Samorządy chcą oszczędzać na edukacji i szkolnictwie. Mimo zmian w prawie o zamówieniach publicznych rząd woli zatrudniać pracowników tymczasowych. Nie tylko więc tzw. ‘prywaciarze’ chcą maksymalizować zyski kosztem pozostałych grup społecznych. Właśnie dlatego pracodawcy wolą samodzielnie i autorytarnie rozdzielać pracownikom wynagrodzenia, dawać dodatki 'zasłużonym', a zostawiać z 'gołą podstawą' roszczeniowych. Sami chcą decydować o tym, czy istnieć będzie fundusz socjalny i o tym, jak będzie on rozdzielany. Jak też o uprawnieniach związanych z czasem pracy.

Także w kwestii odpraw i odszkodowań wiele układów zbiorowych traci na znaczeniu. Klasycznym przykładem jest PZU, które co najmniej od 2003 r. przygotowywało się do zmian układu zbiorowego, aby w 2012 r. postawić przed wyborem 12 tysięcy pracowników. Mogli przyjąć nowe rozwiązania lub dostać odprawę. Niestety nie wszyscy mieli na tyle szczęścia, aby zgarnąć 15-krotność wynagrodzenia. Pojawiały się doniesienia, że pracodawca wymuszał na niektórych dodatkowe ustępstwa, jeśli wiedział, że konkretna osoba musi nadal pracować. Jednym z takich dodatkowych ustępstw miało być podobno wymuszanie świadczenia pracy w innym miejscu niż dotychczas. Często kilkadziesiąt kilometrów od miejsca zamieszkania.

Mimo to co jakiś czas pracodawcy, w tym zwłaszcza największy – państwo[2] – podejmują dyskusję nad sensem powrotu do regulacji zbiorowych.[3]

Powszechne zwierania układów zbiorowych ma duże zalety, zwłaszcza gdy aktywność związkowa członków nie sprowadza się wyłącznie do opłacania składek i traktowania związku jako kolejnej ubezpieczalni od nieszczęśliwych wypadków. Należy jednak zwrócić uwagę na kilka zagrożeń, jakie są wysoce prawdopodobne w realiach polskiego rynku pracy. Zwłaszcza gdy obserwujemy tak nagłą zmianę dyskursu pracodawców.

Ugodowe związki zawodowe

Załóżmy, że pracodawcy konkretnej branży lub pracodawców z konkretnego regionu chcą zawierać porozumienia o szerszym zasięgu niż regulamin płacy i pracy, obowiązujący tylko na terenie zakładu. Dlaczego pracodawcy mieliby to robić? Po pierwsze, pracodawcy ostro krytykują proces negocjacji, w którym muszą dojść do porozumienia z organizacjami reprezentatywnymi.[4] W obecnym stanie prawnym polskie władze i pracodawcy są raczej skłonni negocjować ze związkową wierchuszką trzech największych centrali, zasiadającą formalnie w Komisji Trójstronnej (FZZ, OPZZ i Solidarność), niż z małymi związkami zakorzenionymi wyłącznie na zakładzie lub co najwyżej w kilku zakładach. Te ostatnie związki, zwane też potocznie tzw. „planktonem związkowym”, reprezentuje wg różnych badań co najmniej 25% wszystkich uzwiązkowionych w Polsce osób, czyli wcale nie tak mało.[5]

Problem tak zawężonych negocjacji sprowadza się do tego, że centrale te – mimo bojowości niektórych regionów i branż – reprezentują raczej ugodową postawę. W związku z tym jest prawdopodobne, że powstałe porozumienia będą zupełnie lub w znacznej mierze pomijać problemy osób nie mających legitymacji związkowej Solidarności, OPPZ czy FZZ, lub nawet znacznej części członków tych organizacji.[5]

Odpowiedzią na takie zagrożenie mogłoby być sfederalizowanie małych związków na zakładach w większe podmioty, tak aby uzyskać status reprezentatywności. Może to jednak doprowadzić do zbiurokratyzowania małych związków oraz skupienia uwagi na poziomie ponadzakładowym w oderwaniu od problemów na zakładach. Nie musi to wcale wynikać z chęci upolitycznienia się organizacji tworzących taki twór, ale może być to konsekwencją istnienia tzw. „wąskich gardeł” – czyli niewielu osób chcących zaangażować się w prace związku na zakładzie. Może prowadzić to do odpływu najbardziej zaangażowanych zakładowych działaczy do poziomu regionalnego. Być może to przedwczesne obawy i taka sytuacja nie miałaby miejsca – samo połączenie sił małych central mogłoby wywołać popularyzację przynależności związkowej ponad podziałami. Mimo to należy o tym zagrożeniu pamiętać.

