Zrównanie okresów wypowiedzenia

Polski Kodeks pracy przewiduje różną długość okresów wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas określony i nieokreślony. Okres wypowiedzenia jest okresem czasu jaki musi upłynąć od momentu zawiadomienia przez pracownika lub pracodawcę drugiej strony stosunku pracy o wypowiedzeniu umowy o pracę do momentu kiedy umowa ulega rozwiązaniu. Długość okresu wypowiedzenia umów „stałych” (określona w art. 36 § 1 K.p.) zależy od stażu pracy i wynosi:
•        2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
•        1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
•        3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przypadku umów zawartych na czas określony, które trwają dłużej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie – niezależnie od stażu pracy pracownika/pracownicy (art. 33 K.p.).

13 marca br., Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł (sprawa C-38/2013), że obowiązujące w polskim prawie pracy zróżnicowanie okresów wypowiedzenia ze względu na typ umowy jest sprzeczne  z Dyrektywą 99/70 Rady Unii Europejskiej z 28 czerwca 1999 r. Dyrektywa ta nakazała krajom członkowskim dostosowanie krajowego prawa pracy do zapisów porozumienia ws. pracy na czas określony zawartego przez europejskie organizacje pracodawców i związków zawodowych: Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC). Jednym z zapisów tego porozumienia jest zakaz  dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę: „Jeżeli chodzi o warunki pracy (zatrudnienia), pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym” (klauzula 4 pkt. 1). Trybunał uznał, że różne długości okresów wypowiedzenia zawarte w art. 33 i 36 Kodeksu pracy są niezgodne z klauzulą porozumienia zakazującą dyskryminacji.

Co ważne, wyrok Trybunału oznacza nie tylko konieczność zmiany przepisów Kodeksu pracy i zrównanie okresów wypowiedzeń pracowników i pracownic zatrudnionych na czas określony z osobami zatrudnianymi na czas nieokreślony. Wg. opinii radcy prawnego Karola Sienkieiwcza opublikowanej w Gazecie Wyborczej 2 kwietnia br.  „dyrektywa […]  co prawda nie wywiera bezpośredniego skutku w stosunkach horyzontalnych - czyli pomiędzy stronami stosunku pracy - to jednak z pewnością wywiera już taki skutek w stosunkach wertykalnych - to jest pomiędzy obywatelami a państwem. Oznacza to, że osoby zatrudnione w jednostkach państwowych i samorządowych mogą powoływać się bezpośrednio na treść dyrektywy, a co za tym idzie, na treść klauzuli 4 i to zarówno przed sądami unijnymi, jak i krajowymi.”

Nowe ograniczenia dla umów na czas określony

Mniej korzystne przepisy o okresach wypowiedzenia nie są jednak jedyną regulacją, która jest sprzeczna z Dyrektywą Rady UE. W 2012 r. Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wysłała do Komisji Europejskiej skargę na nieprawidłowe wdrożenie przez Polskę przepisów Dyrektywy zobowiązujących państwa członkowskie przeciwdziałania nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po sobie umów na czas określony (klauzula 5 porozumienia). Zgodnie z dyrektywą, kraje UE są zobowiązane do wprowadzenia rozwiązań prawnych uwzględniających jeden lub kilka spośród następujących środków: (1) zdefiniowania obiektywnych powodów, które uzasadniają zawieranie następujących po sobie umów na czas określony, (2) maksymalną łączną długość zatrudniania danego pracownika na czas określony i/lub (3) liczbę dopuszczalnych odnowień czasowego stosunku pracy.

W opinii „Solidarności”, do której przychyliła się Komisja Europejska, obowiązujące w Polsce przepisy nie zapewniają odpowiedniej ochrony przed nadużyciami, ponieważ przewidują zbyt krótki okres (1 miesiąc) po upływie którego zawarcie z danym pracownikiem lub pracownica kolejnej umowy czasowej nie jest liczone jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Solidarność” zgłosiła także zastrzeżenia w zakresie szeregu umów o pracę, które są wyłączone z zasady „trzecia z kolei umowa na czas określony staje się automatycznie umową na czas nieokreślony” – chodzi m.in. o przyuczenie do zawodu i wspierane z pieniędzy publicznych umowy o przekwalifikowaniu zawodowym. Wreszcie, polskie prawo nie zawiera dostarczenie precyzyjnej definicji „zadań realizowanych cyklicznie”, które to zadania uprawniają do zawierania dowolnej liczby umów o pracę na czas określony.

Przychylając się do skargi „Solidarności”. Komisja Europejska oficjalnie wdrożyła procedurę „przywołania do porządku” polskiego rządu i wysłała tzw. „uzasadnioną opinię” nakazująca dostosować krajowe prawo pracy do przepisów Dyrektywy. W przypadku braku reakcji na „opinię” ze strony rządu Donalda Tuska, Komisji przysługuje prawo skierowania pozwu przeciwko Polsce do Trybunału Sprawiedliwości UE.

Co dalej?

Zgodnie z deklaracjami ministra Kosiniaka-Kamysza z 27 sierpnia, MPiPS ma przygotować nowelizacje Kodeksu pracy, która wprowadzi nowe ograniczenie w stosowaniu umów czasowych. Zamiast dotychczasowego limitu 3 następujących kolejno po sobie umów na czas określony (pomiędzy którymi nie może być przerwy dłuższej niż 1 miesiąc), wprowadzony zostanie limit czasowy. Pracodawca będzie mógł zatrudniać danego pracownika lub pracownicę na czas określony nie dłużej niż 3 lata (36 miesięcy) – zawierając w tym czasie dowolną liczbę umów czasowych. Jest to rozwiązanie pośrednie pomiędzy postulatami organizacji pracodawców (które domagały się limitu 48 miesięcy) a propozycja OPZZ (które proponowało limit 24 miesięcy).

Najprawdopodobniej jedyną przyczyną planowanych przez Ministerstwo pracy zmian jest obawa przed ewentualnymi konsekwencjami prawnymi (grzywna) jakie może rodzić niewłaściwe wdrożenie przepisów Dyrektywy. W całej sprawie ciekawy jest jednak fakt, że jest to jeden z niewielu przypadków, w którym działania organów UE wymuszają na państwie członkowskim pro-pracownicze zmiany prawne. Do tej pory, instytucje UE raczej wymuszały liberalizację i uelastycznienie prawa pracy. Przykładowo: wprowadzenie w ubiegłym roku w Polsce możliwości wydłużania okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy było rozwiązaniem na które zezwala znowelizowana w 2003 r. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE nr 2003/88/WE. Z kolei jednym z najbardziej kontrowersyjnych wyroków Trybunału Sprawiedliwości UE było zakazanie fińskiej sekcji Międzynarodowej Federacji Pracowników Transportu organizacji strajku przeciwko firmie Viking Line ABP (świadczącej usługi transportowe na Bałtyku) – związek planował protesty przeciwko próbie zarejestrowania części statków firmy pod estońską banderą w celu obniżenia płac.

W Polsce, na czas określony pracuje prawie 1/3 wszystkich zatrudnionych (27 proc.), co jest najwyższym odsetkiem w całej UE i wynikiem nieomal dwukrotnie wyższym od unijnej średniej (14,2%). Jednym z powodów takiego stanu rzeczy są stosunkowo liberalne przepisy i niewielkie ograniczenia dla zawierania przez pracodawców kolejnych umów czasowych. W chwili obecnej trudno przewidzieć jednak, jakie konkretnie zmiany w tym zakresie zostaną przyjęte przez rząd i w jaki sposób wpłyną one na sytuację pracowników i pracownic czasowych.

Jakub Grzegorczyk