Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy została powołana w 2002 r. przez ówczesnego Prezesa Rady Ministrów - Leszka Millera, a inicjatorem KKPP był ówczesny Minister Pracy i Polityki Społecznej Jerzy Hausner.

Projekt indywidualnego i zbiorowego kodeksu prawa pracy to w istocie dwa kodeksy: nowy Kodeks Pracy obejmuje obszar obecnie obowiązującego Kodeksu Pracy oraz niektórych ustaw takich jak:
- ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U. 2003, nr 90, poz. 844),
- ustawa z dnia 10 października 2002 o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. 2002, nr 200, poz. 1679),
- oraz ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz. U. 2003, nr 166, poz. 1608).

Uzupełniającym go drugim proponowanym aktem prawnym jest Zbiorowy Kodeks Pracy łączący w sobie:
- obecnie obowiązującą ustawę z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 2001, nr79, poz. 854.),
- ustawę z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz. U. 1991, nr 55 poz. 235),
- oraz ustawę z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. 1991, nr 55 poz. 236).

Nowa definicja Stosunku Pracy

Zaproponowany przez KKPP projekt Kodeksu Pracy w artykule 44 postuluje nową definicję stosunku pracy, która uelastycznia obecnie obowiązująca zawartą w art. 22 Kodeksu Pracy. Obecnie by między pracownikiem z jednej strony, a pracodawcą z drugiej, zaistniał stosunek pracy, oprócz zasady wykonywania z góry określonej pracy na rzecz pracodawcy i wynagrodzenia ze strony pracodawcy, musi zaistnieć przynajmniej jedna z trzech okoliczności:
- świadczenie pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem,
- w określonym przez pracodawcę miejscu,
- i czasie.  

Proponowana w zamian definicja ogranicza się jedynie do przedstawionej powyżej ogólnej zasady i rezygnuje z tych trzech charakteryzujących obecnie stosunek pracy okoliczności. Ponadto art. 47 proponowanego Kodeksu Pracy stanowi, że strony stosunku pracy mogą określić treść tego stosunku „według swojego uznania”, choć oczywiście nie mogłoby to być sprzeczne z prawem pracy i „zasadami współżycia społecznego”. Taka nowa definicja jest równoznaczna z jej brakiem i pozwoli na dalszą regresję stosunku pracy na rzecz tzw. elastycznych form zatrudnienia (stosunek cywilnoprawny, czy świadczenie usług przez pracownika na rzecz pracodawcy na podstawie odrębnej działalności gospodarczej), ponieważ zaistnienie stosunku pracy, będzie bardzo trudne do udowodnienia. Tak swobodna jego definicja radykalnie utrudni rozgraniczenie między tym, co już jest stosunkiem pracy, a tym co nim nie jest. Taki zabieg prawny doprowadzi do wyłączenia kolejnej wielotysięcznej grupy pracowników spod prawa pracy i skaże ich w większości na dyskryminujące „składkowo” (np. ZUS) i zarobkowo cywilnoprawne formy zatrudnienia.

Dyferencja prawa pracy ze względu na miejsce zatrudnienia

Wcześniejsze nowelizacje różnicowały prawa pracy głównie ze względu na rodzaj umowy o pracę, lub ze względu na jej brak (np. umowy cywilnoprawne). Obecny projekt Kodeksu Pracy przewiduje gruntowne zróżnicowanie prawa pracy przez podział pracowników, ze względu na miejsce wykonywania pracy.

