Magda Malinowska: Obecnie w Amazonie trwa rozszerzona kontrola PIP. Z Twojej perspektywy — osoby, która od lat walczy o uznanie realnego obciążenia pracą, co oznacza fakt, że ta kontrola w końcu została uruchomiona? Czego ona dotyczy i co to może zmienić dla pracowników?

Piotr Krzyżaniak: Zacznę od końca. Z tego, co wiem, kontrola dotyczy wielu aspektów: pomiaru wydatku energetycznego na poszczególnych stanowiskach, realnego czasu przerw w pracy, przestrzegania przepisów o czasie pracy, a także tego, czy praca jest monotonna oraz czy wykonywana jest w z góry określonym tempie. To dokładnie te obszary, w których jako związek zawodowy od lat zgłaszaliśmy nieprawidłowości – właściwie od początku działalności OZZ Inicjatywa Pracownicza w Amazon.

Ustalenie, że praca w Amazon jest wykonywana w z góry określonym tempie lub że ma charakter monotonny, może spowodować konieczność ustalenia – w konsultacji ze związkami zawodowymi w ramach komisji BHP oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami – wykazu prac, dla których wymiar czasu pracy musi zostać obniżony poniżej 8 godzin poprzez wprowadzenie płatnych przerw. Wprost przewiduje to art. 145 Kodeksu pracy. To, jak Amazon zinterpretuje ten przepis, jeśli PIP uzna, że prace na poszczególnych stanowiskach spełniają wskazane kryteria, pozostaje kwestią otwartą. Moim zdaniem przepis ten stoi w oczywistej sprzeczności z obowiązującym w Amazon systemem równoważnego czasu pracy, który pozwala na wydłużenie dobowego wymiaru do 12 godzin. W praktyce zmiany w Amazon trwają 10,5 godziny, z czego pół godziny to przerwa niepłatna, a dwie kolejne – płatne (wynikające z art. 134 § 1 k.p., bo praca trwa dłużej niż 9 godzin). Uważam, że art. 145 k.p. nie pozostawia wątpliwości: czas pracy powinien zostać obniżony bezwzględnie poniżej 8 godzin poprzez wprowadzenie dodatkowej płatnej przerwy (poza tą z art. 134 § 1 k.p.), co de facto wyklucza stosowanie równoważnego systemu czasu pracy na tych stanowiskach.

Dla mnie jest jasne, że praca na niemal wszystkich stanowiskach magazynowych powinna zostać uznana za wykonywaną w z góry określonym tempie w rozumieniu art. 145 § 1 k.p., ponieważ niemal wszędzie istnieją tzw. „wytyczne wydajności”, określające, ile produktów na godzinę pracownik ma „przetworzyć”. Mamy więc liczbę jednostek i jednostkę czasu – dla mnie to jest norma godzinowa. Amazon jednak – m.in. w sprawach sądowych, w których byłem pełnomocnikiem pracowników – bronił się twierdzeniem, że nie są to normy godzinowe, a jedynie minimalne wytyczne, i że żadna konkretna liczba produktów do przetworzenia w godzinę nie jest sztywno określona. Mnie to wyjaśnienie nie przekonuje.

Podobnie w kwestii monotonii. Amazon, również na potrzeby procesów sądowych, twierdził, że pracownicy są regularnie rotowani, a poza tym – co dla mnie brzmi naprawdę kuriozalnie – mają kontakt z różnymi produktami, o różnych kształtach i kolorach. Mnie te tłumaczenia także nie przekonują. Z mojego doświadczenia, również jako byłego pracownika Amazon, wynika, że rotacje nie są regularne, a w praktyce przez całą zmianę wykonuje się te same czynności na jednym stanowisku. Jeśli chodzi zaś o „różnorodność produktów”, to jest to próba narzucenia przez Amazon własnej interpretacji pojęcia monotonii. Rzeczywiście nie ma definicji legalnej, ale jest oczywiste, że chodzi o powtarzalność czynności, a nie o różnorodność przedmiotów, z którymi pracownik ma kontakt. Z praktyki wiem, że po kilku godzinach pracy pracownik często nie jest w stanie powiedzieć, co przed chwilą miał w ręku – bo skupia się na schemacie ruchów, a nie na produktach.

