W Polsce bardzo mało pracujących jest objętych układami zbiorowymi pracy. Wchodząca właśnie w życie ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych – jak twierdzi dr Piotr Krzyżaniak – „nie trafia w sedno problemu, a wręcz je maskuje”.

Rozmowa Magdy Malinowskiej z dr. Piotrem Krzyżaniakiem o tym, jak Amazon wymusza tempo pracy i dlaczego PIP musi reagować. A także o tym, dlaczego wiele osób musi pracować za dwóch, a dostaje tylko jedno wynagrodzenie.

Pracodawcy chętnie korzystają z instytucji wzywania na dywanik – podczas rozmów w cztery oczy pracownikowi proponuje się korzystne rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, udziela reprymendy, stosuje kary porządkowe czy wysyła do pracy na inne stanowisko. Taka sytuacja generuje stres, głównie ze względu na dużą dysproporcję sił – pracownice mogą się wyłącznie domyślać, co będzie tematem rozmowy, nie mają prawa znać wszystkich przepisów, na które powołuje się pracodawca, ani ich zweryfikować; często w trakcie rozmowy pracownicy godzą się na coś pod presją. 

Pracodawcy przyzwyczajeni są do tego, że związki zawodowe biorą udział w negocjacjach z zakresu zbiorowego prawa pracy, w wyszczególnionych przez ustawę przypadkach – i że ich uczestnictwo jest w tym zakresie przykrą koniecznością. Istnieją jednak regulacje, które mogą pozwolić związkowczyniom na udział w rozmowach z pracodawcą z zakresu indywidualnego prawa pracy – czyli dotyczących interesu konkretnego pracownika. Za ich pomocą można uargumentować i niejako wprosić działaczkę związkową, za prośbą pracownicy, na rozmowę dotyczącą wyłącznie jej osoby. 

Podstawa prawna udziału strony związkowej w rozmowach w indywidualnych sprawach pracowniczych 

Zgodnie z art. 4 Ustawy o związkach zawodowych („u.z.z.”), organizacje związkowe reprezentują pracowników i osoby wykonujące pracę zarobkową, a także bronią ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych. Z przepisu tego wynika zatem ogólna zasada, że związek działać może również w interesie poszczególnych pracowników; nie należy jej redukować wyłącznie do brzmienia szczególnych przepisów dotyczących uprawnień związków, takich jak opiniowanie wypowiedzeń czy sprzeciwów od kar porządkowych – uznajemy, że przepis ten ma charakter samoistny i dotyczy on szerszej niż przepisy szczególne kompetencji do wpływania przez związek na jednostkową sytuację pracownika. 

Omówiony wyżej przepis precyzuje art. 7 ust. 2 u.z.z. – zgodnie z nim w sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Legitymacja do reprezentowania tych osób wynika z faktu członkostwa w związku zawodowym. Organizacja związkowa może również reprezentować wobec pracodawcy zatrudnionych (art. 2 ust. 1 i 3–6 u.z.z.) niezrzeszonych w strukturach związkowych na ich wniosek.

Co za tym idzie, istnieje formalna podstawa, aby ubiegać się o obecność reprezentanta związku zawodowego w trakcie rozmowy z pracodawcą, która dotyczyć ma sytuacji konkretnej pracownicy. W tej kwestii związek dysponuje pewnymi narzędziami nacisku – a w przypadku odmowy, może powoływać się na utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy. 

Czy pracownicę reprezentować mogą osoby zrzeszone w związku nienależące do jej komisji zakładowej?

Zgodnie ze Statutem Inicjatywy Pracowniczej, Podstawowe jednostki organizacyjne Związku są niezależne w podejmowaniu decyzji dotyczących spraw na szczeblu zakładu pracy oraz mogą samodzielnie reprezentować związek przed sądem. Zakres podmiotowy tej reprezentacji rozszerza jednak jeden z przepisów Statutu:

Upoważnienie udzielone uchwałą Prezydium lub Ogólnego Zebrania Członków i Członkiń podstawowej jednostki organizacyjnej Związku jest skuteczne wobec osób trzecich, jeżeli pod pismem dokumentującym treść tej uchwały podpisze się co najmniej jeden Członek lub Członkini Prezydium niebędący osobą upoważnioną przez tę uchwałę, chyba że jest to jedyna osobą, którą wyznaczono do reprezentacji tej organizacji wobec pracodawców lub innych podmiotów zatrudniających. Dowolny Członek lub Członkini Komisji Krajowej Związku na wniosek osoby zainteresowanej potwierdza, iż treść pisma podpisanego wyłącznie przez tę osobę, na której upoważnienie do działania wskazuje się w jego treści, odpowiada rzeczywiście podjętej uchwale, co stwierdza się na podstawie dokumentów przedłożonych przez podstawową jednostkę organizacyjną Związku.

Z przytoczonego  § 40 ust. 3 wynika, że Prezydium lub Zebranie Ogólne komisji zakładowej mogą upoważnić członkinię, lub członka związku do działania w ich imieniu. Paragraf nie przewiduje, że upoważniona osoba ma należeć do komisji udzielającej pełnomocnictwa – z tego względu uznać należy, i jest to praktyka stosowana w naszym związku, że upoważnić do występowania jako przedstawiciel danej jednostki czy konkretnego pracownika można każdą osobę zrzeszoną w Inicjatywie Pracowniczej, potrzebna jest do tego tylko stosowna uchwała. 

Wchodząc na grunt przepisów procesowych, Kodeks Postępowania Cywilnego („k.p.c.”) wprost przewiduje możliwość występowania przez reprezentanta związku zawodowego w roli pełnomocnika pracownika. Zgodnie z art. 465 k.p.c. pełnomocnikiem pracownika lub ubezpieczonego może być również przedstawiciel związku zawodowego, lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony, a ubezpieczonego — także przedstawiciel organizacji zrzeszającej emerytów i rencistów. Z uwagi na to, że pracodawca dysponuje środkami na przystąpienie do procesu z zawodowym pełnomocnikiem, takie rozwiązanie ma pełnić funkcję wyrównania szans procesowych stron. Przepis nie określa, czy pracownik musi być zrzeszony w związku, który go reprezentuje — w doktrynie zdania są podzielone, natomiast sam przytoczony przepis stanowić może argument dla uczestnictwa związkowca w indywidualnej rozmowie z pracodawcą — związek może reprezentować mnie przed sądem, a nie może przed moim szefem?

Dlaczego dobrze jest zadbać o obecność związku zawodowego w czasie rozmów z pracodawcą? 

