Tekst pochodzi z nadchodzącego 64 numeru Biuletynu Inicjatywy Pracowniczej.

Czy na naszych oczach właśnie kończy się polski model gospodarczy oparty na niskich płacach? Można by tak pomyśleć, czytając nagłówki prasowe lub patrząc na niektóre wskaźniki ekonomiczne. W końcu wg. danych GUS wynagrodzenia systematycznie rosną, płaca minimalna jest regularnie podnoszona, a całkiem niedawno Międzynarodowy Fundusz Walutowy ogłosił, że polska gospodarka jest „dwudziestą na świecie” jeśli chodzi o wielkość PKB.

Problem jednak w tym, że polski system prawny określający zasady wynagradzania jest od dawna zderegulowany – pracodawcy uzyskali na tym polu „władzę absolutną” (ograniczoną tylko płacą minimalną) i nie istnieją praktycznie żadne mechanizmy, które umożliwiałyby standaryzację płac na poziomie ponadzakładowym. Dzięki temu polska gospodarka w dalszym ciągu bazuje na przyciąganiu inwestycji zagranicznych niskimi płacami. Model gospodarki opartej o tanią pracę może więc okazać silniej zakorzeniony, niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka.

Polskie PKB – coraz większy tort, coraz mniej równo dzielony

Jeśli spojrzymy na podstawowe wskaźniki ekonomiczne w dłuższej perspektywie, to faktycznie płace realne przez ostatnie lata systematycznie rosły. Średnie wynagrodzenie, jakie w 2023 r. wypłacano w Polsce, było dwukrotnie wyższe od tego, na jakie można było liczyć w 1995 r. (I to po skorygowaniu o inflację). Tyle tylko, że w tym samym okresie dużo bardziej wzrosła wydajność pracy – w 2023 r. każda godzina pracy przynosiła 2,5 raza więcej wartości niż 3 dekady temu (por. Wykres 1). Obrazowo mówiąc, przeciętny polski pracownik lub pracownica zarabia obecnie około 2 raza więcej niż w 1995 r., ale jego praca wytwarza 2,5 raza więcej bogactwa, które składa się na rosnący produkt krajowy brutto. Około 2000 r. dynamika wzrostu płac i wydajności uległa „rozszczepieniu” - produktywność pracy zaczęła rosnąć znacznie szybciej niż wynagrodzenia. Oznacza to, że duża część owoców wzrostu wydajności pracy trafiła do kieszeni właścicieli kapitału w formie zysków. To z kolei zmieniło proporcje podziału dochodu narodowego pomiędzy pracę (w formie wynagrodzeń) a kapitał (w formie zysków).

Wskaźnikiem, który dobrze ilustruje ten proces, jest udział płac w PKB – czyli porównanie, jaki odsetek całkowitej wartości dóbr i usług wytworzonych w danym roku w gospodarce stanowią wynagrodzenia wypłacane pracownikom i pracownicom. Jak widać na wykresie nr. 2, odsetek ten przez ostatnie trzy dekady spadł z poziomu 62,5% w 1992 r. do 50,4% w 2004 r. i przez kolejne dwadzieścia lat w zasadzie utrzymywał się na tym poziomie. Co ważne, proporcje podziału, które ukształtowały się w latach 1992-2004 nie uległy większym zmianom przez ostatnie 20 lat: nie zmieniły ich znaczące podwyżki płacy minimalnej po kryzysie gospodarczym lat 2008-2014; nie wpłynęło na nie wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej dla umów zleceń; nie zachwiał nim także wzrost popytu na pracę w ostatnich latach, opisywany przez prasę jako „rynek pracownika”.

Przez ostatnie 30 lat nie tylko spadł udział płac w PKB – zwiększył się także ogólny poziom nierówności mierzony udziałem najbogatszych 10% i najbiedniejszych 50% w dochodzie narodowym. Podobnie jak w przypadku płac, nierówności dramatycznie wzrosły w pierwszych dwóch dekadach transformacji ustrojowej, a następnie ustabilizowały się na poziomie osiągniętym około 2004 r. (Wykres 3). O ile w 1990 r. 20% dochodu narodowego stanowiły dochody najbogatszych 10% społeczeństwa (właścicieli firm, kadry menadżerskiej, najlepiej opłacanych specjalistów), to do roku 2004 r. udział ten wzrósł do mniej-więcej ⅓ PKB i przez ostatnie dwadzieścia lat pozostawał na takim samym poziomie. Natomiast dochody biedniejszej połowy społeczeństwa w tym samym okresie radykalnie spadły – w 1991 r. ok. 30% PKB stanowiły dochody „dolnej połowy” społeczeństwa; od 2004 r.trafia do niej zaledwie ¼ PKB.