Wynik kontroli w tym zakresie będzie więc zależał od wrażliwości inspektorów i od tego, jak poważnie potraktują przepisy art. 145 k.p. Mam nadzieję, że nie dadzą się zwieść tym dość osobliwym wyjaśnieniom Amazona. Trzeba jednak dodać, że nawet jeśli PIP potwierdzi, że praca jest monotonna i wykonywana w z góry określonym tempie, nie spodziewam się szybkich zmian w organizacji pracy. Amazon pewnie wprowadzi jakieś kosmetyczne zmiany, zapewne jednak odwoła się od ewentualnych nakazów pokontrolnych do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, a później – jeśli ten ich nie uchyli – do Naczelnego Sądu Administracyjnego. Tak było po wcześniejszej kontroli z 2018 r. dotyczącej wydatku energetycznego. W pewnym sensie obecna kontrola PIP w Amazon wynika, moim zdaniem, właśnie z tego, że NSA w 2022 r. oddalił skargi Amazona na nakazy PIP potwierdzające przekroczenia dopuszczalnych norm wydatku energetycznego. To zapewne dodatkowo ośmieliło PIP do ponownej i rozszerzonej kontroli.

Wróćmy do początku. To już druga rozszerzona kontrola w Amazon, w której bierzemy udział. W poprzedniej po raz pierwszy pojawiły się wyniki badań dotyczące faktycznego obciążenia pracą i wydatków energetycznych. Czy możesz wyjaśnić, dlaczego wydatki energetyczne stały się kluczowym punktem konfliktu? Co one nam pokazują o realnym koszcie pracy fizycznej w Amazon? Jaki był pierwszy moment, w którym stało się jasne, że to nie są „standardowe problemy pracownicze”, tylko systemowy model eksploatacji? Jak wiąże się to z wieloletnim konfliktem o normy?

Przełom nastąpił w 2018 roku, podczas pierwszej rozszerzonej kontroli PIP w Amazonie. Po raz pierwszy pojawiły się wtedy twarde dane dotyczące faktycznego wydatku energetycznego na stanowiskach, m.in. w AFE i Ship. Okazało się, że pracownice wykonują pracę o intensywności przekraczającej polskie normy nawet dwukrotnie. W praktyce oznaczało to, że w trakcie jednej zmiany musiały spalić tyle energii, ile zgodnie z przepisami powinny zużyć w ciągu dwóch dni pracy. Wynagrodzenie dostawały oczywiście tylko za jeden dzień. To był pierwszy moment, w którym stało się jasne, że mamy do czynienia nie ze „zbyt wysokimi normami”, tylko z systemowym modelem eksploatacji, sprzecznym z polskim prawem pracy.

To, że normy są wysokie, jest w dużej mierze wynikiem wysiłków pracowników, którzy swoją pracą powodują ich podnoszenie. Problemem nie jest sama norma, tylko wywieranie presji na pracownikach oraz motywowanie ich do coraz intensywniejszej pracy bez określenia wyraźnej, górnej granicy. Żeby to zrozumieć, trzeba osadzić sprawę we właściwym kontekście prawnym.

W polskim prawie pracy od 1996 roku obserwujemy ważną zmianę. Dawniej, od początku obowiązywania Kodeksu pracy w 1974 roku, obowiązkiem pracownika było w szczególności „dążenie do uzyskania w pracy jak najlepszych wyników i przejawianie w tym celu odpowiedniej inicjatywy”. Tak brzmiał pierwotny art. 100 § 2 k.p. – i nie był to jedyny przepis nakładający na pracowników obowiązek maksymalizowania wydajności. Było to powiązane z ówczesnym, socjalistycznym współzawodnictwem pracy. Niektórzy pamiętają, a inni na pewno słyszeli o otaczanych oficjalnym uznaniem przodownikach pracy. W taki sposób w krajach realnego socjalizmu adoptowano zachodni reżim pracy. Oczywiście na Zachodzie również liczyła się wydajność – na tym zasadzał się tayloryzm, potem fordyzm. Jednak w socjalizmie, gdzie nie istniało ryzyko bezrobocia, o wydajność walczono innymi środkami, m.in. przez ideologizację figury wydajnego pracownika.

