Belgijska politolożka, Corinne Gobin¹, wskazuje, że w społeczeństwo kapitalistyczne na trwałe wpisany jest konflikt pomiędzy zasadami rządzącymi sferami polityki i gospodarki: podczas, gdy na poziomie politycznym oficjalnie obywatele są wolni i równi, to w rzeczywistości gospodarczej pracownicy i pracownice najemni są podporządkowani woli pracodawców. „Korekta” tej swoistej schizofrenii jest natomiast możliwa za pomocą sfery społecznej, która tworzy instytucje uwolnione od logiki „podporządkowania energii ludzkiej waloryzacji kapitału” (takie jak usługi publiczne), oraz ustanawia przeciwwagę dla dominacji pracodawców. Można dodać, że taka korekta jest możliwa tylko w ramach wyżej opisanego konfliktu pomiędzy światem pracy i kapitału – gdyż bez presji ruchu pracowniczego instytucje państwowe nie mają na ogół powodów do naruszania interesów kapitalistów.

Ostatnie trzy dekady były w tym konflikcie okresem, kiedy to kapitał zyskał inicjatywę, co szczególnie wyraźnie widać w kraju pół-peryferyjnym, takim jak Polska. To właśnie kapitalistom działającym w Polsce udało się wypracować lub upowszechnić nowatorskie praktyki prawne, które w istotny sposób zbliżają tutejsze stosunki pracy do tych, które znamy z XIX wieku. Najpopularniejszym rozwiązaniem w tym zakresie jest zastępowanie umów o pracę tzw. umowami śmieciowym (czyli umowami o dzieło i zlecenie oraz kontraktami z pracownikami i pracownicami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą), ale dla polskich stosunków pracy równie ważne jest też coraz powszechniejsze wykorzystanie przepisów prawa cywilnego do ograniczania i blokowania działalności związków zawodowych. Co ważne, praktyki te zaczynają się powoli spotykać z oporem ze strony związków zawodowych i ruchu pracowniczego. Na razie nie są to jeszcze działania na dużą skalę, ale w najbliższych latach być może będziemy mogli zaobserwować kontratak świata pracy i wykorzystanie nowych form walki przeciwko narzucaniu stosunkom pracy logiki prawa cywilnego.

Prawem cywilnym w Kodeks pracy

Wg. danych Głównego Urzędu Statystycznego², w 2013 r. w Polsce  1,4 mln osób pracowało na podstawie umów zlecenie lub umów o dzieło, nie łącząc jednocześnie tej formy zatrudnienia z pracą etatową czy pobieraniem świadczeń emerytalnych. Kolejne 1,1 mln. osób prowadziło jednoosobową działalność gospodarczą poza rolnictwem, nie zatrudniając jednocześnie żadnych pracowników. Liczby te są jedynymi (poza bazą Eurostatu), w miarę dokładnymi³  dostępnymi danymi nt. skali wykorzystania umów cywilnoprawnych do zatrudniania pracowników i pracownic w Polsce. Chociaż część spośród tych 2,5 mln. pracujących na umowach śmieciowych stanowią prawnicy, księgowi i inni przedstawiciele i przedstawicielki tzw. „wolnych zawodów” wykonujący zlecenia dla różnych podmiotów, to jednak powszechnie wiadomo, że umowy cywilnoprawne są stosowane także w odniesieniu do: pielęgniarek, robotników budowlanych, sprzątaczek czy ochroniarzy, którzy i które zazwyczaj świadczą usługi w danym okresie czasu dla jednego pracodawcy. Można więc ostrożnie szacować, że osoby zatrudniane na umowach śmieciowych stanowią ok. 16-17% wszystkich pracujących (dla porównania, liczba osób zatrudnianych na umowach o pracę wyniosła w 2013 r. 12,6 mln ).

Chociaż odsetek osób zatrudnianych na podstawie umów cywilnoprawnych nie wydaje się wysoki, to jednak jest on jednym z wyższych wśród 27 państw UE. Wg. danych Eurostatu nt. osób samozatrudnionych⁴, większy udział tej kategorii w populacji osób pracujących (zdefiniowanej jako pracownicy i osoby samozatrudnione nie zatrudniające pracowników) występował w 2014 r. tylko w Grecji (27%), Włoszech (17%) i Rumunii (20%), przy średniej dla UE27 na poziomie 11%.