Obecność związkowczyni daje nam pewność, że nie jesteśmy same i możemy liczyć na wsparcie, często mającej większe doświadczenie w kontakcie z pracodawcą, działaczki. Istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że dzięki obecności strony związkowej, pracodawca nie będzie uciekał się do manipulacji czy zakłamywania rzeczywistości. Co więcej, związek będzie miał świadomość, w jaki sposób rozmowy z pracownikami przebiegają i czego dotyczą – co zdecydowanie może ułatwić bieżącą działalność komisji zakładowej. 

opracowanie: Róża Skrobiś, Łódzkie Koło Młodych Inicjatywy Pracowniczej

WSTĘP

Potocznie „godziny związkowe” oznaczają uprawnienie pracownika będącego członkiem związku zawodowego do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Ustawa o związkach zawodowych wyróżnia dwa rodzaje takiego zwolnienia: 

• godziny doraźne – to czas, który pracownik może wykorzystać do wykonania wynikającej z jego funkcji doraźnej czynności związkowej,
• zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy w celu wykonywania swojego mandatu, tzw. urlop związkowy – uprawnienie przysługujące wyłącznie osobom zasiadającym w statutowym organie danej komisji zakładowej – w przypadku Inicjatywy Pracowniczej będą to prezydia.  

GODZINY DORAŹNE 

Zgodnie z art. 25 § 5 ustawy o związkach zawodowych pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Zasadniczo jednakową konstrukcję wprowadza art. 31 § 3, z tym że odnosi się do czynności związanej z zakładem pracy. Uprawnienie to przysługuje związkowcom i związkowczyniom niezależnie od tego, czy zasiadają w prezydium swojej komisji. Co więcej, prawo do skorzystania z doraźnych godzin związkowych przysługuje nie tylko pracownikom, ale również innym osobom wykonującym pracę zarobkową – zatem zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych czy b2b (art. 25 § 6, art. 31 § 4). 

Udzielenie zwolnienia zależne jest od spełnienia czterech przesłanek:

• czynność ma charakter doraźny,

• wynika z funkcji związkowej pracownika,

• czynność nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy,

• pracownik wystąpił do pracodawcy ze stosownym wnioskiem o zwolnienie ze świadczenia pracy.

Doraźność czynności jest różnie interpretowana przez sądy i doktrynę. Żołyński stwierdza, że „winno się stosować wykładnię celowościową, tzn. ustalać znaczenie normy prawnej z uwagi na jej cel (polityczny, gospodarczy, wychowawczy itp.), uwzględniając warunki i kontekst społeczno-polityczny”. Idąc dalej tym tokiem myślenia, należy stwierdzić, trochę na przekór przyjętej ostatnimi czasy przez akademików i judykaturę linii, że uznanie czynności za doraźną zależy od profilu działania związku i przyjętych przez niego celów statutowych, niźli skrupulatnych wyliczeń z katalogów przyjętych przez prawnicze komentarze. Zgodnie bowiem z art. 1 u.z.z. związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji. Statutowymi celami Inicjatywy Pracowniczej są między innymi kształtowanie aktywności społecznej, etyki zawodowej oraz ochrona godności ludzi pracy i działanie na rzecz sprawiedliwych relacji społecznych i ekonomicznych. Związek zawodowy ma prawo wykorzystywać narzędzia przekazane mu na mocy prawa w celu realizacji tych zadań, a pracodawca nie ma prawa tej wolności ograniczać. 

Z tego względu przyjąć trzeba, że badanie zaistnienia przesłanek „doraźności” spraw oraz ich związku z pełnioną funkcją zależy wyłącznie od przekonania pracownika wnioskującego o przyznanie zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy co do ich zasadności. Fakt, że pracodawca ma obowiązek udzielić owego zwolnienia na wniosek, potwierdza również orzecznictwo Sądu Najwyższego: mimo braku stosownego uregulowania należy jednak przyjąć, że obowiązek udzielenia zwolnienia ma charakter bezwzględny w tym sensie, że ciąży na pracodawcy niezależnie od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym czasie. Pracodawca nie może też oceniać istnienia obiektywnych przesłanek określonych w art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych ani kwestionować potrzeby dokonania czynności związkowej poza zakładem pracy, czasu niezbędnego do jej wykonania, doraźność czynności wynikającej z funkcji związkowej, jak i wykazywać, że czynność ta może być wykonana w czasie wolnym od pracy, gdyż w kwestiach tych decyduje samorządnie związek zawodowy. Weryfikacja lub kontrola tych okoliczności i odmowa zwolnienia naruszałaby gwarancje prawidłowego i skutecznego funkcjonowania związku.

Co za tym idzie, za czynności doraźne można uznać przeprowadzane przez związek w czasie pracy pracownika szkolenia, zebrania wynikające ze statutu, czy organizowane przez związek zawodowy protesty – o ile realizują one przyjęte w statucie organizacji jej cele. 

Należy jednak pamiętać, że udzielenie zwolnienia jest wiążące po wyrażeniu przez pracodawcę zgody na wniosek pracownika. Pracownik, który „sam się zwolnił” z pracy w celu wykonania doraźnej czynności, może zostać ukarany przez pracodawcę karą porządkową lub może on rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Z kolei pracodawca, który owej zgody nie udzieli, może ponieść odpowiedzialność za utrudnianie działalności związkowej (art. 35 u. z. z.). 

Jak wylicza się przysługujące pracownikowi wynagrodzenie za skorzystanie z doraźnych godzin związkowych?

Art. 297 Kodeksu pracy odsyła w tej kwestii do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy [...]. Zgodnie z § 5 rozporządzenia przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. Sposób obliczania wynagrodzenia urlopowego reguluje art. 172 Kodeksu pracy. 

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przez członka zarządu zakładowej organizacji

Zwolnienie, nazywane urlopem związkowym, przysługuje pracownikowi, który na mocy uchwały stosownego organu (tj. zebrania walnego, zebrania założycielskiego komisji) został powołany do pełnienia funkcji w zarządzie (prezydium) zakładowym. Uprawnienie to zatem przysługuje wszystkim członkom prezydium w trakcie ich kadencji. Ze względu na fakt, że regulacja dot. omawianych zwolnień zawarta jest w rozdziale normującym uprawnienia zakładowych organizacji związkowych, nie ma zastosowania do osób powołanych do organów krajowych związku.

Do uzyskania zwolnienia konieczne jest zaistnienie czterech przesłanek: 

• zwolnienie dotyczy osoby wykonującej pracę zarobkową u pracodawcy, do którego kierowany jest wniosek (zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, zlecenia, b2b, etc.), 
• związek zawodowy posiada status zakładowej organizacji związkowej,
• zwolnienie dotyczy pracownika sprawującego mandat w prezydium,
• wniosek złożył stosowny, statutowy organ organizacji związkowej – czyli prezydium.

Wniosek do pracodawcy powinien zawierać wskazanie pracownika, którego dotyczy, podstawę jego wyznaczenia (tzn. czy jest członkiem Prezydium) oraz określenie wymiaru i okresu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, a także żądanie, że za czas zwolnienia działacz lub działaczka otrzymywać ma wynagrodzenie. 