W tamtym okresie – już od lat 50. – w krajach socjalistycznych pojawiały się też normatywy oparte na obliczaniu wydatku energetycznego (w kcal/h). Na ich podstawie dzielono pracę na lekką, średnią, ciężką i bardzo ciężką. Normy te miały znaczenie prawne choćby w kontekście przysługujących pracownikom posiłków regeneracyjnych. Było to dość charakterystyczne dla bloku wschodniego; na Zachodzie nie przykładano do tego aż tak systemowej wagi. Mimo to nawet tu nie istniał przepis zakazujący przekraczania określonego wydatku energetycznego w ciągu dnia pracy — byłoby to bowiem sprzeczne z prawnym obowiązkiem pracownika, by pracował jak najwydajniej.

To właśnie zaczęło się zmieniać w polskim prawie pracy po 1996 roku. Wtedy definitywnie wykreślono z Kodeksu pracy wspomniany obowiązek „dążenia do jak najlepszych wyników i przejawiania inicjatywy”. Pozostawiono za to przepis, zgodnie z którym to na pracodawcy spoczywa obowiązek takiej organizacji pracy, aby pracownik pracował wydajnie (art. 94 pkt 2 k.p.). Od tego momentu dbałość o wydajność przestała być obowiązkiem obu stron stosunku pracy — miała wynikać z usprawnień organizacyjnych, a nie z heroicznej inicjatywy pracownika.

Dopiero w takim kontekście prawnym można było na nowo przemyśleć normy wydatku energetycznego i użyć ich w nowy sposób: jako maksymalnych, nieprzekraczalnych norm intensywności pracy w ciągu doby. Wraz ze zmianą rozporządzenia o ręcznych pracach transportowych, obowiązującą od 1 maja 2017 r., wprowadzono § 6 ust. 3 i 4, zgodnie z którymi praca kobiet w danym dniu nie może przekraczać 5000 kJ, a mężczyzn 8400 kJ. To regulacja unikalna — nie znam innego państwa, które wprowadziłoby takie normy jako „twardy przepis”.

W tym nowym kontekście prawnym nie można oczekiwać od pracowników — ani tym bardziej ich zachęcać — by swoim wysiłkiem przekraczali te normy. To jest całkowicie sprzeczne z reżimem pracy stosowanym przez Amazon. Ten model pracy jest nastawiony na maksymalizację wydajności i w dużej mierze opiera ją na inicjatywie pracownika. Wykształcił się w zupełnie innym środowisku prawnym — w Stanach Zjednoczonych, gdzie nie istnieje myślenie o maksymalnych dobowych normach wydatku energetycznego. W pewnym sensie pasowałby do polskiego prawa sprzed 1996 roku, ale już szczególnie po 2017 roku jest z nim niespójny.

Znając ten kontekst, możemy przejść do tego, co dają pracownikom te maksymalne normy. Po pierwsze — zapobiegają zagrożeniom wynikającym ze zbyt intensywnej pracy, co jest celem bhp. Po drugie — stanowią maksymalne normy intensywności pracy w określonej jednostce pracy. Co to znaczy? Jesteśmy przyzwyczajeni do norm ekstensywności, czyli norm czasu pracy: wiemy, że pełny etat to przeciętnie 8 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu. Praca powyżej tej normy jest możliwa, ale wynagradzana inaczej — jako nadgodziny. Wynagrodzenie jest więc powiązane z czasem. Za cały etat dostaje się wyższe wynagrodzenie niż za pół etatu — proste.