Opisane wyżej trendy pokazują, że rozpoczęta w 1989 r. transformacja ustrojowa dramatycznie zwiększyła poziom nierówności społecznych i zmieniła zasady podziału dochodu narodowego między pracę a kapitał. Oczywiście trzeba zaznaczyć, że w tym samym czasie nastąpił gwałtowny wzrost PKB – wg. danych Banku Światowego, bogactwo „na głowę” (PKB per capita) wzrosło z poziomu 5 111,3 USD w 1990 r. do 18 000,5 USD w 2024 r. (3,5 raza). Jednak jednocześnie pracownicy i pracownice otrzymywali coraz mniejsza część tego „coraz większego tortu”. Zmiana ta była możliwa głównie dzięki dwóm procesom: restrukturyzacji gospodarki, która po 1989 r. została zintegrowana z globalnymi sieciami produkcji i wymiany oraz deregulacji zasad wynagradzania.

Polska jako Zależna Gospodarka Rynkowa

Obok reform prawa pracy, czynnikiem, który dał pracodawcom w Polsce praktycznie absolutną władzę w zakresie kształtowania wynagrodzeń, była transformacja ustrojowa – przejście od centralnego planowania z kluczową rolą państwa w PRL do wolnorynkowego kapitalizmu III RP. Przejście to oparte było na prywatyzacji zakładów pracy będących wcześniej własnością państwa oraz napływie tzw. Bezpośrednich Inwestycji Zagranicznych (BIZ).

Aby zrozumieć, w jaki sposób transformacja gospodarcza wpłynęła na płace i podział PKB trzeba pamiętać, że prywatyzacja nie ograniczała się wyłącznie do „zmiany właściciela”. Najczęściej poprzedzała ją restrukturyzacja, której głównym przejawem były masowe zwolnienia. To z kolei doprowadziło do skokowego wzrostu bezrobocia, które w 1994 r. osiągnęło poziom 16,4%, tym samym wywierając ogromną presję na obniżkę płac. Dyscyplinujące oddziaływanie masowego (dwucyfrowego) poziomu bezrobocia utrzymywało się praktycznie non stop przez całe lata 90. i pierwszą dekadę XXI wieku skutecznie ograniczając aspiracje płacowe świata pracy – w sytuacji, gdy znalezienie pracy po zwolnieniu było bardzo trudne i wiązało się z utratą środków do życia (ze względu na bardzo niskie zasiłki) pracownicy i pracownice w pierwszej kolejności starali się utrzymać zatrudnienie, a nie walczyć o podwyżki.

Drugim elementem zmiany systemowej zapoczątkowanej w 1989 r. był napływ zagranicznych inwestycji – międzynarodowe korporacje albo budowały nowe zakłady pracy od zera, albo przejmowały infrastrukturę byłych przedsiębiorstw państwowych w procesie prywatyzacji. W taki sposób powstały poznański Volkswagen i Solaris, fabryka Fiata w Tychach, zakłady Toyoty na Dolnym Śląsku czy MANa w Starachowicach. To w ten sposób produkcję stali w Polsce praktycznie całkowicie przejął luksemburski ArcelorMittal, a wytwarzanie cementu zdominował francusko-szwajcarski Holcim. Podobnie wygląda geneza sektora handlu wielkopowierzchniowego, w którym prym wiodą: portugalskie Jeronimo Martins (sklepy „Biedronka”), francuskie markety Auchan, niemieckie sieci Lidl, Aldi oraz Makro Cash and Carry. Wyliczankę tę można by zresztą kontynuować w odniesieniu do innych branż i sektorów: od lotniczego, przez media, bankowość, aż po telekomunikację, IT i usługi biznesowe.

