Wiele zja­wisk, które zebrały i opi­sują autorki raportu, pokrywa się z dia­gnozą Komi­sji Pra­cu­ją­cych w Orga­ni­za­cjach Poza­rzą­do­wych OZZIP. Z doświad­cze­nia naszych człon­kiń i człon­ków, ale też osób spoza naszego związku, znamy histo­rie o warun­kach pracy w orga­ni­za­cjach poza­rzą­do­wych, podobne do tych zgro­ma­dzo­nych w ramach niniej­szego bada­nia.

Niskie i nie­pewne wyna­gro­dze­nia (od któ­rych cza­sem jesz­cze trzeba odpro­wa­dzić „daninę” na potrzeby wkładu wła­snego do pro­jek­tów), mob­bing, brak poczu­cia sta­bil­no­ści zawo­do­wej, niskie stan­dardy BHP, nie­płatne nad­go­dziny, ocze­ki­wana pełna dys­po­zy­cyj­ność (bo prze­cież kon­fe­ren­cje i inne „eventy” odby­wają się zwy­kle wie­czo­rami lub w week­endy), wygó­ro­wane ambi­cje zarzą­dów, a jed­no­cze­śnie brak prze­strzeni na reali­za­cję wła­snych ambi­cji, wyzysk wolon­ta­riu­szek czy zmu­sza­nie do nagi­na­nia i łama­nia prze­pi­sów prawa (z nara­ża­niem na sank­cje karne) – to wszystko pato­lo­gie sek­tora, które stały się – w końcu! – przedmio­tem debaty publicz­nej w 2015 roku. Zanim przej­dziemy do szcze­gó­ło­wej ana­lizy i reko­men­da­cji, chcemy zauwa­żyć, że zja­wi­ska te w istot­nej czę­ści są kon­se­kwen­cją szer­szego mecha­ni­zmu „out­so­ur­cingu”, w któ­rym Pań­stwo zleca ważne zada­nia publiczne do reali­za­cji orga­ni­za­cjom poza­rzą­do­wym. Argu­men­tem koron­nym na rzecz tego dzia­ła­nia staje się „oszczęd­ność”, rza­dziej nato­miast mówi się, że doko­nuje się ona kosz­tem spy­cha­nia pra­cow­ni­ków i pra­cow­nic w nisko płatne pre­ka­ryjne formy zatrud­nie­nia. Jako przy­kład można podać liczne fun­da­cje edu­ka­cyjne, pro­wa­dzące szkoły i pla­cówki oświa­towe, finan­so­wane ze środ­ków publicz­nych, jed­nak zatrud­niające kadrę na umowy śmie­ciowe i z pomi­nię­ciem Karty Nauczy­ciela, czy sfery opieki spo­łecznej.

Ale samo wska­za­nie obja­wów nie wystar­cza do doko­na­nia rze­tel­nej ana­lizy pro­blemu. Co ude­rza­jące dla nas, w wielu dys­ku­sjach doty­czą­cych warun­ków pracy w orga­ni­za­cjach poza­rzą­do­wych bra­kuje per­spek­tywy gen­de­ro­wej i kla­so­wej, co nie pozwala wyarty­ku­ło­wać istot­nych nierów­no­ści. W kon­se­kwen­cji dys­kurs pozor­nej rów­no­ści pomię­dzy pra­cow­nikami i kadrą zarzą­dza­jącą („jedziemy na tym samym wózku”) przy­czy­nia się do pogłę­bia­nia pro­ble­mów, narzu­ca­jąc kne­bel tym, któ­rzy chcą o tych nie­rów­no­ściach czy prze­mocy mówić i z nimi wal­czyć. Dla­tego, mimo że pato­lo­gie, opi­sane w ramach raportu, są podobne do tych, które roz­po­znaje Komi­sja NGO, to jed­nak roz­wią­za­nia pro­po­no­wane przez nas zmie­rzają w innym kie­runku.