Co jednak, gdyby pracodawca, zatrudniając na pełny etat, oczekiwał wykonania pracy odpowiadającej dwóm albo trzem etatom? Wtedy właśnie pojawiają się ograniczenia w postaci norm intensywności pracy, czyli norm wydatku energetycznego. Prawo określa, ile wysiłku może zażądać pracodawca w ciągu jednego dnia. Wynika z tego np., że podwyższając wynagrodzenie za pełny etat, pracodawca nie może jednocześnie zwiększać wymaganego wysiłku ponadto, na co pozwalają normy.

Reasumując: walka o przestrzeganie norm wydatku energetycznego to przede wszystkim walka o bezpieczeństwo pracowników obciążonych nadmierną intensywnością pracy. Ale jest to także walka o to, by wysiłek wkładany w pracę był adekwatny do wynagrodzenia. Wynagrodzenie — zgodnie z art. 78 § 1 k.p. — powinno być adekwatne do ilości pracy.

Zobaczymy, co wykażą wyniki obecnej kontroli. PIP już dawniej wykazał przekroczenia wydatku energetycznego u poszczególnych pracowników, ale nie pociągnęło to za sobą istotnych zmian w organizacji pracy. Amazon kwestionował te wyniki.

Amazon znał wyniki wcześniejszych badań a mimo to, zamiast wdrożyć zmiany – odwołał się do sądu administracyjnego. Z czego Twoim zdaniem wynika taka strategia firmy? Czy jest to świadome przeciąganie procesu w czasie, kosztem zdrowia pracowników?

Kiedy sprawy trwają latami, firma nie ponosi natychmiastowych kosztów zmian, a pracownicy w tym czasie nadal pracują w warunkach zagrażających zdrowiu. Trzeba jednak zauważyć, że akurat konkretni pracownicy, u których PIP zweryfikowała faktyczny wydatek energetyczny i stwierdziła jego przekroczenie, zostali przez Amazon natychmiast odsunięci od pracy na dotychczasowych stanowiskach. Więc nie można powiedzieć, że Amazon nie wykonał nakazów PIP bezpośrednio po ich wydaniu. Co do zasady, wniesienie odwołania nie wstrzymuje wykonania nakazu.

Tu chodzi o coś trochę innego. PIP nakazał Amazonowi wtedy odsunięcie od pracy konkretnych, imiennie wskazanych pracowników, a także wezwał do uczynienia pracy mniej uciążliwą. Nakazy były więc konkretne, ale dotyczyły wyłącznie wskazanych osób, a nie wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach. Z kolei ogólne wezwanie do uczynienia pracy mniej uciążliwą było bardzo szerokie, właściwie niedookreślone. Samo wniesienie skargi do WSA spowodowało, że PIP czekał na prawomocne rozstrzygnięcie sądu — a więc nie prowadził żadnych bardziej ukierunkowanych działań kontrolnych, które pozwoliłyby zweryfikować, czy to ogólne wezwanie rzeczywiście zostało wykonane. W efekcie Amazon, wprowadzając niewielkie, drugorzędne zmiany, mógł się wylegitymować, że „coś zrobił”, choć faktycznie warunki pracy pozostawały w dużej mierze takie same.

Natomiast po uprawomocnieniu się nakazów i wezwań — co nastąpiło dopiero po czterech latach — Amazon może twierdzić, że dotyczyły one warunków pracy sprzed czterech lat, a więc mają już tylko historyczny charakter i nie można ich bezpośrednio odnosić do obecnych realiów. Skoro bowiem przez tak długi czas zawsze zajdą jakieś, choćby drobne zmiany, to zawsze można powiedzieć, że „warunki pracy są inne”.

To, że poprzednia kontrola PIP nie przyniosła realnych zmian, wynikało więc w dużej mierze z samej treści środków pokontrolnych. Z drugiej jednak strony — samo złożenie skargi do WSA przez Amazon przyczyniło się do tego, że również PIP wstrzymywał się (choć nie wynikało to z żadnych obowiązków prawnych) z podejmowaniem konkretnych działań pokontrolnych, które mogłyby zweryfikować skuteczność wprowadzonych przez Amazon zmian.