Pierwszym istotnym podziałem jest wydzielenie małych przedsiębiorstw takich, które zatrudniają nie więcej niż 20 pracowników. Podobne zróżnicowanie istnieje już w obecnie obowiązującym prawie i jest zasługą wcześniejszych nowelizacji np. art. 104 §2 Kodeksu Pracy, który pozwala nie wprowadzać regulaminu pracy, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, zmieniony tak przez art. 1 pkt. 18 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. „o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw” (Dz. U. z dnia 28 sierpnia 2002 r.) Przedtem regulaminu pracy mógł nie wprowadzać pracodawca zatrudniający mniej niż 5 pracowników. Innym przykładem jest nowelizacja artykułu 3 § 1 ustawy z dnia 4 marca 1994 r „o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych”, który został zmieniony przez ustawę z dnia 14 listopada 2003 r. „o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw” (Dz. U. z dnia 15 grudnia 2003 r.) i zgodnie z nowym brzmieniem, wyłączył spod obowiązku tworzenia funduszu, pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Takie rozgraniczenie zakłada również ustawa z dnia 13 marca 2003 r. „o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników” (Dz.U. 2003. nr 90, poz. 844), która w art. 1 § 1 zastrzega stosowania ustawy wyłącznie do pracodawców zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Są to obowiązujące nowelizacje z 2002 i 2003 roku.

Zaproponowany obecnie Kodeks Pracy i Zbiorowy Kodeks Pracy przesuwa tą granicę do nie więcej niż 20 zatrudnionych pracowników, czy mówiąc inaczej, pracodawcą, którego dotyczą „przepisy łagodzące”, jest już taki pracodawca, który zatrudnia 20 pracowników, a nie jak dotąd 19. Obecny projekt utrwala więc ten sposób podziału równocześnie, jak zaraz wykażę, znacznie rozszerzając jego oddziaływanie. Art. 59 projektu Zbiorowego Kodeksu Pracy wyłącza pracodawców zatrudniających nie więcej niż 20 osób z obowiązku konsultacji z „przedstawicielstwem pracowników” w kwestiach, które wymienione zostały w art. 62, a dotyczą one:

- działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
- stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudniania oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
- działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy, bhp lub podstawach prawnych zatrudnienia i...
- zmiany pracodawcy.

Ta konstrukcja prawna prawie zupełnie wystarczy by zlikwidować na płaszczyźnie małych przedsiębiorstw instytucję konsultacji pracodawcy z zakładową organizacją związkową, nazywaną w projekcie „zakładową sekcją związku” i reprezentowaną przez „przedstawiciela pracowników”. Zgodnie z art. 167 §1 proponowanego Kodeksu Pracy pracodawca zatrudniający nie więcej niż 20 pracowników, będzie miał obowiązek zapłaty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy spowodowany przyczynami uprawniającymi do zasiłku chorobowego, tylko za 7 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, natomiast pracownikom zatrudnionym u pracodawcy który nawiązał stosunek pracy z większą liczbą niż 20 pracowników zgodnie z art. 167 §2,  miało by przysługiwać wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z przyczyny uprawniającej do zasiłku chorobowego za 14 dni w roku kalendarzowym. Dla porównania: zgodnie z obowiązującym prawem (art. 92 Kodeksu Pracy) pracodawca bez względu na ilość zatrudnianych przez siebie osób, ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za 33 dni niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.

Zgodnie z artykułem 185 § 5 projektowanego Kodeksu Pracy pracownikowi zatrudnionemu u małego pracodawcy (zgodnie z omawianym podziałem) za zwolnienie z pracy z przyczyny nie dotyczącej pracownika, należy się odprawa zawsze w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia. W przypadku pracownika zatrudnionego u pracodawcy zatrudniającego większość ilości pracowników niż 20, projekt przewiduje, tak jak i w obecnie obowiązującej ustawie, 3 stawki w zależności od stażu pracy: do 2 lat równowartość miesięcznego wynagrodzenia, od 2 do 8 lat równowartość 2 miesięcznych wynagrodzeń  i 3 miesięcznych wynagrodzeń  przy stażu dłuższym niż 8 lat. Art 211§ 4 projektu Kodeksu Pracy przewiduje w odniesieniu do małych  pracodawców możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy z wynagrodzeniem za przerwę ustalonym w umowie o pracę. Innym zapisem, który pomoże małemu pracodawcy uelastycznić czas pracy pracowników jest art. 213 § 3, który pozwoli na swobodniejszą niż dotąd ingerencję w godziny pracy.