Wkraczając do Polski w latach 90., międzynarodowy kapitał mógł liczyć na trzy czynniki, które sprawiały, że koszty pracy były dla wyżej wymienionych firm drastycznie mniejsze niż w przypadku krajów, gdzie mieściły się ich centrale. Pierwszym było wspomniane już wysokie bezrobocie; drugim – trwające reformy prawa pracy, które dawały amerykańskim, niemieckim, francuskim czy włoskim firmom dużo większą swobodę w ustalaniu płac w Polsce, w porównaniu z „krajami pochodzenia”; trzecim było nastawienie związków zawodowych, które przez pierwszą dekadę transformacji ustrojowej nie tylko nie próbowały aktywnie działać w sektorze prywatnym, ale wręcz przedkładały interes prywatnego kapitału nad elementarne prawa pracownicze i „nie chciały zaszkodzić” zagranicznym inwestorom nawet gdy bezwzględnie zwalczali oni związki zawodowe (co szczegółowo opisał David Ost w książce „Klęska Solidarności”). W efekcie, w sektorze prywatnym aktywność związkowa dość szybko zamarła, a kadra kierownicza prywatnych firm zyskała praktycznie całkowitą swobodę jednostronnego kształtowania płac i warunków pracy.

W ten sposób powstał model gospodarczy, który ekonomiści nazywają „zależną gospodarką rynkową” (ZGR). Jej główne cechy to: zorientowanie produkcji na eksport, duży wpływ korporacji międzynarodowych na władze publiczne oraz integracja z globalnymi łańcuchami produkcji towarów, dla których ZGR służy przede wszystkim jako „platforma montażowa”.

Dla korporacji zależne gospodarki rynkowej są atrakcyjne przede wszystkim ze względu na niskie koszty pracy. W przypadku Polski ten „atut” w dalszym ciągu ma duże znaczenie – ponieważ nawet pomimo systematycznego wzrostu płac, przeciętny całkowity koszt godziny pracy (z uwzględnieniem podatków i składek na system zabezpieczenia społecznego) jest na poziomie połowy średniej dla całej Unii Europejskiej (por. Tabela 1). Dzięki temu Holcim może więc wytwarzać w Polsce cement, płacąc za godzinę pracy 2,5 raza mniej niż gdyby robił to we Francji; Volkswagen lokując produkcję w Polsce obniża swoje koszty pracy dwu-i-pół krotnie w porównaniu z tym, co musiałby zapłacić w Niemczech; włoskie firmy z branży motoryzacyjnej i lotniczej na prowadzeniu produkcji w Polsce również oszczędzają na funduszu płac, ponieważ godzina pracy kosztuje je 1,7 raza mniej niż we Włoszech.

Tabela 1 - Przeciętne całkowite godzinowe koszty pracy w wybranych krajach UE w latach 2008-2024 (Euro / godzinę)

Źródło: Eurostat (lc_lci_lev)

Jak zderegulowano zasady wynagradzania?

Same w sobie procesy restrukturyzacji i prywatyzacji gospodarki nie byłyby wystarczające, żeby tak radykalnie zmienić proporcje podziału dochodu narodowego między pracę i kapitał. Towarzyszyć im musiały zmiany prawne, które umocniły pozycję pracodawców. Spośród nich kluczowe znaczenie miał proces rozmontowania układowej regulacji zasad wynagradzania i warunków pracy, który dokonał się poprzez szereg reform Kodeksu Pracy.

Praktycznie przez całą historię PRL (od 1956 r. do lat 80.) warunki wynagradzania oraz pracy regulowane były przez branżowe układy zbiorowe zawierane między koncesjonowanymi przez reżim związkami zawodowymi (CRZZ) a organami administracji publicznej. W zasadzie dopiero w 1984 r. dopuszczono możliwość, aby zasady wynagradzania były ustalane na poziomie pojedynczych zakładów pracy, a i to tylko w wyłącznie ściśle określonych przypadkach. Nawet jednak wtedy regulacje zakładowe miały charakter uzupełniający dla norm obowiązujących na poziomie branżowym, ale ich nie zastępowały. Po roku 1989 r. sytuacja uległa radykalnej zmianie – system ustalania zasad wynagradzania został przebudowany przede wszystkim poprzez reformę Kodeksu pracy z 1994 r., która niejako „zrównała” ze sobą układy zbiorowe o zasięgu zakładowym i ponadzakładowym. Jak się okazało, to zrównanie statusu porozumień zakładowych i ponadzakładowych otworzyło furtkę do sprowadzenia procesu ustalania zasad wynagradzania na poziom zakładowy. Trend ten uległ wzmocnieniu w 1996 r., kiedy to kolejna reforma Kodeksu pracy znacznie wzmocniła status ustalanych na poziomie zakładu pracy regulaminów (pracy i wynagradzania) - de facto stały się one dopuszczalną alternatywą dla układów zbiorowych, która w hierarchii źródeł prawa pracy ma podobny do nich status. W zakładach pracy, w których nie działały związki zawodowe (a jak wiadomo, w sektorze prywatnym jest to nadal większość zakładów pracy), dało to pracodawcom możliwość samodzielnego ustalania zasad wynagradzania, z pominięciem zdania załogi i bez konieczności podejmowania dialogu ze związkami zawodowymi.