Szczegółowy tryb wnioskowania i udzielania zwolnienia wprowadza Rozporządzenie Rady Ministrów. Zgodnie z §1 pkt. 3, z wnioskiem do pracodawcy prezydium występuje na 14 dni przed terminem, od którego zwolnienie ma obowiązywać. Natomiast zgodnie z §2, pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć wniosek w terminie 7 dni od daty jego złożenia, o czym zawiadamia pracownika objętego wnioskiem i organizację związkową.

Jaki jest wymiar urlopu związkowego?

Wymiar zwolnienia przysługującego członkom prezydium zależy od liczebności komisji. Zasady jego obliczania wprowadza art. 31 ust. 1 u.z.z.: 

1. jeśli komisja liczy mniej niż 150 członków, wymiar godzin jest równy liczbie członków należących do komisji zakładowej (np. jeśli komisja liczy 34 członków, prezydium ma do wykorzystania 34 godziny miesięcznie),
2. jeśli komisja liczy od 150 do 500 członków, zwolnienie przysługuje jednej osobie wykonującej pracę zarobkową w pełnym wymiarze czasu pracy, 
3. jeśli komisja liczy od 501 do 1000 członków, zwolnienie przysługuje dwóm osobom wykonującym pracę zarobkową w pełnym wymiarze czasu pracy, 
4. jeśli komisja liczy od 1001 do 2000 członków, zwolnienie przysługuje trzem osobom wykonującym pracę zarobkową w pełnym wymiarze czasu pracy, 
5. jeżeli komisja liczy ponad 2000 członków, zwolnienie przysługuje kolejnej osobie wykonującej pracę zarobkową za każdy rozpoczęty nowy tysiąc. 

Istnieje możliwość „rozbicia” godzin związkowych na kilku członków prezydium – tzn. mogą oni wykonywać to uprawnienie, dzieląc przysługujący im wymiar urlopu związkowego między siebie. Warto zaznaczyć, że złożenie wniosku do pracodawcy o udzielenie urlopu osobie nieujawnionej, prowadzi de facto do jej ujawnienia wobec pracodawcy – należy o tym pamiętać, jeśli istnieje realna obawa represji ze strony pracodawcy wobec pracowników bez ochrony związkowej. 

W czasie zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy, działaczowi przysługują uprawnienia lub świadczenia osoby wykonującej pracę zarobkową, a oprócz tego prawo do wynagrodzenia lub świadczenia pieniężnego, jeżeli takie żądanie zostało zawarte we wniosku o udzielenie zwolnienia. Działacz w okresie zwolnienia otrzymuje wynagrodzenie w wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy – do jego obliczenia wykorzystuje się przepisy Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

Co więcej, wynagrodzenie ustala się ponownie w przypadku zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej. Innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową w okresie zwolnienia od pracy ustala się miesięczne świadczenie pieniężne w wysokości przeciętnego wynagrodzenia przysługującego tej osobie w okresie sześciu miesięcy poprzedzających okres zwolnienia od pracy, a jeżeli osoba ta świadczy pracę przez okres krótszy niż sześć miesięcy – w wysokości przeciętnego wynagrodzenia przysługującego jej z całego tego okresu.

Do czego wykorzystywać urlop związkowy

Wbrew nazwie, urlop związkowy nie jest urlopem wypoczynkowym – a pracownik pozostający na terenie zakładu pracy obowiązany jest do przestrzegania zakładowej organizacji pracy i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, etc.

Dobrą praktyką jest wykorzystywanie przyznanych przez pracodawcę godzin związkowych do działań mających na celu rozwój komisji i wsparcie pracowników. Przykładowo, w czasie zwolnienia Prezydium zorganizować może cykliczne dyżury, podczas których pracownicy będą mieli okazję spotkać się z osobą ze związku, uzyskać wsparcie, poradę, porozmawiać o swoich problemach, dowiedzieć się, jak można wstąpić i działać w naszej organizacji. 

Urlop związkowy to też świetna okazja do agitacji – pracownica zwolniona z pracy może pojawić się w swoim zakładzie, rozdawać ulotki, rozmawiać z pracownikami. 

PIGUŁKA

…czyli najważniejsze informacje, które warto zapamiętać:

Ustawa o związkach zawodowych wprowadza dwa rodzaje „godzin związkowych”:

• doraźne, przysługujące każdemu pracownikowi, 
• urlop związkowy, który przysługuje członkiniom i członkom prezydium.

Pracodawca udziela zwolnienia na wniosek – i ma obowiązek rozpatrzyć go pozytywnie, jeśli wnioskodawca jest uprawniony do jego złożenia:

• w przypadku godzin doraźnych jest to wniosek pracownika,
• w przypadku urlopu związkowego jest to wniosek prezydium.

Terminy:

• nie ma ściśle określonego terminu na zgłoszenie wniosku o godziny doraźne, ale powinien on być złożony na tyle wcześnie, aby pracodawca miał możliwość go zaakceptować; co do zasady, wystarczy 1 dzień przed terminem objętym wnioskiem,
• prezydium zgłasza wniosek o urlop związkowy 14 dni przed datą oznaczoną we wniosku; pracodawca jest obowiązany rozpatrzyć wniosek w terminie 7 dni.

Za czas zwolnienia od pracy przysługuje pracownikowi wynagrodzenie:

• za godziny doraźne — wynagrodzenie jak za urlop,
• za urlop związkowy — wynagrodzenie w wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (w tym wypadku konieczne jest zawarcie we wniosku żądania o przyznanie wynagrodzenia za czas zwolnienia ze świadczenia pracy!)

Wymiar zwolnienia w ramach urlopu związkowego zależy od liczebności komisji!

Opracowanie: Róża Skrobiś, Łódzkie Koło Młodych, Zespół ds. wsparcia prawnego Regionu Wschodniego

Artykuł pochodzi z 62 numeru biuletynu Inicjatywy Pracowniczej.

Co to jest i do czego służy ZFŚS?

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) jest narzędziem wsparcia pracowników i ich rodzin w obszarach związanych z życiem socjalnym, kulturalnym oraz bytowym. Główne cele i zastosowania funduszu określa ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej: Ustawa), ale szczegóły jego wykorzystania precyzuje regulamin przyjęty w zakładzie pracy.

Zgodnie z art. 16 Kodeksu Pracy pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Regulacja prawna dotycząca zakładowych funduszów powstała po to, aby ten obowiązek leżący po stronie pracodawcy realizować. Ustawa określa zasady tworzenia przez pracodawców zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i zasady gospodarowania środkami tego funduszu. Fundusz ten jest przeznaczony na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu oraz na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych.

Działalność socjalna oznacza: 

1. usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi, udzielanie pomocy materialnej, w formie rzeczowej lub finansowej w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego;
2. pomoc materialną – rzeczową lub finansową;
3. zwrotną lub bezzwrotną pomoc na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.