Do tego należy rozważyć różnice polityczne pomiędzy podmiotami wchodzącymi w takie federacje. Czy będzie ona w stanie przetrać i realizować cele ponad poszczególnymi interesami? Czy różnice w postrzeganiu tego, jak działać ma być związek zawodowy, nie okażą się zbyt duże?

Odpływ członków

Innym problemem jest to, że małe związki mogą utracić część członków na rzecz dużych, reprezentatywnych centrali, które mając początkową legitymizację władz i pracodawców, będą prawdopodobnie mogły wykazać się większą skutecznością w zawieraniu porozumień zbiorowych. Czy będą one oderwane od problemów poszczególnych zakładów lub części pracowników, zwłaszcza tych, którzy nie angażują się w związki? Posłużę się przykładem dużej sieci sklepów w danym regionie. Pracownikami tej sieci są: kierowcy rozwożący towar (o ile nie jest to zewnętrzna firma), sprzedawcy (o ile nie są pracownikami agencji pracy), pracownicy biurowi i logistyki. Bez aktywnego zaangażowania się wszystkich pracowników na zakładach, żadne takie porozumienie nie może w pełni zadowolić wszystkich grup zawodowych i pomijać będzie problemy tej czy innej grupy. Co więcej, praktyka pokazuje, że część pracowników po prostu negocjuje wyłącznie w swoim interesie, nie biorąc pod uwagę szerszego interesu pracowniczego. Tu należy zwrócić uwagę na służbę zdrowia, w której grupa zawodowa lekarzy wykorzystała swoją uprzywilejowaną pozycję kosztem personelu pomocniczego. Może to prowadzić do dalszego alienowania się regionalnych struktur od problemów zakładu, zwłaszcza gdy grupy pracowników, które zostały pominięte w toku negocjacji, nie cechują się nadzwyczajną mobilnością organizacyjną.

Układy zbiorowe sauté

Krytyka negocjacji ze związkami sprowadza się również do chęci zmiany stanu prawnego i możliwości wprowadzenie układów zbiorowych wyłącznie z tzw. reprezentantami pracowników wybieranymi na podstawie art 91 KP. Ta prodemokratyczna postawa skierowana jest do pracowników w małych zakładach, gdzie trudno powołać komisję związkową lub brak jej np. z powodu dużej rotacji. Problem w tym, że zmiana uregulowań może skończyć się źle, gdyż bardzo często przedstawicielami zostają zausznicy szefa lub zupełnie przypadkowe osoby, które nie lubią stawiać się w sytuacji konfliktowej i które pod presją lub z dbania o własny interes podpiszą każde porozumienie bez względu na szerszy kontekst. W tym miejscu trzeba oczywiście zauważyć, że są przedstawiciele pracowników, którzy nierzadko cechują się niespotykaną wręcz bojowością w dbaniu o dobro pracowników. Niestety praktyka pokazuje, że takich osób nie jest zbyt wiele.

Zagrożenie lockout'em

Polskie prawo zabrania wielu rzeczy – np. wyzysku czy zatrudniania na czarno. Według polskiego prawa teoretycznie zakazany jest lockout. Niestety praktyka pokazuje, że pracodawcy zbytnio się tym nie przejmują. Wystarczy wskazać na przykłady zwolnień w trybie dyscyplinarnym pracowników i pracownic biorących udział w legalnym strajku[6] czy na prewencyjne wyrzucanie z pracy działaczy pracowniczych. W kontekście zawierania porozumień ponadzakładowych należy tu zwrócić uwagę na przykład z Danii, która uchodzi za „cywilizowany” kraj, jeśli idzie o relacje między pracownikami a pracodawcą.

W lutym 2013 r. pracownicy edukacji (głównie nauczyciele i nauczycielki, ale również pracownicy/e administracji i pedagodzy) byli w trakcie negocjacji z samorządami lokalnymi dotyczącymi warunków pracy i płacy. Pracodawcy, tj. władze lokalne, zamierzały zwiększyć pulę godzin pracy nauczycieli, wprowadzając dodatkowo tzw. pulę elastyczną, podobnie do elastycznego pensum godzin, jaki zgotowano polskim nauczycielom. Tamtejsze związki nie odpuściły i domagały się utrzymania czasu pracy w istniejącym wówczas zakresie godzinowym. W odpowiedzi w kwietniu 2013 r. samorządy dokonały lockoutu pracowników, tzn. nie mieli oni prawa pojawiać się w miejscu pracy i zostali pozbawieni wynagrodzeń za cały okres lockoutu. Pod naciskiem publicznym samorząd po paru tygodniach wycofał się i pozwolił pracownikom rozpocząć pracę.[7] Wszystko to działo się w okresie, kiedy szkoły są tuż przed przeprowadzaniem egzaminów końcowych. Nie przeszkodziło to władzom przeprowadzić lockout i przy okazji zaoszczędzić sporo pieniędzy.[8] W Danii lockout jest dopuszczalny jeśli nie dojdzie do porozumienia w kwestii układu zbiorowego pomiędzy związkami a pracodawcami.

