W 2007 roku nasz bohater otrzymał czasowe orzeczenie o niepełnosprawności. Do grudnia 2011 r. korzystał z uprawnień dotyczących skróconego czasu pracy zgodnie z art. 15 ustawy z dn. 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Pracował jak mrówka, teoretycznie tylko 7 godzin dziennie, dodatkowe godziny spędzając przy monitorze komputera i poświęcając czas na wypełnianie analiz, danych i statystyk. Takie są standardy, bowiem w zadaniowym systemie pracy godzin się nie liczy. Liczy się realizacja zadania! Wszyscy byli zadowoleni: zarówno pracownik jak i pracodawca. Jednak do czasu...

Nasz bohater zachorował. Udał się na zwolnienie lekarskie. Wrócił do pracy po czterech miesiącach – pełen entuzjazmu, energii, z zaświadczeniem o zdolności do wykonywania pracy i z jednoczesnym przedłużeniem orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Pewnie nic takiego by się stało, gdyby nie nader istotny dla sprawy fakt. Nasz bohater – na swoje nieszczęście – zanim zachorował, założył w firmie radę pracowników i związki zawodowe, których przewodniczącym został przy jednoznacznym poparciu pracowników.

W czasie jego nieobecności nastąpiła istotna reorganizacja działu: w firmie doszło do zwolnienia wielu pracowników, zmieniono system premiowy – utrudniając jego osiągnięcie, pracodawca przedstawił projekt nowego regulaminu pracy. I teraz dochodzimy do sedna historii, rozumianej jako „balansowanie na granicy interpretacji prawa”. Po powrocie do pracy naszego bohatera okazało się, że w związku z wydanym stałym orzeczeniem dot. stopnia niepełnosprawności, mimo jego poświadczonej zdolności do pracy, pracodawca skierował go ponownie i wielokrotnie na kontrolne badania, zawieszając go na ten czas w obowiązku świadczenia pracy i wyraźnie zmieniając ton prowadzonych rozmów na nieprzyjazny, a nawet wrogi.

Na niekorzyść pracownika zinterpretowano też orzeczenie o stopniu jego niepełnosprawności wydane przez Powiatowy Ośrodek ds. Osób Niepełnosprawnych, które formalnie służy jedynie do ustalenia stopnia niepełnosprawności, nie zaś zdolności do pracy – takie zaświadczenie wydaje wyłącznie lekarz medycyny pracy, który jednoznacznie potwierdził jego zdolność do pracy na opisywanym stanowisku.

Po wszystkich badaniach kontrolnych, kiedy okazało się, że nasz bohater jest zdolny do pracy, sprawny i zdeterminowany, by dalej pracować, wtedy… pracodawca uznał, że orzeczony siedmiogodzinny dzień pracy jest okolicznością uniemożliwiającą zajmowanie wcześniejszego stanowiska. Nie miało dla pracodawcy znaczenia, że przez wcześniejsze kilka lat pracownik wykonywał sumiennie powierzone zadania w tych samych okolicznościach.

Co się zmieniło?! Czy decydującym był fakt, że nasz bohater został przewodniczącym związków zawodowych i głośno wypowiadał się w obronie zwalnianych? Czy jego nieustępliwość i głośno artykułowane poglądy o społecznym aspekcie pracy i konieczności trzymania standardów etycznych nie miały wpływu na decyzje Firmy? Czy powoływanie się na Kodeks Etyki i propagowane zasady odpowiedzialności społecznej (CRS – Corporate Social Responsibility) stały się niemożliwym do akceptacji głosem sumienia?

Co przyświecało pracodawcy wysyłając pracownika wielokroć na badania: troska o niego czy też zawoalowana chęć odstawienia przewodniczącego związku na boczny tor? Czy nie jest w tym przypadku aż nadto dobrze widoczna strategia działań: zrobić wszystko, by pozbawić go możliwości kontaktu z innymi współpracownikami-związkowcami? Czy przypadkiem pod płaszczykiem badań okresowych pracodawca nie próbuje pozbyć się niewygodnego działacza?!

Prawo Pracy ulega aktualizacji – to życie modyfikuje i wymusza zmiany. Zadaniem związków zawodowych jest uchwycenie i nagłośnienie tych przypadków, kiedy to ochrona pracownika – szczególnie niepełnosprawnego i będącego pod szczególną ochroną – jest szczególnie narażona na sankcje i budzące sprzeciw nieetyczne działania wielu firm.

Artykuł ukazał się w ostatnim numerze Biuletynu Inicjatywy Pracowniczej