Jak można wyjaśnić tak dużą popularność umów cywilnoprawnych i samozatrudnienia na polskim rynku pracy? Najbardziej prawdopodobna wydaje się najprostsza odpowiedź: umowy te pozwalają na zagwarantowanie maksymalnej elastyczności siły roboczej i obniżenie kosztów pracy poprzez pozbawienie pracowników i pracownic podstawowych praw pracowniczych. Stosując kontrakty cywilne pracodawcy nie muszą płacić za urlopy ani nie ponoszą kosztów wynagrodzeń w okresie wypowiedzenia, nie wypłacają też dodatków za pracę w porze nocnej albo w nadgodzinach, nie są zobowiązani do zapewnienia odpraw przy zwolnieniach grupowych ani do stosowania przepisów o płacy minimalnej czy maksymalnych norm czasu pracy zawartych w Kodeksie Pracy. Otrzymują więc w ten sposób siłę roboczą, której warunki pracy i płacy mogą być dowolnie kształtowane i która nie może odwołać się do wielu prawnych instytucji ograniczających wyzysk. W tych sektorach, gdzie kwestia prekaryzacji zatrudnienia ma najdłuższą historię – jak na przykład w służbie zdrowia – pracownicy i pracownice zdają sobie sprawę, że jest ona narzędziem zarówno do obniżania płac, jak i unieszkodliwiania pracowniczego oporu. Przykładowo, Julia Kubisa w swoim opracowaniu nt. ruchu związkowego pielęgniarek i położnych przywołuje następującą opinię pielęgniarki pracującej na kontrakcie, pokazującą podwójną naturę zatrudnienia cywilnoprawnego: „Teraz mam dwudziestoczterogodzinny dyżur – wychodzi 10-11 dyżurów w miesiącu. [..] Rozwiązał [się] w ten sposób dla dyrektora problem związków zawodowych”⁵. „Problem związków” został rozwiązany w ten sposób, że osoby pracujące na kontraktach do 2015 r. pozbawione były ustawowo prawa do wstępowania do związków zawodowych, tym samym zamiana umów o pracę na kontrakty wiązała się w wielu wypadkach ze zniknięciem związku zawodowego.

Zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi teoretycznie jest zabronione przez art. 22 Kodeksu pracy, który definiuje w jakich warunkach pracownikom i pracownicom należy się umowa o pracę (wykonywanie pracy za wynagrodzeniem na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w określonym przez niego miejscu i czasie). W praktyce jednak stwierdzenie istnienia stosunku pracy następuje dopiero w drodze postępowania przed sądem pracy, co wiąże się z długotrwałym procesem i koniecznością dowodzenia, że faktycznie relacja łącząca pracodawcę i pracownika spełniała warunki określone w Kodeksie pracy. Czynnikiem odstraszającym pracodawców od nadużywania umów cywilnoprawnych w teorii powinny być mandaty nakładane przez inspektorów pracy i grzywny, jakie na wniosek inspekcji nałożyć może sąd – ich górne limity są jednak bardzo niskie. Maksymalna wysokość mandatu, jaki może nałożyć inspektor  pracy wnosi 2 tys., a w przypadku recydywy – 5 tys.; jeśli natomiast grzywnę nakłada sąd, jej wysokość wacha się od 1 tys. do 30 tys. zł.. Ze sprawozdania Głównego Inspektora Pracy za 2014 r. wynika, że mniej-więcej co czwarty skontrolowany pracodawca nadużywa umów cywilnoprawnych⁶. Łącznie, w efekcie kontroli PIP w 2014 r. stwierdzono nieprawidłowości u 2,1 tys. pracodawców, którzy naruszyli przepisy art. 22  Kodeksu pracy wobec 11,5 tys. osób. Co jednak ważne, powództwa o ustalenie stosunku pracy wniesiono zaledwie dla 375 osób, mandaty nałożono na zaledwie 689 osób i skierowano 149 wniosków o ukaranie do sądu oraz 37 zawiadomień do prokuratury. Znacznie popularniejszym „środkiem działania” dla inspektorów były natomiast ustne polecenia (605) i pisemne wnioski (1 876).

Powszechność stosowania umów cywilnoprawnych i bierność instytucji państwowych skłoniły natomiast do działania związki zawodowe: z jednej strony w ostatnich latach pojawiły się nowe inicjatywy organizujące osoby zatrudnione w ten sposób, z drugiej – związki podjęły na polu sądowym działania zmierzające do zagwarantowania tym kategoriom pracowników prawa do zrzeszania się. Na obydwu tych polach można mówić o pewnych sukcesach: 2 czerwca br. Trybunał Konstytucyjny, badając wniosek Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych uznał za niekonstytucyjny art.2 ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych, „w zakresie w jakim ogranicza wolność tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową niewymienioną w tym przepisie”⁷ – czyli uznał za niekonstytucyjne ustawowe pozbawienie osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych prawa do zakładania i tworzenia związków zawodowych (do tej pory nie były one wymienione w katalogu grup uprawnionych do tworzenia i wstępowania do zz.). Wyrok TK nie jest jeszcze równoznaczny z nadaniem prekariatowi pełnych praw związkowych (np. do ochrony reprezentantów i reprezentantek przed zwolnieniem z pracy, do strajku, czy do prowadzenia rokowań i zawierania układów zbiorowych), ale stanowi przełom na polu symbolicznym: osoby zatrudnianie na umowach innych niż umowa o pracę mają teraz możliwość integracji z ruchem pracowniczym i kolektywnego artykułowania swoich interesów klasowych.