Pracownicy domowi

Już sama zawarta w artykule 7 proponowanego Kodeksu Pracy definicja zakładu pracy jako „zespół składników materialnych i niematerialnych, wyodrębniony przez pracodawcę w celu prowadzenia określonej działalności i wykonywania pracy przez pracowników” daje podstawę legislacyjną pod dyferencję prawa pracy ze względu na miejsce zatrudnienia. Chodzi tu szczególnie o grupę określoną mianem „pracowników domowych”, zgodnie z tą definicją nie pracują oni w zakładzie pracy, ponieważ dom pracodawcy nie może stanowić w żaden sposób zespołu składników wyodrębnionych w celu prowadzenia z góry określonej działalności np. produkcyjnej, lub usługowej. W stosunku do wyodrębnionej na tej podstawie grupy pracowników można było sformułować wiele niekorzystnych zapisów, jak np. art. 442 §2 umożliwiający rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w „razie utraty zaufania do pracownika”. Ponadto artykuł 448 konsekwentnie wyłącza szereg przepisów dotyczących kwestii takich jak przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę, zwolnień grupowych, oraz wypadków przy pracy i chorób zawodowych np. pracodawca nie jest zobowiązany prowadzić rejestru wypadków przy pracy i jest wyłączony spod większości przewidzianych przez proponowany Kodeks Pracy przepisów nakazujących i regulujących zapobieganie wpadkom przy pracy. Poza tym pracodawca nie musiał by przywrócić do pracy pracownika domowego, którego umowa uległa rozwiązaniu z przyczyn dłuższego niż 3 miesięcznego przebywania w areszcie, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone, lub gdy zapadł wyrok uniewinniający co gwarantuje pozostałym pracownikom art. 112 §2 , nie działa tu też inny art. 55 gwarantujący odszkodowanie osobie ubiegającej się o pracę wówczas, gdy strona przyrzekając zatrudnienie, uchyla się od zawarcia mowy o pracę i szereg artykuł począwszy od 81 do 84, za wyjątkiem ostatniego, zobowiązujących pracodawcę do uzasadnienia natychmiastowego zerwania stosunku pracy i poinformowania o tym przedstawiciela pracowników (np. związek zawodowy). Natomiast art. 84 zwalnia pracownika z obowiązku poinformowania pracodawcy o powodach natychmiastowego zerwania stosunku pracy.

Tak, więc proponowany Kodeks Pracy dokonuje dyferencji prawa pracy przez wyłączenie pewnych grup pracowniczych spod przepisów prawa pracy, pretendujących zgodnie z tym samym kodeksem do rangi praw podstawowych. Dyferencja ma tu więc charakter dyskryminujący. Ponadto w przeciwieństwie do poprzednich koncepcji uelastycznienia prawa pracy, których część ziściła się w obowiązujących przepisach prawa pracy, o stopniu wyłączenia (lub braku wyłączenia) decydował rodzaj umowy. W omawianym projekcie rodzaj umowy nie ma już takiego na to wpływu i zrównuje się z czynnikiem dotyczącym charakteru miejsca pracy. Umowa może pozostać taka sama, ale stopień ochrony prawnej stosunku pracy i związanych z tym świadczeń może być różny, w zależności czy osoba ta wykonuje taką samą pracę np. sprząta u pracodawcy zatrudniającego 20 pracowników, u pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 pracowników, czy ze względu na to, czy sprząta u niego w zakładzie pracy czy u niego na posesji – w każdym z tych wypadków, stopień ochrony stosunku pracy, świadczeń będzie radykalnie różny.

Ochrona związkowa przed zwolnieniem

Projekt Kodeksu Pracy rezygnuje z dotychczas obowiązującej zasady zobowiązującej pracodawcę do konsultacji przed rozwiązywaniem umowy o pracę  z reprezentującą pracownika organizacja związkową. W art. 83 podtrzymuje jedynie zasadę zawartą w art. 38 obecnego Kodeksu Pracy zobowiązującą do konsultacji w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę. Rezygnuje natomiast z regulacji zawartych w art. 52 § 3 zobowiązującym pracodawcę do powiadomienia organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia. Takie rozwiązanie, wbrew pokrętnym tłumaczeniom autorów projektu, być może uwolni związkowców z przykrego obowiązku wyrażenie ewentualnej zgody na zwolnienie pracownika, jak wyjaśniają w uzasadnieniu, lecz przede wszystkim obniży realną skuteczność obrony pracownika w sytuacji niesłusznego zwolnienia.