Duńskie prawo dopuszcza też możliwość strajku pracowników lub za zgodą obu stron tymczasowe rozszerzenie obowiązywania dotychczasowego układu zbiorowego. Mimo to często do lockoutów w Danii nie dochodzi.[9] Polskie prawo teoretycznie zakazuje lockoutu. To jednak tylko teoria, gdyż praktyka w polskich realiach pozwala pracodawcom na wiele rozwiązań o podobnym charakterze. Dzieje się to np. w momencie, gdy przestaje obowiązywać podpisany układ zbiorowy, a pracodawcy mogą z premedytacją przedłużać negocjacje w sprawie nowego układu. Typowym przykładem mogą być pracodawcy branży hotelarskiej czy budowlanej, którzy przedłużają okres negocjacji do końca sezonu turystycznego. To jedno z najmniej drastycznych rozwiązań. Inne były testowane w polskim Hanpolu czy w innych zakładach, z których po prostu pracodawcy z dnia na dzień zwijali się i znikali z kraju z zyskami w kieszeni.

Brak konkluzji

Nie mam na celu w tym tekście udzielić jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy układy zbiorowe mają sens oraz jak odpowiadać na potencjalne zagrożenia wynikające z chwilowej, większej deklarowanej ochoty pracodawców do ich podpisywania. Zbyt skomplikowane przepisy prawa pracy mogą okazać się niekorzystne dla pracowników, zwłaszcza gdy wielu z nich w Polsce nie dysponuje podstawową wiedzą z zakresu Kodeksu pracy. Warto jednak już teraz rozpocząć dyskusję na temat układów zbiorowych pracy – oraz zastanowić się, czy i kiedy stają się one bronią obusieczną.

J.K.

[1] http://www.rp.pl/artykul/484205.html?print=tak&p=0
[2] http://www.polskieradio.pl/42/3306/Artykul/1262038,Uklad­zbiorowy­bardzo­pozadany­Ale­tylko-powiazany­z­wynikami­pracownika­i­firmy
[3] http://www.kadry.abc.com.pl/czytaj/­/artykul/pracodawcy­rp­uklady­zbiorowe­nie­traca­na­znaczeniu; http://orka.sejm.gov.pl/Druki7ka.nsf/0/A09701C14C33064DC1257D09004701E0/$File/2545.pd; http://www.zzit.org.pl/pracodawcy­rp­mniej­kodeksu­wiecej­ukladow­zbiorowych
[4] http://trybunal.gov.pl/fileadmin/content/omowienia/K_22_01_PL.pdf
[5] Jeden z przykładów podobnego zachowania dużych organizacji miałem okazję obserwować osobiście przebywając w Wielkiej Brytanii. Duże centrale z sektora medycznego zdecydowały się na postulowane przez pracodawcę zmiany w stawkach godzinowych oraz premii uzależnionych od czasu i pory pracy. Pracownicy mający zmiany podczas weekendów oraz w czasie godzin nocnych odczuli negatywny efekt tych zmian. Na oddziałach opieki paliatywnej połączonej z opieką nad osobami o szczególnych potrzebach, praca w nocy wymagała bowiem o wiele większego wysiłku. Problem był w tym, że w nadmorskich miejscowościach istnieje spore zagęszczenie w/w zakładów. W rezultacie zmiany uderzyły właśnie w tę grupę pracowników i pracownic w szczególności.
[6] http://ozzip.pl/teksty/informacje/dolnoslaskie/item/1728­prawomocny­wyrok­przeciw­chung­hong
[7] http://internationalednews.com/2013/08/13/lockout­and­reform­a­turbulent­year­for­schools­in­denmark/
[8] http://borsen.dk/nyheder/oekonomi/artikel/1/254823/kommuner_og_stat_sparer_millioner_paa_laerer-lockout.html
[9] W ostatnim roku dotknął on także etatowych pracowników radia DR.
http://www.bbc.co.uk/news/world­europe­22089337; http://www.bt.dk/danmark/lockout­truer­1000­dr­ansatte­opgiv­jeres­otte­ugers­sabbat­eller­i­bliver­smidt­u