Trochę inną drogą poszła natomiast Inicjatywa Pracownicza, włączając osoby pracujące na umowach śmieciowych do związku pomimo istniejących barier prawnych. Od 2012 r. w OZZ IP działa komisja zrzeszająca pracowników i pracownice sztuki, zatrudniane najczęściej pozakodeksowo, a w 2015 r. dołączyły do niej dwie kolejne komisje zrzeszające głównie osoby pracujące na umowach zlecenie, dzieło i samo zatrudnione: komisja operatorów żurawi wieżowych i komisja pracujących w organizacjach pozarządowych. Struktury te powoli szukają „swojej drogi” i strategii działania w branżach gdzie nie obowiązują podstawowe prawa pracownicze i związkowe. Przykładowo, brak ustawowych kompetencji do negocjacji zbiorowych nie był dla pracowników sztuki przeszkodą w zawieraniu porozumień z galeriami sztuki określających minimalne stawki wynagrodzeń dla freelancerów i freelancerek  – tym samym organizacja ta wprowadziła do sprekaryzowanych stosunków pracy odpowiednik układów zbiorowych.

Prawem cywilnym w prawo do strajku

Podczas gdy stosowanie umów cywilnoprawnych jest kompleksową metodą ograniczania praw pracowniczych, pracodawcy działający w Polsce korzystają z prawa cywilnego także w celu neutralizowania legalnych form protestów pracowniczych takich jak strajk. W ostatnich latach co najmniej trzykrotnie próby podjęcia akcji strajkowej w kluczowych sektorach (transport lotniczy, górnictwo węgla kamiennego oraz transport kolejowy) były blokowane za pomocą instytucji „zabezpieczenia roszczenia” która w teorii ma zapewniać, że orzeczenie które zapadnie w przyszłości mogło zostać wyegzekwowane – np. w sytuacji gdy istnieje ryzyko, że podczas postępowania sądowego dłużnik dokona takich przesunięć w swoim majątku, że nie będzie możliwe wyegzekwowanie do niego żądanej kwoty.

Prawdopodobnie pierwszym przypadkiem złamania strajku wyrokiem sądu cywilnego był konflikt w LOT Aircraft Maintenance Services sp. z o.o. – spółce odpowiedzialnej za obsługę techniczną samolotów na polskich lotniskach. 18 marca 2012 r. o północy pracownicy i pracownice spółki rozpoczęli strajk wieńczący pięciomiesięczną procedurę sporu zbiorowego wszczętego przez Związek Zawodowy Naziemnego Personelu Lotniczego i NSZZ „Solidarność”. Jak informowali przedstawiciele związków zawodowych, do strajku przyłączyło się 95% pracowników i pracownic spółki⁸. Drugiego dnia trwania strajku pracodawca złożył do Sądu Okręgowego w Warszawie wniosek o zabezpieczenie roszczenia poprzez zakazanie związkom zawodowym organizowania i prowadzenia strajku . Już po trzech dniach – 23 marca sąd postanowił udzielić LOT AMS zabezpieczenia polegającego na zakazaniu organizowania i prowadzenia strajku oraz dał pracodawcy 14 dni na wniesienie pozwu o ustalenie, że strajk został zorganizowany z naruszeniem przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych⁹. W wyniku postanowienia sądu pracownicy i pracownice przerwali strajk i powrócili do pracy.

Było to prawdopodobnie pierwsze takie postanowienie sądu cywilnego zakazującego strajku na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, a na pewno pierwsze szeroko opisywane w mediach¹⁰. Sprawa zakazu strajku w LOT AMS doczekała się także interpelacji poselskiej¹¹. Aby zakazać strajku sąd powołał się na art. 730 Kodeksu Postępowania Cywilnego, zgodnie z którym: „W każdej sprawie cywilnej polegającej rozpoznaniu przez sąd lub sąd polubowny można żądać udzielenia zabezpieczenia.”¹²

Wykorzystanie tych przepisów było możliwe, ponieważ ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, na podstawie której podjęto strajk, przewiduje, że za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym¹³. Problem polega na tym, że postanowienie sądu nakazujące przerwanie strajku miało charakter prewencyjny – strajku zakazano na wypadek, gdyby okazał się on nielegalny. Postanowienie to uderzyło w podstawową wolność związkową do prowadzenia sporu zbiorowego, którego elementem jest strajk. Zakaz strajkowania bowiem został nałożony profilaktycznie i objął wszystkich strajkujących, a nie tylko organizatorów, którzy wyłącznie ponoszą ewentualną odpowiedzialność za straty wywołane strajkiem prowadzonym „niezgodnie z przepisami ustawy”.