Progi reprezentatywności

Projekt Zbiorowego Kodeksu Pracy w art. 10 postuluję regułę reprezentatywności. Zgodnie z tą regałą interesy zbiorowe pracowników może reprezentować, z wyjątkiem szczebla ogólnokrajowego, tylko jedna reprezentatywna organizacja związkowa, czyli taka, która zrzesza największa liczbę pracowników, lub uzyskała największe poparcie. Jedynym odstępem od tej reguły jest, jak przewiduje art. 10 §1, utworzona wspólna reprezentacja wielu organizacji związkowych. Ustawa w art. 3 przewiduje trzy stopnie reprezentatywności: (1) na poziomie ogólnokrajowym miał by nią mieć związek zawodowy, który zrzesza, co najmniej trzysta tysięcy członków, (2) na poziomie lokalnym miała by ją uzyskać organizacja związkowa zrzeszająca największą liczbę pracowników na obszarze danej jednostki administracyjnego podziału kraju lub w danej dziedzinie zatrudnienia. (3) na poziomie zakładowym miał by ją uzyskać związek zawodowy, który uzyskał w tajnym głosowaniu poparcie największej liczby pracowników zakładu objętego jego działalnością. Zasada reprezentatywności ściśle wiąże się z uprawnieniami organizacji związkowych do wszczęcia sporu zbiorowego. Jak postuluje art.114 projektu Zbiorowego Kodeksu Pracy monopol na wszczęcie sporu zbiorowego miały by jedynie organizacje reprezentatywne chyba, że wiele organizacji zawiąże wspólna reprezentację. Takie zapisy dot. wszczęcia sporu zbiorowego, bardzo utrudnią działanie mniejszym organizacjom związkowym często bardziej aktywnym od dużych sekcji wielkich zbiurokratyzowanych central.

Spór zbiorowy, strajk i lokaut

Projekt Zbiorowego Kodeksu Pracy w artykule 175 i 176, oraz 177 i 178 postuluje instytucję lokautu. Miałaby on mieć charakter defensywny i stanowić „równoważne” do strajku narzędzie pracodawcy przeciwko strajkującym pracownikom, w celu zrównania tych dwóch podmiotów świata pracy. Art. 175 pozwalał by pracodawcy zawiesić działalność zakładu pracy w całości lub w części, w sytuacji gdy strajk został uznany przez sąd za nielegalny. Natomiast art. 176 pozwalał by pracodawcy na zawieszenie działalność zakładu pracy w całości lub w części, w sytuacji gdy strajk jest legalny. W obu wypadkach przepisy zobowiązałyby pracodawcę do wznowienia działalności zakładu pracy zaraz po zakończeniu strajku. Artykuł 177 §2 zobowiązuje pracodawcę po zakończenie lokautu do dopuszczenia pracowników do pracy na poprzednich stanowiskach i poprzednich warunkach chyba, że co innego wynika z zawartego porozumienia, bądź orzeczenia arbitrażowego.