Nasz związek od lat nagłaśnia ten problem i rozmawia z ministerstwem pracy, PIP, komisjami sejmowymi, parlamentem, prokuraturą. Po śmierci pracownika w KTW1 wicemarszałek Sejmu ponownie zwrócił się do IP i pomógł uruchomić obecną kontrolę. Dlaczego mimo tego wszystkiego państwowa reakcja jest tak niewielka i dlaczego ta walka trwa tak długo?

Nie wiem, czy można powiedzieć, że to „trwa długo”. Amazon w Polsce funkcjonuje dopiero od 2014 roku, czyli 11 lat. W pewnym sensie przywiózł do Polski nowy model organizacji pracy. Nie jest on „nowy” dlatego, że nastawiony jest na maksymalizację wydajności i przerzucanie inicjatywy w tym zakresie na pracowników — to jest standard, który funkcjonował nawet w PRL-u. Problem polega na czymś innym: systemu norm wydajności stosowanego przez Amazon nie da się jednoznacznie wpisać w instytucje prawne wypracowane na naszym, polskim gruncie.

System ten ma cechy pracy akordowej, ale nią nie jest, ponieważ wynagrodzenie nie zależy od liczby „przeprocesowanych” sztuk. Przez to nie wpisuje się on wprost w regulację art. 83 Kodeksu pracy. Gdyby dało się ten przepis zastosować literalnie, nie byłoby wątpliwości, że system ustalania norm stosowany przez Amazon narusza § 3 tego artykułu. Zgodnie z nim „przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej”. To znaczy, że norma nie mogłaby być podnoszona wyłącznie na podstawie historycznych danych o wydajności pracowników. Amazon nie mógłby ustalać „wytycznych wydajności” na poziomie 10. czy 5. percentyla wyników z ostatniego miesiąca. Problem w tym, że „norma” z art. 83 k.p. dotyczy norm ustalanych dla stawek akordowych. Ten przepis znajduje się zresztą w dziale o wynagrodzeniach. Nie może więc być stosowany wprost do „wytycznych wydajności”, a jedynie przez analogię.

Takich problemów jest więcej. Również w odniesieniu do pracy „w z góry określonym tempie” pojęcie to historycznie odnosiło się do pracy przy taśmie, gdzie to prędkość taśmy — np. w fabryce samochodów — narzucała pracownikowi tempo, którego nie mógł zmienić. Dodatkowo taka praca wymuszała powtarzalność czynności bez możliwości oderwania się, bo taśma jechała dalej. To z kolei klasyczny przykład pracy monotonnej, w której pracownik dokręca wciąż te same śruby w identyczne elementy przesuwające się po taśmie. Nieprzypadkowo praca w z góry określonym tempie i praca monotonna wymienione są obok siebie w art. 145 § 1 k.p. — te zjawiska często współwystępowały w produkcji taśmowej.

W Amazon wszystko wygląda trochę inaczej, co utrudnia znalezienie prostych odniesień. Przede wszystkim to nie jest zakład produkcyjny, lecz magazyn, który co prawda wykorzystuje różne rozwiązania znane z przemysłu (choćby konwojery taśmowe), ale stosuje je w zupełnie innym kontekście. Na pierwszy rzut oka pracownik nie jest — jak w fabryce — „przywiązany” do taśmy. Odejście od stanowiska nie spowoduje, że komponenty odjadą dalej i będzie trzeba wyrzucać towar, bo nie dokręcono śrubek. W Amazon to nie mechaniczna taśma narzuca tempo, tylko zautomatyzowany system oceny pracowniczej: taki „wielki brat”, który zlicza wszystkie kliknięcia skanerem, monitorując każdą czynność i czas jej wykonania.