O oczywistym, jakby się zdawało fakcie, że prawo do strajku należy do podstawowych praw człowieka i wolności związkowych, zaledwie trzy lata wcześniej orzekł Sąd Najwyższy¹⁴, który stwierdził, że „prawo do strajku należy do podstawowych praw człowieka oraz wolności związkowych” oraz, że „strajk, nawet ograniczony, (...) z natury rzeczy powoduje szkody dla pracodawcy, a wynikająca z takiej szkody dolegliwość dla pracodawcy jest istotą tej formy protestu pracowniczego.” Niestety sąd cywilny wyroku tego nie wziął pod uwagę.

Pomimo że oba prowadzące spór zbiorowy związki zawodowe złożyły zażalenia na postanowienie sądu okręgowego, zastosowały się do niego przerywając akcję strajkową. Zażalenia okazały się skuteczne i 11 lipca 2012 r. sąd apelacyjny uchylił postanowienie o zakazie prowadzenia akcji strajkowej. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na to, że podczas gdy o zakazie prowadzenia strajku sąd okręgowy zdecydował w trzy dni, to rozstrzygnięcie w drugiej instancji trwało prawie pięć miesięcy. W uzasadnieniu uchylającym zakaz strajku sąd apelacyjny stwierdził dwie sprawy – po pierwsze: zabezpieczenie stało się bezprzedmiotowe, ponieważ pracownicy zaprzestali strajku, po drugie i co ważniejsze – nawet w przypadku zasadności roszczenia pracodawcy o odszkodowanie za straty poniesione w wyniku ewentualnego prowadzenia „nielegalnego” strajku, wyrok taki nie stanowiłby podstawy do przymusowego wstrzymania strajku (nawet „nielegalnego”). Oznacza to, że nawet jeśli sąd ostatecznie określiłby ten strajk jako nielegalny, nie miałby prawa i narzędzi, aby go wstrzymać. W orzeczeniu sąd podkreślił też, że żądanie pracodawcy zakazu kontynuowania strajku może być niezgodne z art. 59 ust. 3 Konstytucji RP, który przyznaje związkom zawodowym prawo organizowania strajków i innych form protestu.

W międzyczasie, jeszcze przed uchyleniem postanowienia o zakazie strajku, LOT AMS  złożył do sądu pozew uznanie strajku za nielegalny. Pracodawca nie zrobił jednak tego w zwykle stosowanym trybie ukarania winnych przewodzenia i organizowania nielegalnego strajku¹⁵, a znów próbował wykorzystać przepisy kodeksu cywilnego, w celu odebrania pozwanym związkom zawodowym prawa od ogłoszenia, organizowania i prowadzenia strajku w ogóle. I tu jednak sąd okręgowy, a po nim sąd apelacyjny, orzekły, że pracodawcom nie przysługuje prawo do powoływania się na kodeks cywilny w takiej sprawie, a tym samym wnioskowania do sądu o zakaz strajkowania wydany na gruncie prawa cywilnego.

Pomimo iż obie sprawy zostały rozstrzygnięte pomyślnie na rzecz związków zawodowych prowadzących spór zbiorowy, sam strajk został przerwany już w wyniku pierwszego postanowienia o zabezpieczeniu roszczenia pracodawcy. Pracodawca osiągnął zatem swój cel. Chociaż jego roszczenia zostały uznane za bezprzedmiotowe, samo wszczęcie spraw wystarczyło do zakończenia strajku. Rozstrzygnięcia sądowe trwały w tych sprawach prawie półtora roku od rozpoczęcia protestu, co skutecznie osłabiło w pracownicach i pracownikach wolę walki. Dało to też kierownictwu czas na „rozprawienie” się z działaczami i działaczkami związkowymi za pomocą zwolnień. Taką strategię przyjął LOT AMS, który bezpośrednio po strajku, zimą 2012 r. wypowiedział umowy co najmniej sześciorgu pracownikom organizującym protest¹⁶.