Poza lokautem Projekt Zbiorowego Kodeksu Pracy w kwestiach regulowanych dziś przez ustawę z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. 1991, nr 55 poz. 236) proponuje zmianę trybu wszczynania sporu zbiorowego. Zgodnie z obowiązującym stanem prawnym sformułowanym w art. 7 obowiązującej ustawy podmiot reprezentujący interesy pracowników wchodzi w spór zbiorowy gdy pracodawca nie uwzględni wszystkich wystosowanych przez niego żądań, w określonym przez niego terminie, nie krótszym niż 3 dni. Potem można zapowiedzieć strajk, który może dojść do skutku niewcześnie niż dwa tygodnie po zapowiedzi, pod warunkiem, że rozpoczęto postępowanie mediacyjne, które nie rokuje rozwiązaniem sporu i zgodnie z art. 13 §3 mediator nie złoży wniosku o przesunięcie terminu strajku w celu przeprowadzenia koniecznych dla przebiegu mediacji ekspertyz. Projekt w przeciwieństwie do obowiązującej dziś ustawy nie uwzględnia najkrótszego termin jaki można narzucić pracodawcy na uwzględnienie przedłożonych żądań. Zamiast tego autorzy projektu określili w art. 144 czas na uwzględnienie żądań przez pracodawcę jako nie dłuższy niż dwa tygodnie w przypadku, gdy strony nie ustalą inaczej. Gdy strona pracodawcy nie uwzględni żądań zgodnie z art. 165, strona reprezentującą interesy pracowników może rozpocząć strajk, jednak niewcześnie niż po 5 dniach od zapowiedzi i po przeprowadzeniu postępowania mediacyjnego, w którym nie zgłoszono wniosków o przeprowadzenie ekspertyz i w którego toku niedoszło do porozumienia (art. 160). Te rozwiązania nawet, jeżeli ułatwiają prowadzenie przez reprezentacje pracowników sporu zbiorowego ponieważ wyraźnie określono czas w jakim pracodawca musi uwzględnić żądania (14 dni jeżeli strony nie postanowią inaczej) i skrócono czas jaki musi minąć od zapowiedzi do wszczęcia strajku (do 5 dni), to w o wiele większej skali utrudni go postulowana w tym projekcie zasada reprezentatywności, która de facto uniemożliwi wszczęcie sporu przeważającej większości organizacji związkowych, oraz lokaut.

Za jeszcze jedną przeszkodę na drodze wyrażania przez pracowników swojego niezadowolenia, co również - a nawet przede wszystkim - stanowi zamach na prawo pracownika do życia prywatnego, można uznać brak instytucji urlopu na żądanie w projekcie Kodeksu Pracy w obowiązującym prawie formułuje ją art. 1672 Kodeksu Pracy.
 
Podsumowanie

Projekt indywidualnego i zbiorowego kodeksu prawa pracy w kształcie zaproponowanym przez KKPP stanowi próbę konsensusu między środowiskami pracodawców i popierającą ich koalicją PO–PSL, a kierownictwem zbiurokratyzowanych central związkowym. Pod płaszczykiem uporządkowania relacji na linii związek zawodowy – pracodawca (reguła reprezentatywności) projekt postuluje umocnienie i stabilizację dominacji dużych, zbiurokratyzowanych central. Jest to argument szczególnie istoty w czasie, gdy pracownicy coraz częściej wybierają mniejsze, ale często bardziej radykalne organizacje związkowe. To stanowi punkt wyjścia do dyskusji z centralami często powiązanych politycznie z, na przemian rządzącymi, elitami władzy, w kwestii dalej posuniętego uelastycznienia definicji stosunku pracy i wyłączenia w różnym stopniu kolejnych grup pracowniczych spod nawet tych najbardziej podstawowych praw pracowniczych, a także np. lokautu itd. Ujmując krótko, planuje się dalszą liberalizację prawa pracy. Projekt w takiej formie ma o wiele większe szansy na wprowadzenie w życie, niż na pozór o wiele radykalniejsze propozycję KPP „Lewiatan” i innych środowisk pracodawców sprzed paru miesięcy, postulujące zakaz strajku okupacyjnego czy usunięcie lokali związkowych z zakładów pracy – to drugie uderzyło by w związkową biurokracje, to pierwsze stawiało sprawę zbyt jasno, co również byłoby nie na rękę związkowej biurokracji.

Wyżej opisany konsensus jest konieczny dla pracodawców i rządzącej koalicji by móc skonstruować jak najlepszą warunki dla zapobiegania wybuchom społecznego niezadowolenia, do jakich może dojść w toku dalszych liberalnych reform. To niezadowolenie dodatkowo spotęgują skutki obecnego kryzysu ekonomicznego. A sfera pracy jest bardzo czuła na wszelkie konflikty społeczne, które siłą rzeczy znajduje upust w postaci w starciu między pracownikami a pracodawcami.

Celem proponowanych w ostatnich miesiącach zmian jest więc zreformowanie prawa pracy w celu jak najskuteczniejszego zabezpieczenia pracodawców i rządu przed niezadowoleniem pracowników.