagrodzenia:

Warto też zwrócić uwagę na to, że zdaniem Sądu Najwyższego w sam proces uzgodnień niejako naturalnie wpisana jest ewentualność powstania sporu pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi:

Co gdy w zakładzie działa kilka związków?

W przypadku, jeśli w zakładzie pracy działa kilka organizacji związkowych, zastosowanie będzie miał art. 30 Ustawy o związkach zawodowych, który zobowiązuje związki do wypracowania i przedstawienia pracodawcy wspólnie uzgodnionego stanowiska (ust. 5 przywołanego artykułu).

Należy jednak pamiętać, że nie wszystkie zasady określone w tym artykule będa miały zastosowanie do uzgadniania zasad podziału środków na podwyżki w sferze budżetowej. Konkretnie, pracodawca nie może samodzielnie ustalić zasad podziału środków na wynagrodzenia w sytuacji, gdy związki zawodowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w przeciągu 30 dni od przekazania im dokumentu. Nie może także ograniczyć uzgodnień ze związkami wyłącznie do organizacji reprezentatywnych na poziomie zakładowym. Takie możliwości daje pracodawcy ustęp 6 omawianego artykułu, ale tylko w odniesieniu do zamkniętego katalogu spraw. Sprawami tymi są: (1) regulamin wynagradzania, (2) regulamin nagród i premiowania, (3) regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, (4) plan urlopów lub regulamin pracy, (5) wydłużony okres rozliczeniowy w równoważnym systemie czasu pracy, (6) wykaz prac szczególnie niebezpiecznych lub związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, na podstawie którego czas pracy pracujących w porze nocnej nie może przekroczyć 8 godzin na dobę, (7) indywidualny rozkładu czasu pracy zgodnie z Ustawą o czasie pracy kierowców.

W praktyce oznacza to, że ustalając zasady podziału środków na wynagrodzenia w sektorze finansów publicznych pracodawcy muszą prowadzić rokowania ze wszystkim organizacjami związkowymi, które swoim działaniem obejmują dany zakład pracy i nie mogą podjąć samodzielnie decyzji o podwyżkach, bez osiągnięcia porozumienia ze wszystkimi związkami.

Ograniczenia związkowej kontroli nad ustalaniem podwyżek

Chociaż Ustawa o związkach zawodowych przyznaje organizacjom związkowym “kompetencje o charakterze stanowczym” w zakresie ustalania zasad podziału środków na wynagrodzenia, to jednak zasada ta będzie podlegać pewnym ograniczeniom.

Takie ograniczenia pojawią się na przykład w sytuacji, gdy wzrosła wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, a zakład pracy otrzymał dotację w wysokości pozwalającej wyłącznie na wyrównanie wynagrodzeń do wysokości płacy minimalnej. W tej sytuacji nie można przyznanych środków przeznaczyć na wynagrodzenia dla osób lepiej zarabiających, jeśli oznaczałoby to, że jakiekolwiek grupy zawodowe będą otrzymywać wynagrodzenia poniżej płacy minimalnej.

Podobne ograniczenia pojawią się za każdym razem, jeśli w wyniku zmiany przepisów jakieś składniki wynagrodzeń wzrosną - może to być wynagrodzenie minimalne, ale mogą to być także różnego typu obowiązkowe dodatki (np. dodatek za wysługę lat lub za pracę w porze nocnej). W tej sytuacji, pracodawca będzie zobowiązany do tego, aby wynagrodzenia w zakładzie pracy pozostawały w zgodzie z przepisami i organizacje związkowe nie mogą tego typu zmian blokować.

Co robić, gdy pracodawca ignoruje obowiązek uzgadniania podwyżek?

