Na początku należy zaznaczyć, że zwolnienia grupowe (bo tak alternatywnie mówi się na zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników) nie będą dotyczyć wszystkich zatrudnionych. Chodzi tu o osoby na śmieciówkach, pracowników tymczasowych czy pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania. Omawiana ustawa stosuje się tylko do osób pracujących na umowę o pracę – niezależne czy jest to umowa na czas określony czy nieokreślony.

Zwolnień grupowych dokonuje pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni, przeprowadza redukcję zatrudnienia, wypowiadając umowę o pracę lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników i zwolnienia te obejmują:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

(art. 1 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)

W powyższych liczbach uwzględnia się także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników – niezależnie od tego ilu pracowników zatrudnia pracodawca.

W celu stwierdzenia, czy u danego pracodawcy zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach grupowych bierze się pod uwagę liczbę zatrudnionych pracowników w momencie wypowiadania umowy o pracę. Do stanu zatrudnienia nie wlicza się pracowników tymczasowych oraz innych osób świadczących pracę w ramach innych niż stosunek pracy stosunków prawnych (np. umów o charakterze cywilnym).

Natomiast okres 30 dni rozpoczyna się od daty pierwszego wypowiedzenia lub propozycji rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.

Procedura zwolnienia grupowego wygląda następująco:

Pracodawca jest zobowiązany skonsultować z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia.

Pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:
• przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
• okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
• kryteriach doboru pracowników,
• kolejności dokonywania zwolnień,
• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Pracodawca, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe, konsultacje prowadzi z przedstawicielami pracowników.

Następnie pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których zawiadomił związki zawodowe, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.

Porozumienie dotyczące zwolnień grupowych powinno zostać zawarte między pracodawcą a związkami zawodowymi w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia złożenia przez pracodawcę zawiadomienia do związków.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami, pracodawca uzgadnia je z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.

Jeśli nie jest możliwe zawarcie porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi – zasady postępowania dotyczące zwolnień grupowych pracodawca ustala samodzielnie w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione podczas konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Jednostronny regulamin nie może być jednak wprowadzony przez pracodawcę wcześniej niż po 20 dniach konsultacji.

Pracodawca – po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po wydaniu regulaminu – zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o:
• liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników,
• przyczynach ich zwolnienia,
• okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie,
• przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Kopię zawiadomienia przekazanego powiatowemu urzędowi pracy pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym, a jeżeli takie u niego nie działają odpowiednio przedstawicielom pracowników. Organizacje związkowe, jak i przedstawiciele pracowników mają prawo przedstawić w urzędzie pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od daty zawarcia porozumienia bądź wydania regulaminu.

Problem polega zatem na tym, że związki zawodowe nie mogą skutecznie zablokować zwolnień za pomocą samych procedur prawnych. W jakich warunkach i czy w ogóle zostanie uwzględnione jakiekolwiek zdanie załogi zależy od woli pracodawcy. Pamiętać jednak należy, iż wyżej wymienione konsultacje winny dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Ponadto regulamin bądź porozumienie powinny być skonstruowane tak, aby sąd mógł ocenić – w wypadku jeżeli pracownik nie zgadzałby się z zasadnością zwolnienia – czy wypowiedzenie było z nimi zgodne czy nie.

Regulamin bądź porozumienie muszą zawierać zasady postępowania i obowiązki pracodawcy. Określa się w nich m.in.:
• liczbę zwalnianych pracowników,
• kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
• kolejność zwolnień,
• terminy dokonywania wypowiedzeń.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie mogą być arbitralne. Pracodawca, typując osoby do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, nie może kierować się całkowitą dowolnością. Powinien on wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Kryteriami, którymi powinien kierować się pracodawca, mogą być różnego rodzaju okoliczności, dotyczące pracownika, istotne z punktu widzenia potrzeb i interesów pracodawcy, np. związane z:
• rodzajem kwalifikacji,
• wykształceniem,
• dotychczasowym przebiegiem zatrudnienia,
• stażem pracy,
• zdobytymi kwalifikacjami.