Formy pomocy wypisane wyżej, są katalogiem zamkniętym. Oznacza to, że nie można uznać za działalność socjalną innych usług i pomocy pracodawcy realizowanych na rzecz pracowników w związku z zatrudnianiem, np. ubezpieczenia emerytalnego i na życie, kasy zapomogowo-pożyczkowej, zakwaterowania, wyżywienia, dowozu do pracy, szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, odpraw dla pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących pracodawcy, abonamentu w prywatnej klinice, szczepień ochronnych.

Którzy pracodawcy mają obowiązek założyć fundusz?

Na początku warto nadmienić, że prowadzenie działalności funduszowej ma charakter obligatoryjny — bez względu na możliwości i warunki leżące po stronie pracodawcy, ma on obowiązek utworzenia ZFŚS, w przypadku, kiedy zatrudnia powyżej 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty). Pracodawcy zatrudniający od 20 do 49 pracowników, mają obowiązek założenia funduszu na wniosek organizacji związkowej. Natomiast pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą (obligatoryjnie) ZFŚS, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników (art. 3 ustawy).

Z przepisów Ustawy wynika, że działalność funduszu może być finansowana z kilku źródeł. Głównym z nich jest przekazywany przez pracodawcę co roku odpis podstawowy (równowartość dokonanych odpisów na rachunek bankowy Funduszu), obliczany na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych. Procentowe kwoty wskaźników corocznego odpisu określa art. 5 Ustawy. Pozostałe źródła finansowania Funduszu zawarte są w art. 7 Ustawy.

Kto jest uprawniony do korzystania ze środków z Funduszu?

Osoby uprawnione do korzystania z ZFŚS to pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści (byli pracownicy i ich rodziny) oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie dot. ZFŚS, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu (np. osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych).

Pracodawca w regulaminie – uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi – musi ustalić warunki korzystania przez osoby uprawnione z usług i świadczeń finansowanych z ZFŚS. Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu musi być uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu — pracodawca więc nie może ustalić tych warunków według własnej preferencji, czy zgodnie z zasadą „każdemu po równo” — ważne jest uwzględnienie kryterium socjalnego, które bierze pod uwagę różnice w poziomie życia pracowników i ich rodzin.

Ustalanie treści regulaminu o ZFŚS

Obligatoryjną treść regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych stanowią postanowienia określające zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej oraz zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Ponadto samo przyznawanie świadczeń z funduszu jest dokonywane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Należy przyjąć, że nie chodzi o konieczność konsultacji każdej indywidualnej decyzji ze związkiem — jednak powinien mieć on faktyczny wpływ i kontrolę nad zasadami i procesem przyznawania świadczeń (art. 27 u.z.z.). Jednym z proponowanych przez doktrynę rozwiązań jest np. udział przedstawiciela związku w komisji socjalnej. 

Także regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to także zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych.

Fundusz a regulamin wynagradzania/układ zbiorowy

Artykuł 4 ustawy umożliwia zamieszczenie w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania trzech rodzajów postanowień: 

1. postanowienia o nietworzeniu funduszu w ogóle,
2. postanowienia o kształtowaniu wysokości odpisu na poziomie wyższym niż ustawowy,
3. postanowienia o kształtowaniu wysokości odpisu na poziomie niższym niż ustawowy!

Pracodawca nie musi uzasadniać rezygnacji z Funduszu. Zezwolenie na dowolne ukształtowanie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania wysokości odpisu na fundusz oznacza, że w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania może zostać ustalona nie tylko wyższa, ale również niższa wysokość odpisu na fundusz, niż wynika to z ustawy. Układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy może więc u pracodawcy, który ma ustawowy obowiązek utworzenia Funduszu, kształtować mniej korzystnie sytuację pracowników niż ustawa. Jest to wyjątek od zasady, że postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 k.p.).

Podsumowanie

Powyższy artykuł ma charakter ogólnikowy i wprowadzający. Kolejne numery będą poświęcone szczegółowym zagadnieniom związanym z funkcjonowaniem Funduszu — zachęcamy do zgłaszania pytań, wątpliwości i opisów niejasnych sytuacji związanych z regulacjami ZFŚS na nasz adres mailowy: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.. Postaramy się na bieżąco odpowiadać na przesłane zapytania mailowo, a na ich podstawie rozwijać problematykę Funduszu w kolejnych wydaniach biuletynu. W ten sposób przygotujemy, mamy nadzieję, faktycznie przydatne materiały — rozwiejemy wątpliwości dotyczące stosowania przepisów i praktycznego funkcjonowania ZFŚS w zakładach pracy.

Opracowanie: Róża Skrobiś,

zespół prawny Regionu Wschodniego Inicjatywy Pracowniczej

Podczas strajku pracownik nie ma obowiązku potwierdzania obecności w pracy ani obowiązku stawienia się do pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Strajkujący pracownicy mogą zostać w domu, mogą spotkać się pod zakładem pracy, mogą też spotkać się w innym wybranym miejscu (np. na rynku).

Zgodnie z artykułem 17 ustępem 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Ustawa nie określa, w jaki sposób pracownik ma „powstrzymać się od pracy”, ani też nie określa, gdzie pracownik ma przebywać podczas strajku. Prawo nie wymaga, aby pracownik podczas strajku podpisywał listę obecności. Ustawa nie wymaga też, aby listy obecności strajkujących były przekazywane do pracodawcy.

Z powyższym stanowiskiem zgadza się znakomita większość prawników i jest to pogląd ugruntowany w literaturze prawniczej. W komentarzu do artykułu 17 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych dr J. Żołyński (WKP 2012), wprost pisze, że „udział w strajku uchyla konieczność ewidencjonowania czasu pracy, potwierdzania obecności w pracy oraz obowiązek stawienia się do pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę”. Natomiast profesor H. Lewandowski, w swoim komentarzu do tego przepisu (LexisNexis 2001), wskazuje na możliwość – nie na obowiązek – pozostawania na stanowisku pracy podczas strajku. 

Prawnicy podkreślają dodatkowo, że w strajku chodzi nie tylko o zbiorowe powstrzymanie się od pracy, ale także o brak gotowości do świadczenia pracy. Tak definiował strajk profesor B. Cudowski w swojej książce Spory zbiorowe w polskim prawie pracy (Białystok 1998, s 126). Obecnie tak definiuje strajk dr hab. A. Tomanek w komentarzu pod redakcją profesora K.W. Barana (WKP 2019). Chodzi o to, że stawienie się do pracy jest zwykle uważane za przejaw gotowości do świadczenia pracy. Dlatego niestawianie się do pracy jasno pokazuje, że pracownik strajkuje, czyli daje znać pracodawcy, że nie będzie świadczyć pracy. 