Po miażdżących wyrokach sądu okręgowego i apelacyjnego, które odrzuciły możliwość wykorzystania przepisów prawa cywilnego do zakazania pracownikom organizowani i prowadzenia strajku, wydawać by się mogło, że ścieżka ta zostanie przez pracodawców zaniechana. Niestety, trzy lata po rozbiciu protestu pracownic i pracowników LOT AMS, tą samą drogą poszła Jastrzębska Spółka Węglowa, która 11 lutego 2015 r. uzyskała Postanowienie Sądu Okręgowego w Gliwicach o udzieleniu zabezpieczenia przez zakazanie organizowania i prowadzenia strajku¹⁷. Zakaz strajku sąd uzasadnił w następujący sposób: „dalsze prowadzenie działań polegających na powstrzymywaniu się pracowników od pracy powoduje niepowetowane straty materialne (sic!), a brak zabezpieczenia uniemożliwi osiągnięcie celu w sprawie jakim jest zobowiązanie pozwanych do przedsięwzięcia środków niezbędnych do odwrócenia grożącego niebezpieczeństwa i spowoduje dalsze powstawanie szkody”. W uzasadnieniu sąd zanegował więc podstawową siłę strajku – nakłonienie pracodawcy do ustępstw przez powstrzymanie się od pracy, a tym samym spowodowanie strat w produkcji. Postanowienie to było skierowane do dziewięciu pracowników JSW stanowiących komitet strajkowy, nie zaś jak w przypadku LOT AMS, do całych organizacji związkowych. Strajk został ostatecznie wstrzymany, a przedstawiciele załogi podpisali porozumienie z pracodawcą. Nie wiemy, czy reprezentanci związków zawodowych, wobec których sąd wydał postanowienie o zakazie strajku, odwołali się od postanowienia sądu. Przykład LOT AMS pokazuje, że mieliby dużą szansę na wygraną. Nie zmienia to faktu, że postanowienie sądu cywilnego strajk złamało. Można się też domyślać, że gdyby strajk potrwał dłużej, a JSW nie produkowała węgla przez kolejne dni – porozumienie podpisane z pracodawcą byłoby korzystniejsze dla zatrudnionych. Dodać należy, że JSW, dochowując niechlubnej tradycji polskich pracodawców, zwolniła kierujących strajkiem w trybie dyscyplinarnym .

Niecałe pół roku po porozumieniu w JSW skuteczną próbę powstrzymania strajku za pomocą groźby pozwu cywilnego podjęły Przewozy Regionalne¹⁸. Nie wiemy, czy sąd wydał postanowienie w tej sprawie. Wiemy jednak, że pracownice i pracownicy zaniechali strajku i sześć dni przed planowaną akcją podpisali porozumienie z pracodawcą.

Niestety, poza wyżej opisanymi trzema przypadkami na chwilę obecną nie są znane dokładne statystyki dotyczące używania przepisów prawa cywilnego do przeciwdziałania akcjom strajkowym. Z doniesień medialnych oraz rozmów z działaczami i działaczkami związkowymi można jednak wysnuć wniosek, że praktyka ta staje się coraz popularniejsza, ze względu na wyżej opisaną skuteczność – ewentualna wygrana związku zawodowego w sądzie nie niweluje negatywnych efektów (ekspresowego) postanowienia sądu, który w trybie zabezpieczenia roszczeń wydaje nakaz zaprzestania akcji strajkowej. Na tym polu nie widać, póki co, wyraźnej odpowiedzi ze strony ruchu pracowniczego – być może mogą się nią stać nielegalne, dzikie strajki, prowadzone bez oficjalnego „przewodnictwa” związkowego (jak np. dziki strajk pracowników komunikacji miejskiej w Bydgoszczy w grudniu 2015 r.¹⁹). Na rozwój takiej formy pracowniczego oporu musimy jednak jeszcze poczekać.

Prawem cywilnym w wolność słowa

Prawo do strajku nie jest jedyną formą kolektywnej akcji pracowniczej, którą pracodawcy starają się ograniczyć za pomocą prawa cywilnego. Instytucję zabezpieczenia roszczenia oraz przepisy o ochronie dóbr osobistych stosuje się także do zablokowania takich działań związków zawodowych jak: pikiety, demonstracje, akcje ulotkowe, czy krytyczne artykuły publikowane w prasie związkowej.

W USA i krajach Europy Zachodniej pozwy mające na celu ograniczenie publicznej debaty na temat działań określonych firm czy osób publicznych są stosowane od dawna i w terminologii prawniczej określa się je mianem „powództwa typu SLAPP” (Strategic Lawsuit Against Public Participation – Strategiczne Powództwo Przeciwko Partycypacji Publicznej). Tego typu powództwa stały się popularne w latach 80. XX wieku, a obecnie używa się ich nie tylko przeciwko związkom zawodowym, ale także organizacjom pozarządowym i mediom, najczęściej wykorzystując przepisy o ochronie przed zniesławieniem lub inne, podobne formy ochrony dóbr osobistych.