Sytu­acja pra­cow­niczki (lub wolon­ta­riuszki) w orga­ni­za­cji poza­rzą­dowej jest inna niż pra­co­daw­czyni, człon­kini zarządu czy pre­ze­ski. Nie jedziemy na tym samym wózku. W naszej opi­nii ta róż­nica jest imma­nentną cechą sto­sun­ków pracy (także tych, które doty­czą pracy nie­od­płat­nej) i trzeci sek­tor nie różni się tu zasad­ni­czo ani od budże­tówki, ani od sek­tora pry­wat­nego. Osoby pra­cu­jące i osoby zatrud­niające nie pono­szą tych samych kon­se­kwen­cji, nie mają takich samych obo­wiąz­ków, inna jest ich odpo­wie­dzial­ność i wpływ na decy­zje. Doty­czy to całego zróż­ni­co­wa­nego spek­trum sytu­acji, z jakimi spo­ty­kamy się w orga­ni­za­cjach poza­rzą­do­wych. Nie­za­leż­nie od tego, czy zarząd pobiera za swoją pracę wyna­gro­dzenie­, czy robi to spo­łecz­nie, to zawsze pozo­staje w sytu­acji uprzy­wi­le­jo­wa­nej wobec pra­cow­ni­ków i pra­cow­nic. To człon­ki­nie i człon­ko­wie zarzą­dów są oso­bami, które podej­mują decy­zję o swo­ich warun­kach pracy i stop­niu zaan­ga­żo­wa­nia, jak i warun­kach zatrud­nie­nia innych. Roz­róż­nie­nie to jest fun­da­men­talne dla pod­ję­cia sku­tecz­nych dzia­łań na rzecz poprawy swo­jej sytu­acji przez pra­cow­ni­ków i pra­cow­nice, wolon­ta­riuszki i wolon­ta­riu­szy. Jako ważną reko­men­da­cję widzimy zatem spoj­rze­nie na orga­ni­za­cję poza­rzą­do­wąiii jako miej­sce pracy, a nie nie­hie­rar­chiczną wspól­notę, w któ­rej wszy­scy na takich samych pra­wach dzia­łają na rzecz jed­nej misji.

Naj­pro­ściej tę nie­rów­ność zoba­czyć, gdy zabrak­nie pie­nię­dzy na pen­sje kadry zarzą­dza­ją­cej (w tych orga­ni­za­cjach, w któ­rych mamy do czy­nie­nia z taką płatną funk­cją). Nikt z zarzą­dza­ją­cych się nie zwolni, to koor­dy­na­torka, pra­cu­jąca za wyna­gro­dze­nie nie­po­zwa­la­jące odło­żyć na czarną godzinę, musi poże­gnać się ze swoim źró­dłem utrzy­ma­nia. Będzie miała szczę­ście, jeśli dosta­nie (żenu­jąco niski) zasi­łek dla bez­ro­bot­nych, bo wymaga to zatrud­nie­nia przez min. rok na oskład­ko­wa­nej umo­wie, a w NGO czę­sto zatrud­nia się na krót­szy okres lub na umowę o dzieło. W tym kontek­ście nie dziwi wypo­wiedź jed­nej z respon­den­tek niniej­szego bada­nia: „My się cza­sami zasta­na­wia­ły­śmy: po co nam ten zarząd? Obalmy go! Bo po co? My i tak wszystko robimy. Rekru­tu­jemy pra­cow­ni­ków, piszemy stra­te­gie roz­woju, piszemy pro­jekty. Ten zarząd nam tylko prze­szka­dza i kupę kasy zabiera z budżetu, bo zara­bia, kur­czę, dzie­sięć razy wię­cej od nas (…)” (14-PN-F-NOPP-DM).

