Osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych mogły niestety tylko zaakceptować nowe okoliczności. Powstały jednak liczne wątpliwości dotyczące warunków wykonywania pracy zaraz po otrzymaniu polecenia świadczenia jej z innego miejsca niż zakład pracy odnośnie pracowników, którym ani nie spróbowano zmienić wiążących ich umów, ani nawet zawrzeć porozumień o telepracę. Zatrudnienie pracownicze charakteryzuje się bowiem koniecznością zachowania konkretnych standardów, które spoczywają na pracodawcy, a które są kluczowe dla stabilności stosunku pracy i określenia związanych z tym obciążeń ponoszonych przez pracodawcę.

8 marca 2020 r. weszła w życie pierwsza specustawa covidowa, która w art. 3 wprowadziła do naszego systemu prawnego pojęcie pracy zdalnej. Zgodnie z tym zapisem pracodawca ma możliwość polecenia wykonywania pracy określonej w umowie także poza miejscem jej stałego wykonywania, w celu przeciwdziałania COVID-19, przez czas oznaczony, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, a także w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.

Pracownik może być zatem skierowany do pracy zdalnej ad hoc. Rozwiązanie to odpowiada potrzebie szybkiej reakcji pracodawcy w celu zapobieżenia stłoczeniu kadry w zakładzie pracy. Abstrahując od stanu epidemii, koncentrowanie załogi w jednym miejscu służy m.in. efektywnemu wywiązaniu się pracodawcy z zagwarantowania np. odpowiednich warunków BHP. W Kodeksie Pracy znajdują się bowiem przepisy, które nakładają na pracodawcę chociażby obowiązek zapewnienia pracownikom właściwych urządzeń higieniczno-sanitarnych i środków higieny osobistej czy utrzymywania obiektów budowlanych, w których świadczona jest praca, w stanie zapewniającym jej bezpieczne i higieniczne wykonywanie. Niezależnie od przepisów, abstrakcją wydaje się troska pracodawcy o to, czy pracownikowi, który łączy się z domu, nie zawali się sufit na głowę lub czy posiada stosowną ilość środków higienicznych. Zatrudniający z pewnością mogliby wysunąć zarzut, że ingerowanie w tą sferę wiązałoby się z wysiłkiem nieproporcjonalnym do faktycznych korzyści dla pracownika, więc właściwszym byłoby przyjęcie innych dodatkowych rozwiązań, świadczeń, które rekompensowałyby rezygnację z niektórych dotychczasowych wymagań wobec pracodawców. Konstruując przepisy o pracy zdalnej, nie rozstrzygnięto tego problemu.

Nowela z 24 czerwca 2020 r. wprowadziła rozszerzenie art. 3 specustawy covidowej, co przede wszystkim pozwoliło na skierowanie pracownika do pracy zdalnej, jeżeli ten ma umiejętności i możliwości techniczne oraz odpowiednie warunki lokalowe do wykonywania takiej pracy, a rodzaj świadczonej pracy na to pozwala; nałożyło na pracodawcę obowiązek dostarczenia pracownikowi potrzebnych narzędzi i materiałów, a także dało zgodę na wykonywanie pracy zdalnej z użyciem narzędzi i materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych. Powyższe zmiany zostały wprowadzone zapewne w reakcji na głosy dotyczące kosztów pracy zdalnej, które bardzo często ponosili pracownicy. Nie wydaje się to jednak krokiem naprzód, a jedynie próbą zahamowania dalszej erozji standardów pracy. „Normalny” tryb pracy nie pozostawiał wątpliwości co do tego, że prawo (które miało również zastosowanie do pracy bez przyjętej nowelizacji) wymuszało na pracodawcy zagwarantowanie warunków koniecznych do wykonywania pracy.

Praca zdalna a telepraca

Refleksja nad powyższymi problemami konstytuowała przepisy dotyczące telepracy, która do marca 2020 r. przedstawiała się jako docelowa, mające na celu uregulowanie pracy z domu.

Kluczowa różnica między pracą zdalną a telepracą dotyczy podstawy skierowania do wykonywania pracy poza zakładem, dla której w przypadku tej drugiej konieczne jest zawarcie porozumienia (może ono zostać zawarte już w samej umowie o pracę albo w trakcie zatrudnienia). Wyrażenie woli przez pracodawcę do takiego przeorganizowania sposobu wykonywania pracy może spotkać się, w wypadku modelu telepracy, ze sprzeciwem pracowników i ostatecznie zatrzymać przenosiny biur do domów. Warto zwrócić uwagę na to, że miejsce wykonywania pracy jest jednym z filarów statuujących stosunek pracy, a jego wybór wymaga zgodnej woli stron. Zważywszy na gorszą pozycję przetargową pracowników, należałoby zalecać ustawodawcy, aby ewentualne zmiany w tej materii dokonywane były w sposób delikatny. Fakt przyjęcia w specustawie covidowej trybu pracy zdalnej pozwolił jednak, by decyzja o jej zastosowaniu, a w efekcie zmianie miejsca wykonywania pracy, zależna była od pracodawcy.

Jeżeli strony nie postanowią inaczej, w przypadku telepracy pracodawca nie tylko obowiązany jest (tak samo jak przy pracy zdalnej) do dostarczenia sprzętu i pokrycia wszelkich kosztów z tym związanych, ale także do jego ubezpieczenia (co może mieć znaczenie, jeżeli z jakichś powodów strony zdecydują się na pracę z użyciem środków technicznych należących do pracownika).

W przypadku wykonywania pracy w domu telepracownika wszelkie dotyczące jej kontrole –także związane z inwentaryzacją i konserwacją sprzętu czy w zakresie BHP – mogą odbyć się za uprzednią zgodą telepracownika, wyrażoną na piśmie lub z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej czy też podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. W przypadku pracy zdalnej ustawodawca zaniechał doprecyzowania tej kwestii. W regulacjach dotyczących telepracy zawarto również zapis o tym, że przy wykonywaniu czynności kontrolnych nie można naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Obowiązek wynikający z przepisów wydaje się oczywisty, jednak okoliczności epidemii, w wyniku których gospodarstwa domowe stały się nie tylko biurami, ale także szkołami, sprawiły, że pracownicy mogą słusznie domagać się szczególnego poszanowania dla sfery odgrywającej ważną rolę w ich życiu rodzinnym.

Wreszcie rozdział w Kodeksie Pracy poświęcony telepracy dostrzega faktyczne zależności występujące między pracą z domu a wypełnianiem wyżej wspomnianych obowiązków z zakresu BHP. Choć prawodawca zdecydował się na wyłączenie dbałości pracodawcy o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, obowiązku zapewnienia odpowiednich standardów budowlano-konstrukcyjnych tychże pomieszczeń i odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych, to w praktyce w mocy pozostają dalej przepisy wynikające np. z rozporządzeń BHP-owskich traktujących o temperaturze, oświetleniu, wilgotności itd. W ostateczności, jeżeli pracownik nie jest w stanie dostosować miejsca zamieszkania do potrzeb miejsca pracy, może nie godzić się na taką zmianę, a odmowa podjęcia telepracy nie powinna stać się przyczyną jakiejkolwiek dyskryminacji.

Michał Sobol / Grupa Robocza ds. Prawnych