Powyższe wskazuje, że stawienie się w miejscu pracy nie jest obowiązkiem pracownika biorącego udział w strajku. Skoro pracownik biorący udział w strajku nie wyraża gotowości do świadczenia pracy, to również nie musi wykonywać żadnych działań wynikających z tej gotowości, a więc także nie musi stawiać się do pracy. Mają racje tacy autorzy jak na przykład profesor A. M. Świątkowski (komentarz pod red. Wratnego, Legalis 2009) czy profesor H. Lewandowski (LexisNexis 2001), którzy wskazują, że stawienie się w zakładzie pracy podczas strajku jest działaniem dodatkowym, które może służyć wsparciu żądań w sporze zbiorowym. Stawienie się w zakładzie pracy może być działaniem strategicznym strajkujących. Ale nie jest to ich obowiązek. Strajkujący mogą zostać w domu, mogą spotkać się pod zakładem pracy, mogą też spotkać się w innym wybranym miejscu (np. na rynku). 

Związki zawodowe robią własne listy strajkowe, żeby wiedzieć, komu wypłacić świadczenie z funduszu strajkowego. Natomiast obecność w pracy wszystkich strajkujących może mieć tę zaletę dla związku, że w każdej chwili jak się już związek dogada z pracodawcą, to akcję strajkową można natychmiast przerwać. Niemniej robienie list strajkowych i obecności w pracy podczas strajku może być pewną taktyką (z wielu), ale nie jest to wymóg prawny i nie wynika to z żadnego przepisu ustawy. 

Zespół Prawny OZZ Inicjatywa Pracownicza

Doktor nauk prawnych Piotr Krzyżaniak

Magister nauk prawnych Marta Rozmysłowicz

Sześćdziesiąty pierwszy numer biuletynu Inicjatywy Pracowniczej ukazuje się po długiej, bo ponad rocznej przerwie. Jej główną przyczyną była wzmożona aktywność wydawnicza związku na innych polach. Od ukazania się poprzedniego numeru biuletynu, wydane zostało kilka mniejszych publikacji (takich jak broszura skierowana do osób pracujących w branży logistycznej czy broszura poświęcona prawom pracowniczym osób zatrudnionych na tzw. umowach śmieciowych) oraz jedna znacznie większa publikacja książkowa pt. Spór zbiorowy i strajk — poradnik dla działaczy i działaczek związkowych. Ta ostatnia, licząca blisko 200 stron publikacja stanowi połączenie poradnika prawnego z praktycznymi poradami dotyczącymi prowadzenia sporu zbiorowego i organizacji strajku. Wspomniane publikacje dostępne są online na stronie związku.

Gazeta, którą wraz z odnowionym zespołem redakcyjnym oddajemy w ręce czytelniczek i czytelników, poświęcona jest przede wszystkim XIII Krajowemu Zjazdowi Delegatek i Delegatów oraz sytuacji „na froncie” bieżących walk zakładowych i społecznych. W tym, ukazującym się po dość długiej przerwie, numerze biuletynu opracowaliśmy przekrój tematyczny skupiający się jedynie na niewielkiej części ostatnich działań związkowych, czy wieściach ze świata pracy. Wierzymy  jednak, że biuletyn powróci do regularnych publikacji, przybliżających, przede wszystkim wam: związkowczyniom i związkowcom — co dzieje się w naszym związku na co dzień, nie tylko od święta. Życzymy udanej lektury!

W tym numerze:

Z ŻYCIA ZWIĄZKU

• CanPack FIP – strajk u największego producenta opakowań metalowych w Polsce;
• Spór zbiorowy w Zalando Fiege;
• Koniec sporu w warszawskich szkołach specjalnych: podwyżki pensji i nowy dodatek;
• Siła sporu — o sporze zbiorowym w Bauer;
• Spór zbiorowy w NielsenIQ;
• Dość biedowania w kulturze – spory zbiorowe w warszawskich muzeach i Sinfonii Varsovia;
• Studenci, studentki: do związków! Co się dzieje u zrzeszonych w Inicjatywie Pracowniczej studentów?
• Inicjatywa Pracownicza Kurierów i Kurierek – stop platformowemu wyzyskowi!
• 3 kwartały w branży Gamedev;
• Pracownice zjednoczone są niezwyciężone! Relacja z V Socjalnego Kongresu Kobiet

TEMAT NUMERU

• XIII Krajowy Zjazd Delegatów i Delegatek OZZ Inicjatywa Pracownicza

PRAWO

• Zmiany w Kodeksie Pracy 2023;
• Pracodawcy nie mogą zmienić godzin pracy z dnia na dzień. Wywiad z Martą Rozmysłowicz

ZAGRANICA

• Nauka i ludobójstwo w Strefie Gazy.

W dniu 12 lipca 2024 r. w Sądzie Rejonowym Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu zapadł nieprawomocny wyrok w sprawie z powództwa zwolnionej pracownicy przeciwko Amazon Fulfillment Poland Sp. z o. o. o przywrócenie do pracy. Sprawa ta toczyła się pod sygn. V P 511/22 od lipca 2022 r. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracy złożonego powódce w czerwcu 2022 r. były „częste i nieprzewidziane nieobecności w pracy,  które skutkowały dezorganizacją pracy”, a nadto zmuszały pracodawcę do podjęcia „działań reorganizacyjnych”, takich jak zorganizowanie zastępstw, szkolenia pracowników, czy korzystanie z pracowników tymczasowych. Należy podkreślić, że chodziło wyłącznie o usprawiedliwione nieobecności zwolnieniem lekarskim. Powódka miała 55 dni takich nieobecności w ciągu jednego roku poprzedzającego wypowiedzenie umowy o pracę, w tym jedną dłuższą nieobecność związaną z hospitalizacją.

W pozwie – powódka reprezentowana – przez pełnomocnika związkowego, Piotra Krzyżaniaka kwestionowała głównie prawdziwość przyczyny wypowiedzenia wskazanej przez pracodawcę w zakresie, w którym zarzucono powódce, iż jej absencje chorobowe zmusiły pracodawcę do podjęcia jakiś nowych działań reorganizacyjnych (a więc przyjęcia jakiś nowych praktyk) oraz w tym zakresie, iż te absencje faktycznie doprowadziły do dezorganizacji pracy. Fakt, że powódka była 55 dni na chorobowym w ciągu ostatniego roku był bezsporny.

Pozwana w odpowiedzi na pozew jak i w toku postępowania próbowała dowieść, iż do dezorganizacji pracy faktycznie doszło, wskazując na liczbę zastępstw i nadgodzin, jakie w okresie nie obecności powódki wystąpiły. Dodatkowo zarzucała ona powódce, że faktycznym powodem nieobecności było godzenie pracy w Amazon z pracą u innego pracodawcy. Należy wskazać, jednak że pozwana wcześniej nie kwestionowała prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich przed ZUS. Jej twierdzenia były więc gołosłowne.

Sąd nie podzielił oceny pozwanego pracodawcy, iż nieobecności te faktycznie dezorganizowały pracę. W ocenie sądu „pozwana nie musiała podejmować nadzwyczajnych środków związanych z zastąpieniem powódki, albowiem od początku istnienia korzysta z agencji pracy tymczasowej i zatrudnia wielu pracowników tymczasowych, prowadzi ciągłą rekrutację, a nadto przesunięcia organizacyjne polegające na przenoszeniu pracowników z jednego procesu produkcyjnego na inny występują u pozwanej każdego dnia, a pracownicy są przeszkoleni do pracy w różnych działach”.