Musimy też pod­kre­ślić, że naszym postu­la­tem nie jest zastą­pie­nie każ­dej umowy, w każ­dej sytu­acji umową o pracę czy wyma­ga­nie eta­tów w regu­la­mi­nach gran­to­wych – mówimy wyłącz­nie o sytu­acji, gdy zacho­dzi sto­su­nek pracy, który niezgod­nie z prze­pi­sami kodeksu pracy, dla wygody zarządu lub dla zwięk­sze­nia kwoty netto, ukry­wany jest pod posta­cią zle­ce­nia, dzieła czy wolon­ta­riatu. Tak, umowa o pracę nie roz­wiąże wszyst­kich pro­ble­mów pra­cow­ni­czych, ale da pod­stawę do bar­dziej zrów­no­wa­żo­nych rela­cji mię­dzy zarzą­dza­ją­cymi a pra­cow­nikami i pra­cow­nicami. W tak skon­stru­owa­nej part­ner­skiej deba­cie można będzie wypra­co­wać roz­wią­za­nia kon­kret­nych pro­ble­mów, na przy­kład mob­bingu, czy złych warun­ków BHP.

Dru­gim istot­nym ele­men­tem zmiany jest debata publiczna i bar­dzo nas cie­szy, że nastą­pił w niej, w ubie­głym roku zna­czący prze­łom. Ale przy­po­mi­namy, że ta debata nie może być tłam­szona w imię tzw. inte­resu sek­tora, zwłasz­cza gdy inte­res ten jest defi­nio­wany tylko przez jedną, domi­nu­jącą, grupę. Dąże­nie do „zgody naro­do­wej za wszelką ceną”, która ma się odbyć kosz­tem słab­szych uczest­ni­czek i uczest­ni­ków życia spo­łecznego, jest pro­ble­mem, z któ­rym bory­kają się wszyst­kie śro­do­wi­ska pro­gre­sywne, wybrzmiewa także w dys­ku­sjach doty­czą­cych obec­nej sytu­acji poli­tycz­nej. Prawa kobiet, loka­to­rów, kwe­stie socjalne, czy zmiany kli­matu – to wszystko tematy, na które ma przyjść czas póź­niej. Podob­nie na kwe­stie pra­cow­ni­cze w NGO. Tylko że ten wła­ściwy czas ni­gdy nie nad­cho­dzi.

Przede wszyst­kim jed­nak ta dys­ku­sja musi być oparta na fak­tach, dla­tego bada­nia, takie jak wywiady prze­pro­wa­dzone przez Fun­da­cję Ini­cja­tyw Spo­łecz­nych „Się Zrobi!”, mogą przy­czy­nić się do poprawy sytu­acji pra­cu­ją­cych w NGO. Mogą, pod warun­kiem, że opi­nie pra­cow­nic i pra­cow­ni­ków nie będą odrzu­cane, jako „nie­słuszne”, czy zagra­ża­jące wize­run­kowi sek­tora wła­śnie. Dla­tego też mamy nadzieję, że takich badań powsta­nie wię­cej. Ważne jest też by róż­nicy per­spek­tyw pra­co­dawcy i pra­cow­nika ani w meto­do­lo­gii, ani w ana­li­zie nie zama­zy­wać.

W tro­sce o tę debatę ape­lu­jemy także do pra­cow­nic i pra­cow­ni­ków o ujaw­nia­nie wszel­kich kon­flik­tów, przy­pad­ków prze­mocy, czy łama­nia praw pra­cow­ni­czych. Niech przy­kła­dem będzie dla nas odważna postawa jed­nego z pra­cow­ni­ków Fun­da­cji Bęc Zmiana, który ujaw­nił, że przez wiele mie­sięcy pra­co­wał w ramach umowy o dzieło, choć doma­gał się umowy o pracę, słusz­nie uzna­jąc, że jego praca wypeł­nia kry­te­ria sto­sunku pracy (świad­czył pracę w jed­nym miej­scu, w wyzna­czo­nym cza­sie, w spo­sób cią­gły i pod­le­ga­jąc decy­zjom prze­ło­żo­nej). To dzięki temu we wspo­mnia­nej orga­ni­za­cji zaprze­stano pato­lo­gicz­nej prak­tyki (zgod­nie z naszą wie­dzą kilku oso­bom zmie­niono umowę o dzieło na umowę o pracę, co w pol­skiej rze­czy­wi­sto­ści III sek­tora należy uwa­żać za suk­ces). Co wię­cej, odwaga tej osoby uru­cho­miła szer­szą dys­ku­sję na temat sta­tusu pracy i praw pra­cow­ni­czych w orga­ni­za­cjach poza­rzą­do­wych.