Jeśli zbyt często odchodzisz od stanowiska, twój wynik spada poniżej wytycznej wydajności, a „wielki brat” natychmiast wysyła sygnał do lidera, że się obijasz. Jeśli to się powtarza — dostajesz feedback, a jeśli się nie dostosujesz — z czasem rekomendację do zwolnienia. To presja psychologiczna utrzymuje tempo pracy w Amazon, a presji psychologicznej nie widać tak łatwo, jak presji wynikającej z ruchu maszyn. Dlatego inspektorzy PIP, a tym bardziej sędziowie, którzy nigdy nie byli w Amazon, zwykle tego nie dostrzegają. Ktoś z zewnątrz widzi, że pracownicy mogą swobodnie odejść od stanowiska, widzi rozstawione krzesełka do odpoczynku. Wszystko wygląda prawidłowo — a nawet lepiej niż gdzie indziej, bo jest czysto i schludnie. Trzeba jednak sporej przenikliwości, żeby — jak zrobił to jeden z biegłych sądowych — wyliczyć, że gdyby każdy pracownik chciał, choć na chwilę usiąść, kolejka do krzesełek zajęłaby kilka godzin, bo jest ich za mało. Możliwość odpoczynku jest więc iluzoryczna.

Te spostrzeżenia nie idą w próżnię. W praktyce Amazon dostawił więcej krzesełek. Wciąż jednak nie zmieniły się przyczyny, dla których pracownicy boją się na nich siadać — tak samo, jak boją się zwolnić tempo pracy, przez co, podobnie jak pracownice w 2018 roku, przekraczają nawet dwukrotnie dopuszczalne wydatki energetyczne. My te przyczyny dostrzegamy i potrafimy je precyzyjnie nazwać. Jestem przekonany, że odpowiada za nie system oceny pracowniczej i mechanizm podnoszenia norm wydajności wraz ze wzrostem zaangażowania pracowników. A to zaangażowanie jest podtrzymywane strachem.

Nie dziwi mnie, że te tematy wciąż są nowe dla PIP i sądów. Jak dotąd dysponujemy tylko jednym prawomocnym wyrokiem przywracającym pracownika do pracy w związku z odwołaniem od wypowiedzenia umowy z powodu niewyrabiania norm. Sąd Okręgowy w Poznaniu w tej sprawie przyznał, że pozwana „narzuciła swoim pracownikom taki właśnie system oceny, w którym każdy pracownik dąży do tego, by osiągnąć jak najlepszy wynik, kosztem pracownika, który okaże się najgorszym”. To jest niezgodne z zasadami prawa pracy. Sądy — rejonowy i okręgowy — zgodziły się również, że ma tu zastosowanie wspomniany art. 83 k.p. Niestety większość spraw, w których pracownicy odwoływali się od zwolnień uzasadnianych „niewystarczającą wydajnością”, kończyła się ich przegraną. W żadnej podobnej sprawie nie wypowiedział się Sąd Najwyższy — m.in. dlatego, że z uwagi na niskie wynagrodzenia, a co za tym idzie niewielką wartość przedmiotu sporu, skarga kasacyjna po prostu nie przysługiwała. Gdyby SN się wypowiedział, miałoby to pewnie duże znaczenie, choć niekoniecznie decydujące. Konflikt więc trwa. My mamy swoje racje. Amazon ma swoje.

Żeby nowe zjawisko, jakim niewątpliwie jest model organizacji pracy przywieziony przez Amazon, zostało właściwie rozpoznane z punktu widzenia prawa — albo wywołało zmiany w praktyce jego stosowania — potrzeba czasu. Uważam, że 11 lat to wcale nie jest długo. Sam fakt, że w tym czasie odbyły się już dwie rozszerzone kontrole, z czego jedna właśnie trwa, świadczy raczej o tym, że szeroko rozumiane instytucje państwa interesują się tym tematem. Zatem teza postawiona w twoim pytaniu jest błędna.

Co pracownicy mogą robić na co dzień, żeby troszczyć się o zdrowie, wspierać siebie nawzajem, nie poddawać się tak łatwo presji Amazon i wzmacniać wspólne działania, zanim instytucje zareagują? Chodzi o poziom mikropraktyk, które każdy może stosować.