Niestety w Polsce Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 września 1997 r. o sygn. akt I PKN 259/97 stwierdził, że staż pracy nie może być jedynym kryterium mimo tego, że w takich krajach jak Szwecja, czy w krajach anglosaskich dość powszechna jest zasada „last in first out”, która polega na tym, że zwolnieniami grupowymi obejmuje się tych o najkrótszym stażu, by zabezpieczyć osoby starsze, które mogą mieć większy problem ze znalezieniem następnej pracy.

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się konsultacji w sprawie wypowiedzenia ze związkiem zawodowym. Chyba, że nie doszło do zawarcia porozumienia i pracodawca wydał jednostronny regulamin. Wtedy pracodawca musi konsultować zamiar rozwiązania stosunku pracy ze związkiem zawodowym (art. 38 Kodeksu Pracy).

Przy zwolnieniach grupowych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu (w tym wychowawczego) trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownikom w trakcie urlopu wypoczynkowego, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, można wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.

Przepisy omawianej ustawy wymieniają również grupy pracowników podlegających wzmożonej ochronie, z którymi pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy w sposób definitywny. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
• którym mowa w art. 39 (wiek przedemerytalny – 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego) i 177 (pracownica w ciąży) Kodeksu pracy;
• będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
• będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
• będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
• będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
• będącemu społecznym inspektorem pracy;
• powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
• będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom szczególnie chronionym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków pracy i płacy a wynagrodzeniem po wprowadzeniu tych zmian.

Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikowi z mocy prawa. Dodatek wyrównawczy nie przysługuje za okres, w którym pracownik jednocześnie pobierał zasiłek chorobowy (wyrok SN z 6 stycznia 1995 r. sygn. I PRN 118/94).

Co najważniejsze jednak każdemu pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Podkreślić należy, iż odprawy nie zastępują odszkodowania w razie uznania, że wypowiedzenie było wadliwe i przysługują one zarówno, jeżeli do rozwiązania doszło przez wypowiedzenie stosunku pracy, jak i przez wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

UWAGA! Odprawy mogą przysługiwać także w sytuacji, gdy pracodawca zwalnia w danym miesiącu mniejszą liczbę osób niż określono w ustawie (10 gdy zatrudnia nie więcej niż 100 itp.) – o ile powodem zwolnienia są przyczyny nie leżące po stronie pracownika, a pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników. Dzieje się tak dlatego, że w ustawie jest mowa nie tylko o zwolnieniach grupowych, ale także o zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zatem zwolnienia indywidualne z omawianej ustawy mają miejsce gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy z przyczyn niedotyczących tego pracownika, a zwolnienia w okresie 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników, niż określona w art. 1. ustawy.

Zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników nie można jednak stosować równolegle do zwolnień grupowych.

W przypadku zwolnienia indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli pracownik ten jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy konieczny jest brak sprzeciwu związku zawodowego. Wciąż jednak możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy takim osobom. Doktryna prawa pracy (M. Lekston; Art. 10 Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników; Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz; red: K.W. Baran) zwraca uwagę:, że: „w wielu przypadkach odmowa zaaprobowania przez pracownika nowo zaproponowanych warunków pracy i płacy może być kwalifikowana jako współprzyczyna rozwiązania umowy o pracę. W tym aspekcie decydujące znaczenie ma kontekst sytuacyjny oraz charakter propozycji złożonych przez pracodawcę. Przykładowo można tu wskazać trafny pogląd sformułowany przez Sąd Najwyższy w wyroku z 16.11.2001 r., I PKN 79/00 276 , gdzie przyjęto, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika przy niezmienionych wymaganiach, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną.”

Zwolnienia grupowe od zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika różnią się też tym, że w przy tych pierwszych pracownik ma roszczenie o ponowne nawiązanie stosunku pracy, jeżeli dojdzie do ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, a pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. W przypadku indywidualnego wariantu na pracodawcy nie ciąży obowiązek ponownego zatrudniania pracownika. Ciąży na nim jednak obowiązek wypłacenia odpraw opisanych powyżej.

W przypadku zwolnień grupowych, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, pracodawca powinien zatrudnić w pierwszej kolejności pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy przed upływem roku od rozwiązania stosunku pracy może nastąpić przez każde zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny, np. pisemnie, ustnie, telefonicznie, za pomocą faksu, czy poczty elektronicznej.

Opracownie: Michał Sobol, Urszula Łobodzińska (grupa robocza OZZ IP ds. prawnych)