Klu­czową kate­go­rią, jaką posłu­gu­jemy się w dzia­łal­no­ści związ­ko­wej, jest poję­cie budo­wa­nia swo­jej siły prze­tar­go­wej, rozu­mia­nej jako źró­dło siły pra­cow­ni­ków i pra­cow­nic w nego­cjo­wa­niu swo­ich inte­re­sów i moż­li­wość kształ­to­wa­nia przez nich sto­sun­ków pracy. W stra­te­gii tej nie­zmier­nie istotna jest „sto­wa­rzy­sze­niowa siła prze­tar­gowa”iv, czyli taka, którą two­rzą sko­or­dy­no­wane dzia­ła­nia grupy zatrud­nio­nych.

Nasza reko­men­da­cja wypływa wła­śnie z tej, zna­nej ruchowi pra­cow­ni­czemu (a także innym ruchom spo­łecz­nym dążą­cym do sys­te­mo­wej zmiany) od dawna prawdy, że pod­sta­wo­wym zale­ce­niem dla słab­szych uczest­ni­ków gry spo­łecznej jest: orga­ni­zuj­cie się!

Bądźmy soli­darne i soli­darni z kole­żan­kami i kole­gami z pracy, gdy znajdą się w kon­flik­cie z prze­ło­żo­nymi.

Wes­przyjmy tych, któ­rzy – mimo obawy o ostra­cyzm śro­do­wi­skowy i trud­no­ści w zna­le­zie­niu kolej­nej pracy – opo­wia­dają publicz­nie o pato­lo­giach.

Soli­da­ry­zujmy się z innymi gru­pami zawo­do­wymi, bo kie­dyś będziemy potrze­bo­wać ich wspar­cia. Pamię­tajmy też o pra­cow­ni­kach i pra­cow­ni­cach z innych kra­jów, zwłasz­cza poza­eu­ro­pej­skich, gdzie czę­sto­kroć warunki pracy są zna­cząco gor­sze, a szansa prze­bi­cia się do świa­do­mo­ści spo­łecznej jesz­cze mniej­sza.

Ujaw­niajmy swoje zarobki i warunki zatrud­nie­nia, pamię­ta­jąc, że aby tę „sto­wa­rzy­sze­niową siłę prze­tar­gową” zbu­do­wać musimy zneu­tra­li­zo­wać poten­cjal­nie kon­flik­to­genne kwe­stie w zespole.

Doma­gajmy się fak­tycz­nej demo­kra­cji w naszych miej­scach pracy. Nie­które orga­ni­za­cje poza­rzą­dowe na swo­ich sztan­da­rach mają hasła zwią­zane ze zwięk­sze­niem par­ty­cy­pa­cji spo­łecznej, nie­które reali­zują pro­jekty na rzecz wspó­łudziału oby­wa­teli i oby­wa­te­lek w życiu publicz­nym – niech sto­wa­rzy­sze­nie lub fun­da­cja będzie tym miej­scem, gdzie pro­ces ten ma swój począ­tek. Dążmy do przy­wró­ce­nia idei sto­wa­rzy­sze­nia, gdzie naj­wyż­szą wła­dzą jest walne zebra­nie człon­ków i człon­kiń, a zarząd jest podmio­tem, który wdraża decy­zje. Zmie­rzajmy do tego, aby­śmy jako pra­cow­nicy i pra­cow­nice miały fak­tyczny wpływ na nasze miej­sce pracy – zarówno w aspek­cie warun­ków pracy, celów stra­te­gicz­nych, jak i mery­to­rycz­nych zadań reali­zo­wa­nych przez orga­ni­za­cję.