Sąd zwrócił też uwagę, iż zarzucana powódce dezorganizacja (jeżeli zarzut ten miałby być skuteczny) „nie może mieć charakteru ogólnego, koniecznym jest, aby jej przyczyna miała charakter indywidualny, tak by wywołana została przez absencję konkretnego, mającego wykonać określone zadania pracownika”. Mimo iż pozwany pracodawca przedstawił w sprawie listę osób, którzy zastępowali powódkę w określonych dniach jej nieobecności, to jednak te zastępstwa i przesunięcia między działami mieściły się – w ocenie Sądu – w ramach zwykłych, codziennych działań związanych z utrzymaniem procesu pracy. Była to realizacja zwyczajnej procedury, stosowanej od dawna jeszcze przed zatrudnieniem powódki. Tych zastępstw i przesunięć nie można było więc traktować jak skutków absencji powódki, tak jak sugerowała przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wręcz przeciwnie, dzięki temu, że pozwany pracodawca wdrożył tę procedurę, to nie doszło do dezorganizacji pracy. Zatem część przyczyny wypowiedzenia, w której zarzucano powódce dezorganizację pracy, była nieprawdziwa, albowiem pozwany pracodawca nie wykazał, że do niej w ogóle doszło.

Z uzasadnienia wyroku dowiadujemy się ponadto, że nieobecności powódki mogłyby stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, tylko wówczas gdyby pracodawca wykazał związek przyczynowy absencji konkretnego pracownika z naruszeniem swych istotnych interesów. Zdaniem sądu pozwany pracodawca nic takiego nie wykazał. Najważniejszą jednak zdaniem Piotra Krzyzaniak tezą, jaka znalazła się w uzasadnieniu wyroku, jest to, że sama decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę nie może być podjęta „z automatu”, tylko ze względu na przekroczenie określonego progu absencji chorobowych.

Jak czytamy w uzasadnieniu wyroku, „co do zasady Sąd orzekający w sprawie nie kwestionuje tego, że pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę, w sytuacji gdy poziom nieobecności pracownika (także usprawiedliwionych) jest tak duży, że skutkuje dezorganizacją pracy. Jednak nie może tu działać zasada automatyzmu, gdzie pewien poziom nieobecności zawsze musi być równoznaczny z wypowiedzeniem umowy o pracę”. Czy w innym miejscu uzasadnienia: „w ocenie Sądu pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z powodu absencji chorobowych tylko na podstawie danych o procentowym udziale absencji chorobowych w zakładowym czasie pracy”. Ta teza sądu wpisuje się w trwałą jak dotąd linię orzeczniczą Sądu Rejonowego Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu oraz Sądu Okręgowego w Poznaniu. Wymieniając tylko sprawy prowadzone przez P. Krzyżaniaka jako pełnomocnika związkowego należy wskazać (niepublikowany) wyrok Sądu Rejonowego Poznań Grunwald i Jeżyce w Poznaniu z dnia 21 lutego 2019 r., o sygn. akt V P 657/16 oraz (niepublikowany) wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z dnia 11 października 2019 r. o sygn. VII Pa 76/19; (niepublikowany) wyrok  Sądu Rejonowego Poznań Grunwald i Jeżyce w Poznaniu z dnia 22 listopada 2017 roku o sygn. akt VI P 655/16 oraz (niepublikowany) wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z dnia 29 października 2018 roku o sygn. VII Pa 57/18; (niepublikowany) wyrok Sądu Rejonowego Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu z dnia 5 lipca 2018 roku, sygn. akt V P 695/16 oraz (niepublikowany) wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z dnia 7 grudnia 2018 roku o sygn. akt VIII Pa 160/18.

We wszystkich trzech wyżej wskazanych sprawach stan faktyczny był analogiczny do tego w omawianej tu sprawie, z tym że w dwóch przypadkach pozwana wykazywała również nieusprawiedliwione nieobecności, które jednak – w ocenie sądu – również nie dezorganizowały procesu pracy. We wszystkich tych przypadkach akcent w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracy był położony na konieczność podjęcia przez pracodawcę działań „reorganizacyjnych” polegających na organizowaniu zastępstw i przenoszeniu pracowników między działami, jak też zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Sądy konsekwentnie uznawały jednak, że nie są to nowe działania podjęte w związku z tymi konkretnymi nieobecnościami pracownika, ale realizacja istniejącej już procedury. Każdy duży pracodawca musi liczyć się z absencjami pracowników, nawet tymi nieprzewidzianymi i jest to naturalnie wpisane w jego działalność. Każdy pracodawca ponosi ryzyko socjalne. Natomiast rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umów – w ocenie sądów orzekających w wyżej wskazanych sprawach – było przekroczenie dopuszczalnego (ustalonego z góry przez pracodawcę) poziomu absencji przez pracownika. Ta rzeczywista przyczyna została oceniona przez sądy jako nieuzasadniająca w wystarczającym stopniu wypowiedzenia umowy o pracę.

Innego zdania był tylko Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia, który w uzasadnieniu wyroku z dnia 13 lutego 2018 r. o sygn. IV P 594/16 wskazywał, że „nieobecności powódki, które charakteryzowały się cyklicznością i nieprzewidywalnością dezorganizowały pracę w zakładzie i zakłócały proces produkcyjny. Co więcej, każdorazowo wymagały one zastępstwa przez innego pracownika, który co do zasady wymagał przeszkolenia i z oczywistych względów w początkowych okresie miał mniejszą wydajność pracy, niż  powódka. Podkreślić bowiem należy, że strona pozwana działała w oparciu o plany operacyjne, które zależne były od ilości powierzonych jej zleceń. Celem firmy była realizacja zleceń w określonym terminie”. Była to jedyna sprawa prowadzona przez pełnomocników związkowych, która w kontekście stosowanej przez Amazon praktyki wypowiadania umów z powodów absencji chorobowych zakończyła się niepowodzeniem dla zwolnionego pracownika.

Jeżeli wyrok w sprawie, która zakończyła się 12 lipca 2024 r. przed sądem w Poznaniu się uprawomocni będzie to już czwarta z prowadzonych przez OZZ „Inicjatywa Pracownicza” sprawa zakończona korzystnym wyrokiem dla pracowników Amazona, którym wypowiedziano umowę o pracę za „częste i nieprzewidziane nieobecności w pracy” usprawiedliwione zwolnieniem lekarskim. Poza tym należy dodać, że dwie tego typu sprawy zakończyły się korzystną dla pracowników ugodą sądową.