Po pierwsze, trzeba po prostu kontrolować tempo swojej pracy. Nie dać się złapać na różne formy sugestii ze strony pracodawcy typu „pracuj jak najwydajniej”. Przede wszystkim trzeba zdać sobie sprawę, że w obecnym stanie prawnym polecenie „pracuj jak najwydajniej” nie jest poleceniem w rozumieniu art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Nie jest ono zgodne z prawem. Po pierwsze dlatego, że obowiązkiem pracodawcy — zgodnie z art. 94 pkt 1 k.p. — jest jasne zaznajomienie pracownika z zakresem oczekiwań. Niedopuszczalne jest więc, aby pracownik pozostawał w niewiedzy, ile dokładnie pracy ma wykonać. Po drugie, realizacja polecenia „pracuj jak najwydajniej” mogłaby w prosty sposób doprowadzić do przekroczenia norm wydatku energetycznego. Po trzecie — i najprościej — nie po to wykreślono z Kodeksu pracy obowiązek wykazywania przez pracownika własnej inicjatywy w podnoszeniu wydajności, żeby pracodawca mógł teraz żądać tego samego w trybie polecenia służbowego.

Prawda jest taka, że Amazon formalnie nie wymaga od pracowników maksymalizowania wydajności. On po prostu tworzy mechanizmy, które do tego skłaniają. Wypowiedzenia umów o pracę z powodu wydajności dotyczą niewyrabiania „minimów”, czyli pracy poniżej minimalnych wytycznych wydajności, które są ogłaszane i — przynajmniej teoretycznie — znane pracownikom. To, że w praktyce pracownikowi trudno zorientować się w trakcie zmiany, czy wyrabia dane minimum, bo podlega jednocześnie kilku takim wskaźnikom (np. innym dla małych, średnich i dużych produktów), to już inna sprawa. Właśnie dlatego wielu pracowników woli pracować szybciej, żeby mieć pewność, że minimum jest „wyrobione”. Szczególnie dotyczy to pracowników nowych, zatrudnionych na czas określony, którzy chcą się wykazać, aby dostać kolejną umowę. To prowadzi do ogólnego wzrostu tempa pracy i podnoszenia minimów.

Co więc można zrobić? Nie dokładać się do tego błędnego koła. Starać się realizować minimalne wskaźniki i nic poza tym. Nie nawołuję tutaj do strajku włoskiego — Amazon oficjalnie powtarza, że wymaga jedynie wyrabiania minimów, a tylko one są w jakikolwiek sposób określone. Nie widzę więc żadnego prawnego ani racjonalnego powodu, by pracować ponad te minimalne wytyczne.

Ponieważ wytyczne te nie zawsze są jasne w kontekście danego stanowiska (bo zwykle obowiązuje kilka równolegle), warto po prostu dopytywać o swoją aktualną wydajność lidera — nawet kilka czy kilkanaście razy dziennie. W sprawach, w których reprezentowałem pracowników zwolnionych za niewyrabianie minimów, liderzy często zeznawali, że pracownik mógł łatwo zorientować się co do swoich wyników, jeśli tylko pytał o to lidera. Brak takich pytań był przez pełnomocników Amazon — a bywało, że i przez sądy — interpretowany jako brak zainteresowania wynikami. Dlatego, choćby profilaktycznie, warto regularnie pytać lidera o swoją aktualną wydajność. Gdy dowiesz się, że przekraczasz minimum — po prostu zwolnij.

Oczywiście należy zwolnić również wtedy, gdy czujesz, że tempo pracy zagraża twojemu zdrowiu. Nie krępuj się korzystać z krzesełek spontanicznego odpoczynku. Skoro stawia je pracodawca, to dlaczego z nich nie korzystać? To bez znaczenia, że nad krzesełkiem jest kamera — nie przejmuj się tym. Chodzi o to, by urealniać coś, co w zamyśle miało być jedynie fasadą, oraz odbierać pracodawcy argument, że to pracownicy „z własnej woli” nie korzystają z udogodnień i sami podnoszą tempo pracy.