Korzy­stajmy z przy­słu­gu­ją­cych nam praw pra­cow­ni­czych – wywal­czyły je dla nas poko­le­nia dzia­ła­czy i dzia­ła­czek. Doma­gajmy się ade­kwat­nej płacy za wyko­ny­waną pracę, umów eta­to­wych na czas nie­okre­ślony, respek­to­wa­nia prawa do czasu wol­nego, god­nych i bez­piecz­nych warun­ków pracy. A gdy to zawie­dzie – odważmy się arty­ku­ło­wać nasze inte­resy. W razie potrzeby możemy także zgła­szać sprawy do Pań­stwo­wej Inspek­cji Pracy (PIP), Woje­wódz­kich Sta­cji Sani­tarno-Epi­de­mio­lo­gicz­nych lub do wła­ści­wych miej­scowo sądów pracy i ubez­pie­czeń spo­łecz­nych.

Ale przede wszyst­kim włączmy się w szer­szy ruch na rzecz zmiany, zakła­dajmy komi­sje zakła­dowe, mię­dzy­za­kła­dowe i regio­nalne, wstę­pujmy do już ist­nie­ją­cych komi­sji śro­do­wi­sko­wych. „Soli­dar­ność naszą bro­nią”, to nie tylko hasło, to też sku­teczna stra­te­gia zmiany w mocno spre­ka­ry­zo­wa­nym świe­cie NGO.

Komi­sja Pra­cu­ją­cych w Orga­ni­za­cjach Poza­rzą­do­wych OZZIP



i Wg danych pre­zen­to­wa­nych przez Klo­n/Ja­wor stałe zatrud­nie­nie miało miej­sce w 2015 r. w 35% z 80 tys. aktyw­nych NGO (Źró­dło: http://fakty.ngo.pl/wia­do­mo­sc/1889267.html)

ii Dane GUS za 2012 r. wska­zują, że w NGO zatrud­nie­nia na umowę o pracę wypeł­niało wolu­men 72,2 tys. eta­tów (jeden etat może ozna­czać kilka osób zatrud­nio­nych w cząst­ko­wym wymia­rze czasu pracy). Umowy cywil­no­prawne wypeł­niały wolu­men 33.4 tys eta­tów, z tego dla 25.8 tys osób było to jedyne źró­dło utrzy­ma­nia. (Źró­dło: Trzeci sek­tor w Pol­sce. Sto­wa­rzy­sze­nia, fun­da­cje, spo­łeczne podmioty wyzna­niowe, orga­ni­za­cje samo­rządu zawo­do­wego, gospo­dar­czego i pra­co­daw­ców w 2012 r., GUS, War­szawa 2014)

iii W całym tek­ście mówimy o orga­ni­za­cjach, w któ­rych docho­dzi do sto­sun­ków pracy, czyli mniej wię­cej 1/3 sek­tora (por. przy­pisy 1 i 2).

iv Por. Beverly J. Silver (2009). Glo­balny Pro­le­ta­riat. Ruchy pra­cow­ni­cze i glo­ba­li­za­cja po 1870 r., s 35–39. Samego poję­cia „sto­wa­rzy­sze­nio­wej siły prze­tar­go­wej”, jak pisze Silver, użył po raz pierw­szy Erik Olin Wri­ght w arty­kule „Wor­king-Class Power; Capi­ta­list Class Inte­re­sts, and Class Com­pro­mise”. W: Ame­ri­can Jour­nal of Socio­logy. 105 (4) Janu­ary, 957-100.