W sytuacji, gdy dyrekcja zakładu pracy odmawia uzgodnienia ze związkiem zasad podziału środków na wynagrodzenia lub nie respektuje uzgodnionych zasad podziału związek zawodowy może podjąć następujące działania:

W pierwszej kolejności warto wezwać w formie pisemnej pracodawcę do wypełnienia obowiązków wynikających z art. 27 Ustawy o związkach zawodowych. Podstawą argumentacji w wezwaniu mogą być przytoczone w tym poradniku wyroki oraz komentarze eksperckie.

Jeśli pisemne wezwanie nie przyniesie efektu, kolejnym krokiem może być skarga do Państwowej Inspekcji Pracy. Skargę warto złożyć pisemnie w imieniu zakładowej / międzyzakładowej organizacji związkowej do właściwego okręgowego inspektoratu Inspekcji Pracy lub jego oddziału okręgowego zgodnie z wytycznymi dostępnymi na stronie PIP [Zobacz poradnik jak złożyć skargę na stronie PIP]. Podstawą prawną do złożenia skargi w imieniu związku będzie artykuł 26 pkt 3) oraz 4) Ustawy o związkach zawodowych. W treści skargi warto także wskazać, że zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 1) Ustawy z dn 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. 2007 Nr 89 Poz. 589), do zakresu zadań tej instytucji należy m.in. “nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności [...] przepisów dotyczących wynagrodzenia za pracę”. Warto także pamiętać, że zgodnie z art. 29 Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, inspektorzy podczas kontroli mają obowiązek współdziałania ze związkami zawodowymi, polegający m.in. na informowaniu ich o tematyce, zakresie i wynikach przeprowadzonej kontroli.

Niezależnie od skargi do PIP, pisemne zawiadomienie o naruszeniu przez pracodawcę przepisów Ustawy o związkach zawodowych oraz nieprawidłowym wydatkowaniu środków przyznanych na wynagrodzenia można skierować także do instytucji nadzorujących nasz zakład pracy - w przypadku szkół będzie to organ prowadzący (najczęściej gmina, powiat lub województwo), w przypadku instytucji kultury organizator, a w przypadku uczelni wyższych Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego itd. Można także rozważyć skierowanie zawiadomienia do Najwyższej Izby Kontroli lub Regionalnej Izby Obrachunkowej (w przypadku jednostek samorządu terytorialnego) - w tym przypadku podstawą zawiadomienia może być możliwość naruszenia dyscypliny finansów publicznych przez kierownika jednostki, a konkretnie “dokonanie wydatku ze środków publicznych z naruszeniem przepisów dotyczących dokonywania poszczególnych rodzajów wydatków” (art. 11 ust. 1 Ustawy o finansach publicznych) i/lub “wykorzystanie środków publicznych z naruszeniem procedur obowiązujących przy ich wykorzystaniu” (art. 13 pkt. 6 Ustawy o finansach publicznych).

W sytuacji, gdy pracodawca uporczywie odmawia podjęcia negocjacji ws. ustalenia zasad podziału środków na podwyżki lub przyznaje podwyżki niezgodnie z uzgodnieniami można także zawiadomić prokuraturę o możliwość popełnienia przestępstwa utrudniania prowadzenia działalności związkowej (art. 34 ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych).

Ostatnim, a zarazem najskuteczniejszym środkiem przymuszenia pracodawcy do uzgodnienia ze związkiem zasad podziału środków na wynagrodzenia jest spór zbiorowy. W ramach sporu można wystąpić z żądaniem ustalenia określonego podziału przyznanych środków na wynagrodzenia. Po upływie terminu realizacji żądania określonego w piśmie wszczynającym spór (nie krótszym niż 3 dni) kwestia zasad dokonywania podwyżek będzie przedmiotem rokowań i mediacji, a jeśli nie doprowadzą one do zawarcia porozumienia może być podstawą do rozpoczęcia akcji strajkowej (po spełnieniu ustawowych wymogów referendum i ogłoszenia akcji strajkowej).

Jakub Grzegorczyk / Zespół ds. Wsparcia Prawnego Regionu Wschodniego