Kolejna rzecz, którą każdy może zrobić, to — w miarę możliwości — dostarczać związkowi zawodowemu dane o swojej pracy. Wielu pracowników ma smartwatche mierzące liczbę spalonych kalorii przy bieganiu czy jeździe na rowerze — nadają się one także do orientacyjnego pomiaru wydatku energetycznego podczas pracy. Na podstawie takich danych związek zawodowy może uwiarygodnić, że na danym stanowisku dochodzi do przekraczania prawnie dopuszczalnych wydatków energetycznych. Może wtedy żądać kontroli PIP albo przeprowadzić własne, dokładniejsze pomiary. Ustawa o związkach zawodowych — w określonych warunkach — umożliwia takie badania za zgodą PIP na koszt pracodawcy. Żeby jednak mieć ku temu podstawy, potrzebne są konkretne dane.

Nie chodzi tylko o dane o spalonych kaloriach. Przydatne mogą być również informacje o liczbie kroków czy pokonanych w pracy kilometrach. Takie dane mierzy dziś nawet zwykły telefon komórkowy.

Jakie są dziś najważniejsze postulaty Inicjatywy Pracowniczej związane z obciążeniem pracą i normami? Co w tej sytuacji musi zostać zmienione, żeby praca była bezpieczniejsza?

Moim zdaniem najważniejszym postulatem jest zniesienie systemu oceny pracowniczej w zakresie wydajności opartego na feedbackach prowadzących do rekomendacji do zwolnienia. To właśnie ten system, poprzez presję, narzuca pracownikom Amazona tempo pracy. Raz już udało się go zawiesić — w czasie pandemii. Udowodniło to, że pracodawca może funkcjonować bez tego mechanizmu.

Patrząc szerzej — jakie zmiany na poziomie państwa i instytucji lub ustaw i Kodeksu Pracy muszą się wydarzyć, żeby walka o bezpieczne normy nie trwała dekadami i żeby pracownicy w starciu z globalnymi korporacjami nie byli pozostawieni sami sobie?

Na początek wprowadziłbym prostą zmianę: w art. 83 Kodeksu pracy doprecyzowałbym, że jego przepisy mają zastosowanie także wtedy, gdy wynagrodzenie pracownika nie zależy od norm pracy. Wystarczyłoby dodać do tego artykułu paragraf piąty o takiej treści — i rozwiązałoby to wiele obecnych wątpliwości. Przede wszystkim taka zmiana dostosowałaby regulację dotyczącą norm wydajności i jakości do współczesnych realiów, w których motywacją do maksymalizacji wydajności coraz rzadziej jest dodatkowe wynagrodzenie akordowe, a coraz częściej po prostu strach przed utratą pracy.

Jako pełnomocnik naszego związku prowadziłeś większość spraw sądowych przeciwko Amazon i doprowadziłeś m.in. do przywrócenia do pracy kilku niesłusznie zwolnionych pracowników oraz wygranych sporów dotyczących zwolnień za L4 i niewyrabianie norm. Te rozstrzygnięcia realnie zmieniły sytuację pracowników w magazynach. Co chciałbyś przekazać pracownikom Amazon dziś, w tym momencie walki o bezpieczne warunki pracy?

Przede wszystkim chciałbym, aby pracownicy nie przeceniali znaczenia prawa i sądów. Czym innym jest prawna ocena postępowania pracodawcy, czym innym jego ocena moralna, a jeszcze czym innym ocena z perspektywy interesów pracowniczych. Wynik obecnej kontroli inspekcji pracy będzie dla nas na pewno bardzo istotny, ale nawet jeśli nie potwierdzi ona, że organizacja pracy w Amazon narusza prawo, nie oznacza to, że nie możemy domagać się jej zmiany. Wszystko, co dziś jest prawem pracowniczym, kiedyś nim nie było — pracownicy musieli to sobie wywalczyć. Tak samo może być z systemem oceny pracowniczej w Amazon. Być może dopiero będziemy musieli wywalczyć, aby takie praktyki zostały prawnie zakazane. Najważniejsze, to się nie poddawać.

Dziękuję za rozmowę.