Zdaniem Piotra Krzyżaniaka „sposób wypowiadania umów za zwolnienia chorobowe wpisuje się w ogólną praktykę Amazona, w której relacja z pracownikiem zapośredniczona jest przez mechanizmy oparte na zautomatyzowanym profilowaniu. Dla Amazona pracownicy są tylko zbiorem danych, które analizuje komputer. Jeżeli komputer wskaże, że pracownik przekroczył dopuszczalną liczbę absencji, osobie takiej wypowiada się umowę o pracę. Amazon nie przyznaje się do tego wprost, ale wieloletnia obserwacja pokazuje, że tak właśnie jest. Rozmowa z pracownikiem, jaką przeprowadza się po powrocie z nieobecności spowodowanej chorobą ma na celu zatuszowanie tego faktu. Notatki z tego typu rozmów, jakie są przedkładane przez pełnomocników Amazona, mają zawsze taką samą treść i prawie zawsze pomijane są w nich wyjaśnienia złożone przez pracownika. Unaocznia to tylko fakt, że wpływ tych wyjaśnień jest znikomy albo żaden na z góry powziętą już decyzję o zwolnieniu pracownika. Sąd pracy w Poznaniu dostrzega ten fakt, stąd w uzasadnieniu uzasadnieniach wyroków pojawia się stwierdzenie, że określony poziom nieobecności nie może przesądzać automatycznie o wypowiedzeniu umowy o pracę”.

Pracownica, którą Sąd Rejonowy Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu  przywrócił do pracy w dniu 12 lipca 2024 roku już powróciła do Amazon. Mimo że wyrok nie jest prawomocny, Sąd nakazał dopuszczenie jej do pracy do czasu prawomocnego zakończenia sprawy (a więc do czasu ewentualnego rozstrzygnięcia sprawy przez Sąd Okręgowy w Poznaniu, jeżeli pracodawca wniesie apelację od wyroku).

Publikujemy rozmowę z pracownicą Amazon, którą bezkarnie zwolniono za korzystanie z urlopu zdrowotnego. Inicjatywa Pracownicza wygrała sprawę w sądzie i przywróciła Małgorzatę do pracy. Komentarz prawnika znajdziecie tutaj.

Jak długo pracowałaś w Amazonie?

Małgorzata Szydłowska-Reszelska:  Kiedy zostałam zwolniona, minęło właśnie 5 lat. Zaczynałam pracę od działu pack, a przez 4 lata byłam supportem dla picku. Kolejnym działem, w którym pracowałam, było AFE, przeniosłam się do niego sama, gdyż bardzo często wysyłali mnie jako wsparcie. Najpierw otrzymałam propozycję, aby w sezonie wakacyjnym przejść na AFE, a po tych 3 miesiącach zostałam na stałe. Rok przed zwolnieniem z pracy przeszłam pozytywnie panel leaderski w pierwszym etapie rekrutacji.

Dlaczego zostałaś zwolniona z pracy?

MSR: Formalnie zostałam zwolniona za częste i nieprzewidziane nieobecności w pracy, które doprowadziły do tego, że Amazon musiał podjąć działania reorganizacyjne i załatwiać za moje nieobecności zastępstwo. Taki podali powód w wypowiedzeniu. Nie było mnie w pracy przez 55 dni grafikowych. 24 lutego 2022 roku, bardzo dobrze pamiętam tę datę, bo wtedy rozpoczęła się wojna w Ukrainie, byłam w szpitalu. W związku z operacją, która mnie czekała. Łącznie miałam 45 dni zwolnienia lekarskiego od chirurga. Półtora miesiąca po operacji zostałam wezwana na rozmowę do HR i usłyszałam wtedy, że jestem pracownikiem, który najwięcej choruje na AFE. Amazon sprawdził cały rok i wyszło im trochę więcej tych nieobecności, bo miałam inne drobne zachorowania (przeziębienie) oraz byłam jeszcze w szpitalu przez 4 dni. W sumie 50 dni to był szpital i poszpitalne zwolnienie. Moja choroba nie była przewlekła.

Gdy wyszłam ze szpitala i wróciłam do pracy, to przeprowadzono ze mną rozmowę dyscyplinującą. Miałam zadeklarować, że zwolnienia lekarskie nie będą się powtarzały. Powiedziałam, że stan zdrowia jest ode mnie niezależny. Podczas rozmowy z działem HR był również obecny mój manager. To była taka rozmowa „licz na to, że cię zwolnimy za te nieobecności”. A przecież o wszystkim informowałam wcześniej. Pamiętam, że już w grudniu HR pytały, czy nie będę więcej chorować. Zakomunikowałam im wtedy, że przecież czeka mnie operacja. W sądzie wyszło, że nikt nic nie wiedział i nikt nic nie pamiętał, a przecież od początku informowałam, że jestem przed operacją i będę miała nieobecności.

W końcu przyszedł ten dzień, w którym wręczono Ci wypowiedzenie...

MSR: Wróciłam do pracy po chorobowym w kwietniu, a wypowiedzenie otrzymałam w czerwcu. To była groteskowa sytuacja! Sądziłam, że zostanie mi wręczony jubileuszowy badge z pomarańczową obwódką, który dostają pracownicy po przepracowaniu pięciu lat. Szłam do HR nastawiona entuzjastycznie po odebranie jubileuszowego badge'a, a wyszłam ze zwolnieniem.

Jak przekazano Ci informację o zwolnieniu?

MSR: Pracownik HR poinformował mnie, że będę zwolniona dyscyplinarnie, ponieważ naraziłam swoją nieobecnością pracodawcę na straty w postaci kosztów zastępstw i nadgodzin. Zapytałam wtedy, jak będzie wyglądało rozwiązanie umowy o pracę. Usłyszałam, że otrzymam trzymiesięczne wypowiedzenie. Zapaliła mi się już wtedy czerwona lampka, że to zwolnienie dyscyplinarne to nie jest prawda, ponieważ przy tym zwolnieniu nie występuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia – jest natychmiastowe. Dział HR przekonywał, że podpisanie porozumienia stron będzie dla mnie korzystne, że dzięki temu nie będę miała informacji  o zwolnieniu dyscyplinarnym na świadectwie i będzie to „lepiej wyglądało”. Zaczęłam się wtedy śmiać. Biorąc pod uwagę, że idąc na spotkanie, sądziłam, że odbiorę jubileuszowego badge'a, była to dla mnie sytuacja groteskowa. Powiedziałam, że nie wierzę w to, co słyszę i nie będę podpisywać żadnego porozumienia stron, bo nie popełniłam żadnego „przestępstwa” i zależy mi na pracy. Zakomunikowałam, że chcę normalne wypowiedzenie. Gdy otrzymałam wypowiedzenie i przeczytałam powód wypowiedzenia, poinformowałam, że jest to nieprawda. Dodałam, że w czasie, kiedy chorowałam, setki ludzi siedziały w kantynie. W lutym zawsze jest mało pracy i pracodawca nie miał z tego powodu strat. Uzyskałam odpowiedź, że oni tylko przekazują mi informację, a decyzja już zapadła. Od razu poinformowałam, że odwołam się do sądu. Podpisałam to wypowiedzenie, żeby mieć możliwość odwołania się do sądu i wróciłam na stanowisko pracy. Byłam przez całą zmianę zupełnie rozbita i targały mną silne emocje. Zadzwoniłam wtedy na numer związkowy do Ireny Tomkowiak, która okazała mi duże wsparcie i zaproponowała, że związek może mnie reprezentować w sądzie. Otrzymałam kontakt do pana Piotra, który zaopiekował się mną i prowadził całą sprawę. W międzyczasie umówiłam się na rozmowę z general managerem POZ1, Hanną Ziarkowską, ale ta rozmowa niczego nie wniosła.