„Gwoździem do trumny” układowej metody regulacji wynagrodzeń był wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2002 r., który zniósł zasadę, że w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania UZP, jego regulacje obowiązywały do czasu zawarcia nowego układu. To z kolei pozwoliło pracodawcom na „uwolnienie się spod regulacji układowej w ogóle, bądź zawarcia w miejsce rozwiązanego układu nowego, przewidującego niższy poziom świadczeń” (jak pisał Generalny Inspektor Pracy w sprawozdaniu za 2005 r.). W efekcie odsetek pracowników objętych układami zbiorowymi w Polsce spadł z poziomu ok. 70% w latach 70. do 25% w 2000 r. a następnie do 13,4% w 2020 r. (Por. Tabela 2). Co ważne, warunki pracy i zasady wynagradzania większości z tych 13,4% pracowników i pracownic są ustalane na poziomie zakładowym. Według szacunków prof. Łukasza Pisarczyka z Uniwersytetu Warszawskiego, układy ponadzakładowe obejmują zaledwie ok. 200 tys. pracowników i pracownic (czyli ok. 1,3% ogółu).

Tabela 2 - Odsetek pracowników objętych układami zbiorowymi pracy (% ogółu zatrudnionych) w latach 1970-2020

*- dane za 2018 r.

** - dane za Zbigniew Salwa, Prawo pracy PRL w zarysie, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1978 s.39

Źródło: OECD/AIAS ICTWSS Database “Collective bargaining coverage”

W jaki sposób wyżej opisane procesy wiążą się z poziomem płac i kosztów pracy? Po pierwsze, poziom, na jakim odbywa się ustalanie zasad wynagradzania, ma kluczowe znaczenie dla pozycji przetargowej pracodawców i pracowników: jeśli na poziomie branży lub danego regionu obowiązują ramowe, minimalne standardy odnośnie stawek wynagrodzeń, to pracodawcy w mniejszym stopniu mogą między sobą konkurować, obniżając płace na poziomie poszczególnych firm (ponieważ zakładowe regulaminy czy też układy mogą być tylko korzystniejsze od regulacji ustawowych czy przepisów układów ponadzakładowych). Po drugie, sprowadzenie rokowań płacowych na poziom zakładu pracy powoduje fragmentację ruchu związkowego – trudno jest wysuwać wspólne żądania, gdy poszczególne organizacje związkowe na co dzień negocjują tylko zasady dotyczące „ich” zakładów pracy. Po trzecie, możliwość wydania przez pracodawcę regulaminu wynagradzania zamiast uzgodnienia ze związkami zawodowymi układu zbiorowego sprawia, że znikają bodźce do tego, aby zasady regulujące płace ustalać w toku negocjacji ze zorganizowanymi pracownikami i pracownicami.

Może to wydawać się paradoksalne, ale kraje uznawane za sztandarowe przykłady gospodarek, w których klasa pracująca jest godnie wynagradzania, mają systemy rokowań płacowych bliskie rozwiązaniom, które obowiązywały w okresie PRL. W europejskich potęgach gospodarczych takich jak Francja czy Niemcy, a nawet w krajach pół-peryferyjnych jak Hiszpania czy Włochy (których poziom płac jest jednak znacząco wyższy niż w Polsce), ramy zasad wynagradzania określają układy zbiorowe negocjowane na poziomie branżowym, które swoim zasięgiem obejmują ponad połowę wszystkich zatrudnionych. Taki model nie tylko gwarantuje wyższy poziom ochrony płac i świadczeń socjalnych, ale też wzmacnia związki zawodowe i solidarność pomiędzy pracownikami z różnych zakładów pracy.

W kolejnej części artykułu zostanie przedstawione, jak wygląda ustalanie zasad wynagradzania na poziomie „mikro” (czyli poszczególnych przedsiębiorstw) oraz omówione zostaną nadchodzące zmiany prawne, które wynikają z dwóch dyrektyw unijnych – o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych i o transparentności wynagrodzeń.

Jakub Grzegorczyk (Komisja Krajowa),

Katarzyna Rakowska (Komisja Zakładowa na Uniwersytecie Warszawskim)