W Polsce, najświeższym przypadkiem użycia prawa cywilnego do ograniczenia publicznej krytyki firmy i utrudnienia związkom zawodowym akcji protestacyjnych jest pozew jaki Aelia Polska Sp. z o.o. (korporacja prowadząca sklepy wolnocłowe na lotniskach w całym kraju, wchodząca w skład międzynarodowej grupy kapitałowej Lagardere) złożyła przeciwko Ogólnopolskiemu Związkowi Zawodowemu Inicjatywa Pracownicza. Latem 2014 r. Inicjatywa Pracownicza przeprowadziła serię pikiet na lotniskach w całej Polsce w związku ze zwolnieniem w trybie dyscyplinarnym przedstawicielki komisji IP w sklepie na warszawskim Okęciu. Związek określił praktyki stosowane przez kierownictwo firmy jako „wyzysk”, „represjonowanie za działalność związkową” oraz „zastraszanie”, a temat stosunkowo szybko przebił się do mainstreamowych mediów (w lipcu w „Dużym formacie” – czwartkowym dodatku do „Gazety Wyborczej” ukazał się długi reportaż pt. „Piekło na Okęciu”) powodując reakcję Ministra Pracy i Polityki Społecznej oraz Inspekcji Pracy. W odpowiedzi, firma skierowała przeciwko Inicjatywie Pracowniczej pozew o naruszenie dóbr osobistych i w październiku 2014 r. uzyskała sądowe postanowienie „zabezpieczające roszczenia” w formie zakazania OZZ IP:
1.     publikowania w środkach masowego przekazu materiałów zawierających hasła dotyczące wyzysku oraz represjonowania za działalność związkową i zastraszania pracowników i pracownic Aelii za ich działalność związkową;
2.    dystrybuowania 41 numeru biuletynu „Inicjatywa Pracownicza” oraz ulotek „Kupon etycznego konsumenta” (ulotki dystrybuowano latem podczas akcji protestacyjnych – nawiązywały one do loga i szaty graficznej Aelii, ale zawierały krytykę działań kierownictwa firmy wobec personelu i związków zawodowych);
3.    organizowania pikiet związanych z wyzyskiwaniem oraz zastraszaniem i represjonowaniem pracowników i pracownic Aelii.

Chociaż sprawa sądowa nie została jeszcze rozstrzygnięta, to jednak postanowienie o zabezpieczenie roszczenia skutecznie utrudniło Inicjatywie Pracowniczej dalsze prowadzenie akcji protestacyjnych (poprzez zniechęcenie pracownic sklepów do popierania i angażowania się w protesty uliczne) – tym samym firmie udało się ograniczyć efekty debaty medialnej o stosunkach pracy panujących w Aelii. Co ważne, korporacja osiągnęła swój cel pomimo, że sądowe postanowienie zabezpieczające jej roszczenia było pod względem prawnym wątpliwe – w opinii Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, która włączyła się w proces przedstawiając tzw. „opinię przyjaciela sądu”²⁰, było ono zbyt szerokie i nieprecyzyjne oraz „w sposób nieuprawniony ingerowało w prawo związków zawodowych do reprezentowania interesów pracowników”. Pomimo tych wad, postanowienie zostało utrzymane w mocy przez sąd drugiej instancji, co skłoniło Fundację i IP do zaskarżenia go do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu w lipcu 2015 r.

Aelia nie była pierwszą firmą, która użyła prawa cywilnego w celu ograniczenia publicznej krytyki. W 2012 r. firma TESCO złożyła pozew o naruszenie dóbr osobistych przeciwko związkowcom z WZZ Sierpień 80, którzy organizowali pikiety przeciwko zwolnieniom grupowym, w skutek których pracę miało stracić 1000 osób²¹. Sieć marketów uznała, że wypowiedzi rzecznika prasowego Sierpnia „uderzają w jej dobre imię” i w ramach materiału dowodowego dołączyła m.in. przykłady wypowiedzi z 2009 r.²²  Sprawa ostatecznie zakończyła się ugodą, której jednym z elementów jest zobowiązanie stron do „nieporuszania tematu” publicznie. Podobnie jednak jak w przypadku Aelii, powództwo TESCO jest ważnie nie ze względu na wynik sprawy sądowej, tylko odstraszający efekt samego rozpoczęcia postępowania sądowego i związanego z nim ryzyka poniesienia znaczących kosztów (odszkodowania i pokrycia kosztów sądowych w przypadku przegranej sprawy).