Co działo się potem?

MSR: Od razu byłam na kilku rozmowach o pracę. Praca w Amazonie była moją pracą dodatkową, ponieważ wychowuję sama dziecko. Jestem jeszcze zatrudniona w innym miejscu. Utrata pracy w Amazonie była dla mnie bardzo stresująca, ponieważ mam kilka zobowiązań i muszę mieć dwie prace. Trudno mi było znaleźć coś innego, pozostałe oferty kolidowały z moim głównym zatrudnieniem. W Amazonie mogłam pracować tylko w weekendy. Znalezienie czegoś innego, co mogłam pogodzić z główną pracą, było bardzo trudne. Sprawa sądowa jak na polskie warunki przebiegła sprawnie i szybko. Odbyło się łącznie 5 rozpraw. Moim żądaniem było przywrócenie do pracy, nie chciałam odszkodowania, zależało mi na pracy. Dodatkowo otrzymałam jeszcze jedno miesięczne wynagrodzenie. Wróciłam do pracy na ten sam dział, na ten sam wymiar czasu pracy oraz na tę samą zmianę.

Jak zostałaś przyjęta w pracy przez koleżanki i kolegów i jak Twój powrót odebrali przełożeni?

MSR: Wyrok został ogłoszony przez sąd 12 lipca br. Już 15 lipca złożyłam wniosek o gotowość powrotu do pracy, a 22 lipca poszłam na badania medycyny pracy. Pod koniec lipca wróciłam do POZ1. Koleżanki i koledzy przyjęli mnie bardzo dobrze, otrzymałam sporo gratulacji. Jeśli chodzi o kadrę, to na AFE przełożonymi są już inne osoby, nie pracowałam z nimi wtedy. Dział HR jest uprzejmy, jakby nic się nie wydarzyło.

 Jaką rolę odegrała Inicjatywa Pracownicza w twojej sprawie?

MSR: Wcześniej czytałam artykuły Inicjatywy Pracowniczej. Byłam świadoma, że takie sytuacje się zdarzają, ale nie pomyślałabym, że będzie to dotyczyło również mnie. Ta sytuacja dała mi nauczkę, że nic nie jest pewne. Od tej pracy zależy nasze życie, mamy różne zobowiązania finansowe, wychowujemy dzieci. To nie jest tylko praca. Taka decyzja, podjęta przez kogoś, może być dla pracownika tragedią. Podczas rozprawy sądowej pracownik Amazona próbował mnie zgasić tym, że miałam dwa etaty i chciał wykazać, że zwolnienia lekarskie były na własne „celowe” potrzeby, że wykorzystywałam chorobowe na weekendy i przedłużałam sobie urlop. Sąd to wszystko odrzucił i orzekł, że sama przyczyna mojego zwolnienia była po prostu nieprawdziwa. Gdyby nie związek zawodowy, nie wróciłabym do pracy. Bez wsparcia Inicjatywy Pracowniczej i pomocy waszego prawnika nie wyobrażam sobie samodzielnej walki z Amazonem, nie byłabym w stanie poprowadzić merytorycznie sprawy, nie mam zasobów i wiedzy, aby toczyć samotną walkę.

Jestem bardzo wdzięczna za okazane wsparcie związku, Ireny Tomkowiak i Piotra Krzyżaniaka. Bez Was to by się nie udało. Zachęcam każdego do dołączenia do związków, które służą realnym wsparciem dla pracowników.

Rozmawiała: BH

26 kwietnia 2023 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy zmieniająca przepisy o urlopach, przerwach w pracy, uprawnieniach pracujących rodziców oraz zasadach rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Pracownicy i pracownice zyskali dzięki niej dodatkowe dni wolne oraz większą stabilność zatrudnienia. Poniżej przedstawiamy omówienie najwazniejszych zmian, które obecnie obowiązują wszystkie osoby zatrudnione na umowach o pracę.

W październiku ubiegłego roku na stronach Inicjatywy Pracowniczej opublikowaliśmy raport na temat warunków pracy na Fermach Drobiu Woźniak w miejscowości Wioska koło Grodziska Wlkp. Zatrudniły się tam dwie osoby, które następnie ujawniły, jak traktuje się zwierzęta i ludzi w tym zakładzie. Sprawę nagłośniło Stowarzyszenie Otwarte Klatki i gazeta.pl. Od strony pracowniczej kwestią zajął się nasz związek zawodowy.

Czy praca zdalna jest dla nas zbawianiem czy nieszczęściem? Właśnie weszły nowe regulacje w Kodeksie pracy. W grudniu zeszłego roku sejm przegłosował długo wyczekiwaną nowelizacje przepisów Kodeksu pracy w kwestii pracy zdalnej, weszła ona w życie 7 kwietnia tego roku. Technicznie rzecz biorąc zasady pracy z domu dla wielu pracowników od czasu lockdownu były regulowane przepisami specustawy ogłoszonej przez rząd 2 marca 2020 r., tzw. tarczy antykryzysowej i której przepisy nieustannie przedłużano. Jednocześnie trwały konsultacje ws. ustawy wpisującej pracę zdalną do Kodeksu pracy.

Poniżej przedstawiamy stanowisko koł młodych OZZ Inicjatywa Pracownicza w sprawie zgłoszonego przez działaczy Młodej Lewicy, z poparciem Federacji Młodych Socjaldemokratów oraz Młodych Konfederacji Pracy OPZZ, projektu ustawy o zmianie ustawy o praktykach absolwenckich.  Projekt ten był konsultowany ze strukturami Młodych OZZ Inicjatywa Pracowniczej, jednak nie uzyskał naszego poparcia z uwagi na liczne zastrzeżenia merytoryczne i techniczne.

3 grudnia w Poznaniu odbyło się seminarium związkowe pt. „Zwalczanie związków zawodowych w Polsce – dlaczego jest możliwe i jak temu przeciwdziałać?”. Wzięło w nim udział 35 osób z całej Polski.

W myśl obecnie obowiązujących przepisów stan trzeźwości pracowników można sprawdzać tylko w sytuacji, gdy badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po spożyciu alkoholu. Jednocześnie badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja). Trwają prace sejmowe, które mają dać większą w tym zakresie władzę pracodawcom.