Zastosowanie przez obie firmy przepisów o ochronie dóbr osobistych ustawia konflikt prawny na polu bardzo niekorzystnym dla związków zawodowych: pojęcie „dóbr osobistych” jest stosunkowo szerokie (w przypadku osób prawnych obejmuje m.in.: dobre imię, dobrą reputację i nazwę) i daje pracodawcom szerokie pole do sądowego ograniczania wszelkich działań polegających na publicznej krytyce postępowania danej firmy. Prawie wszystkie formy krytyki zachowania przełożonych, stosunków pracy panujących w firmie, stosowanej polityki zatrudnienia i innych kwestii, które stają się obiektem zainteresowania związków zawodowych mogą być więc interpretowane jako „godzące w dobre imię” firmy, wobec której związek podejmuje działania. W przypadku Aelii tak się stało ze sformułowaniami „wyzysk” „zastraszanie” i „utrudnianie działalności związkowej”, które były wielokrotnie używane w materiałach i artykułach publikowanych przez związek i które Aelia uznała za naruszające jej dobre imię. Co więcej, w odróżnieniu np. od spraw wnoszonych do sądu pracy, w postępowaniu cywilnym podmiot, który uznał że jego „dobra osobiste” zostały naruszone nie musi czekać na wygranie sprawy przed sądem, ale wolno mu wnosić jeszcze przed rozprawą o „zabezpieczenie roszczenia” – wystarczy, że wykaże, że jego roszczenie jest „prawdopodobne” i gdy udowodni, że ma interes prawny w udzieleniu zabezpieczenia – tj. gdy brak zabezpieczenia uniemożliwi lub utrudni osiągnięcie celu w jakim rozpoczęto postępowanie. W sprawach o naruszenie dóbr osobistych, gdzie firma dąży do ograniczenia lub zablokowania krytyki skierowanej w jej stronę zabezpieczenie roszczeń jest szczególnie ważnym narzędziem, pozwalającym na szybkie osiągnięcie celu – ewentualna przegrana w sądzie nie zniweluje później tego, że przez okres objęty zabezpieczeniem krytyka firmy była niesłyszalna w debacie publicznej.

Zakończenie

Wyżej opisane praktyki nie są – rzecz jasna – polską specyfiką. Od narodzin gospodarki kapitalistycznej na całym świecie pracodawcy i instytucje państwowe starali się przeciwdziałać rozbudowie praw i autonomii pracowniczej. Są one jednak wyjątkowe pod tym względem, że próby ograniczenia działań związkowych do tej pory zazwyczaj były podejmowane na gruncie przepisów o ochronie „porządku publicznego” i prawa karnego: pionierskie pod tym względem inicjatywy Margaret Thatcher w Wielkiej Brytanii obejmowały zakazy „lotnych pikiet” pod zakładami pracy (mających nie dopuścić do pracy łamistrajków) i zablokowanie kont bankowych górniczych związków zawodowych, ale ich podstawą były głównie przepisy o ochronie porządku publicznego.

Upowszechnienie się wyżej opisanych antypracowniczych strategii kapitału i państwa z pewnością będzie testem dla organizacji związkowych i pracowniczych i wymusi na nich poszukiwanie nowych strategii obrony i kontrataku. Rzecz jasna główną areną tego konfliktu będą ulice i zakłady pracy, ale równie interesujące jest to w jaki sposób wpłynie on na definiowanie i rozumienie praw człowieka i demokracji. To właśnie na tym „polu” zderzają się bowiem nieustannie prawo do (szerokorozumianej) „ochrony własności prywatnej” z wolnością słowa, prawem do strajku i prawami socjalnymi.

Katarzyna Rakowska, Jakub Grzegorczyk

Przypisy:

^{1 - Corinne Gobin, „Fałszerze Europy socjalnej” w Przemysław Wielgosz  (red.), Koniec Europy jaką znamy, Instytut Wydawniczy Książka i Prasa, Warszawa 2013 r., ss. 33-42}

^{2 - Wybrane zagadnienia rynku pracy, Główny Urząd Statystyczny, 6.02.2015 [pobierz plik]}

^{3 - Skalę stosowania umów cywilnoprawnych na polskim rynku pracy stara się także szacować Narodowy Bank Polski, ale opiera się na badaniu ankietowym, w którym nadreprezentowane są firmy duże i średnie. Wg. szacunków NBP, osoby pracujące na umowach cywilnoprawnych w 2014 r. stanowiły ok. 4% wszystkich pracujących (i ok. 10% pracujących w usługach). Narodowy Bank Polski, Raport 2015 – Badanie ankietowe rynku pracy, [przeczytaj raport NBP]}

^{4 - Eurostat uwzględnia liczbę osób samozatrudnionych nie zatrudniających innych pracowników w ramach badania Labour Force Survey, ale w swoich statystykach nie wyodrębnia osób fizycznych pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych; w dalszej części przedstawiono wyniki obliczeń własnych na podstawie danych Eurostatu.}

^{5 - Julia Kubisa, Bunt białych czepków. Analiza działalności związkowej pielęgniarek i położnych, Wydawnictwo naukowe Scholar, Warszawa 2014, ss. 127-128}

^{6 - Główny Inspektor Pracy, Sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2014 r., [przeczytaj sprawozdanie GIP]}

^{7 - Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dn. 2 czerwca 2015 r. sygn. Akt K 1/13 (Dz.U. z 12.06.2015 r. poz 791)}

^{8 - Zob. m.in. Dominik Sipiński, OPZZ: Wojna ze związkami w LOT AMS, [przeczytaj artykuł], dostęp z dn. 1.07.2015 r.; Trwa strajk na lotnisku Okęcie. 95 proc. załogi LOT AMS nie pracuje, [przeczytaj artykuł], dostęp z dn. 1.07.2015 r}

^{9 - Opis spraw sądowych LOT AMS przeciwko związkom zawodowym, które prowadziły spór zbiorowy, został sporządzony na podstawie Wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie Wydział VI Cywilny z dn. 23 lipca 2013 r., Sygn. Akt VI Aca 299/13. Mimo że baza wyroków sądowych ministerstwa sprawiedliwości, z której go pobrano (http://orzeczenia.ms.gov.pl/) publikuje wyroki zanonimizowane, tzn. jako powoda podaje „(...) Sp. Z o.o. w W.”, a pozwanego: „Związek Zawodowy (…) w W.”, opis sporu zbiorowego, strajku, jak i przedmiot sporu zbiorowego pozwalają z dużą dozą prawdopodobieństwa wnioskować, że chodzi o sprawę strajku w AMS LOT.}

^{10 - Zob. m.in. LOT AMS przerywa strajk, [przeczytaj artykuł], dostęp z dn. 1.07.2015 r., Związkowcy z LOT AMS przerwali strajk, [przeczytaj artykuł], dostęp z dn. 1.07.2015 r. , Związkowcy z LOT AMS przerwali strajk, bo tak nakazał sąd, [przeczytaj artykuł], dostęp z dn. 1.07.2015 r.}

^{11 - Interpelacja nr 6603 do ministra skarbu państwa w sprawie podejrzenia łamania praw pracowniczych w LOT AMS sp. z o.o. (autorzy: Dawid Jackiewicz i Adam Kwiatkowski)}

^{12 - Kodeks Postępowania Cywilnego, Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296 z pózn. zm.}

^{13 - Art. 26 ust. 3 Ustawy z dn. 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz. U. z 1991 r. Nr 55, poz. 236 z pózn. zm.}

^{14 - Wyrok Sądu Najwyższego z dn. 7 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 209/2006}

^{15 - Ponieważ Art. 26 ust. 2 ustwy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych mówi, że kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy podlega grzywnie lub karze ograniczenia wolności (Ustawa z dn. 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz. U. Z 1991 r. Nr 55, poz. 236 z pózn. zm), właściwym sądem do rozstrzygania sporu o legalność strajku jest sąd karny, gdzie pozwanymi są organizatorzy sporu zbiorowego, a nie cały związek zawodowy, a tym bardziej wszyscy pracownicy/e.}

^{16 - LOT AMS zwolnił organizatorów strajku, [przeczytaj artykuł], dostęp z dn. 1.07.2015 r.}

^{17 - Postanowienie z dn. 11 lutego 2015 r. Sądu Okręgowego w Gliwicach, Sygn. Akt II Co 11/15. Podobnie jak w przypadku sprawy w LOT AMS współautorka artykułu dysponuje jedynie zanonimizowanym wyrokiem udostępnionym na portalu orzeczeń sądowych Ministerstwa Sprawiedliwości (www.orzeczenia.ms.gov.pl), jednakże zarówno opis sporu zbiorowego, jak i jego przedmiotu, pozwalają wnioskować, że postanowienie to dotyczy strajku w kopalniach Jastrzębskiej Spółki Węglowej S.A. prowadzonego w styczniu 2015 r.}

^{18 - Przewozy Regionalne chcą sądowego zakazu strajku, PAP, [przeczytaj artykuł], dostęp z dn. 1.07.2015 r.} 

^{19 - Bydgoszcz: Sukces strajkujących pracowników MPK, Strajk.eu, [przeczytaj artykuł], dostęp z 1.05.2016r.}

^{20 - in. Amicus curiae – opinia organizacji lub osoby nie będącej stroną w sprawie, która z własnej inicjatywy oferuje sądowi opinię dotyczącą przedmiotu postępowania, mającą wesprzeć sąd w rozstrzygnięciu sprawy.}

^{21 - Tesco sądzi się ze związkowcem, [przeczytaj artykuł], dostęp z dn. 1.05.2016 r.}

^{22 - Tesco knebluj usta i pozywa związkowców do sądu, [przeczytaj artykuł], dostęp z dn. 2.05.2016 r.}