W dniu 12 lipca 2024 r. w Sądzie Rejonowym Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu zapadł nieprawomocny wyrok w sprawie z powództwa zwolnionej pracownicy przeciwko Amazon Fulfillment Poland Sp. z o. o. o przywrócenie do pracy. Sprawa ta toczyła się pod sygn. V P 511/22 od lipca 2022 r. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracy złożonego powódce w czerwcu 2022 r. były „częste i nieprzewidziane nieobecności w pracy,  które skutkowały dezorganizacją pracy”, a nadto zmuszały pracodawcę do podjęcia „działań reorganizacyjnych”, takich jak zorganizowanie zastępstw, szkolenia pracowników, czy korzystanie z pracowników tymczasowych. Należy podkreślić, że chodziło wyłącznie o usprawiedliwione nieobecności zwolnieniem lekarskim. Powódka miała 55 dni takich nieobecności w ciągu jednego roku poprzedzającego wypowiedzenie umowy o pracę, w tym jedną dłuższą nieobecność związaną z hospitalizacją.

W pozwie – powódka reprezentowana – przez pełnomocnika związkowego, Piotra Krzyżaniaka kwestionowała głównie prawdziwość przyczyny wypowiedzenia wskazanej przez pracodawcę w zakresie, w którym zarzucono powódce, iż jej absencje chorobowe zmusiły pracodawcę do podjęcia jakiś nowych działań reorganizacyjnych (a więc przyjęcia jakiś nowych praktyk) oraz w tym zakresie, iż te absencje faktycznie doprowadziły do dezorganizacji pracy. Fakt, że powódka była 55 dni na chorobowym w ciągu ostatniego roku był bezsporny.

Pozwana w odpowiedzi na pozew jak i w toku postępowania próbowała dowieść, iż do dezorganizacji pracy faktycznie doszło, wskazując na liczbę zastępstw i nadgodzin, jakie w okresie nie obecności powódki wystąpiły. Dodatkowo zarzucała ona powódce, że faktycznym powodem nieobecności było godzenie pracy w Amazon z pracą u innego pracodawcy. Należy wskazać, jednak że pozwana wcześniej nie kwestionowała prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich przed ZUS. Jej twierdzenia były więc gołosłowne.

Sąd nie podzielił oceny pozwanego pracodawcy, iż nieobecności te faktycznie dezorganizowały pracę. W ocenie sądu „pozwana nie musiała podejmować nadzwyczajnych środków związanych z zastąpieniem powódki, albowiem od początku istnienia korzysta z agencji pracy tymczasowej i zatrudnia wielu pracowników tymczasowych, prowadzi ciągłą rekrutację, a nadto przesunięcia organizacyjne polegające na przenoszeniu pracowników z jednego procesu produkcyjnego na inny występują u pozwanej każdego dnia, a pracownicy są przeszkoleni do pracy w różnych działach”.

Sąd zwrócił też uwagę, iż zarzucana powódce dezorganizacja (jeżeli zarzut ten miałby być skuteczny) „nie może mieć charakteru ogólnego, koniecznym jest, aby jej przyczyna miała charakter indywidualny, tak by wywołana została przez absencję konkretnego, mającego wykonać określone zadania pracownika”. Mimo iż pozwany pracodawca przedstawił w sprawie listę osób, którzy zastępowali powódkę w określonych dniach jej nieobecności, to jednak te zastępstwa i przesunięcia między działami mieściły się – w ocenie Sądu – w ramach zwykłych, codziennych działań związanych z utrzymaniem procesu pracy. Była to realizacja zwyczajnej procedury, stosowanej od dawna jeszcze przed zatrudnieniem powódki. Tych zastępstw i przesunięć nie można było więc traktować jak skutków absencji powódki, tak jak sugerowała przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wręcz przeciwnie, dzięki temu, że pozwany pracodawca wdrożył tę procedurę, to nie doszło do dezorganizacji pracy. Zatem część przyczyny wypowiedzenia, w której zarzucano powódce dezorganizację pracy, była nieprawdziwa, albowiem pozwany pracodawca nie wykazał, że do niej w ogóle doszło.

Z uzasadnienia wyroku dowiadujemy się ponadto, że nieobecności powódki mogłyby stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, tylko wówczas gdyby pracodawca wykazał związek przyczynowy absencji konkretnego pracownika z naruszeniem swych istotnych interesów. Zdaniem sądu pozwany pracodawca nic takiego nie wykazał. Najważniejszą jednak zdaniem Piotra Krzyzaniak tezą, jaka znalazła się w uzasadnieniu wyroku, jest to, że sama decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę nie może być podjęta „z automatu”, tylko ze względu na przekroczenie określonego progu absencji chorobowych.

Jak czytamy w uzasadnieniu wyroku, „co do zasady Sąd orzekający w sprawie nie kwestionuje tego, że pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę, w sytuacji gdy poziom nieobecności pracownika (także usprawiedliwionych) jest tak duży, że skutkuje dezorganizacją pracy. Jednak nie może tu działać zasada automatyzmu, gdzie pewien poziom nieobecności zawsze musi być równoznaczny z wypowiedzeniem umowy o pracę”. Czy w innym miejscu uzasadnienia: „w ocenie Sądu pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z powodu absencji chorobowych tylko na podstawie danych o procentowym udziale absencji chorobowych w zakładowym czasie pracy”. Ta teza sądu wpisuje się w trwałą jak dotąd linię orzeczniczą Sądu Rejonowego Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu oraz Sądu Okręgowego w Poznaniu. Wymieniając tylko sprawy prowadzone przez P. Krzyżaniaka jako pełnomocnika związkowego należy wskazać (niepublikowany) wyrok Sądu Rejonowego Poznań Grunwald i Jeżyce w Poznaniu z dnia 21 lutego 2019 r., o sygn. akt V P 657/16 oraz (niepublikowany) wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z dnia 11 października 2019 r. o sygn. VII Pa 76/19; (niepublikowany) wyrok  Sądu Rejonowego Poznań Grunwald i Jeżyce w Poznaniu z dnia 22 listopada 2017 roku o sygn. akt VI P 655/16 oraz (niepublikowany) wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z dnia 29 października 2018 roku o sygn. VII Pa 57/18; (niepublikowany) wyrok Sądu Rejonowego Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu z dnia 5 lipca 2018 roku, sygn. akt V P 695/16 oraz (niepublikowany) wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z dnia 7 grudnia 2018 roku o sygn. akt VIII Pa 160/18.

We wszystkich trzech wyżej wskazanych sprawach stan faktyczny był analogiczny do tego w omawianej tu sprawie, z tym że w dwóch przypadkach pozwana wykazywała również nieusprawiedliwione nieobecności, które jednak – w ocenie sądu – również nie dezorganizowały procesu pracy. We wszystkich tych przypadkach akcent w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracy był położony na konieczność podjęcia przez pracodawcę działań „reorganizacyjnych” polegających na organizowaniu zastępstw i przenoszeniu pracowników między działami, jak też zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Sądy konsekwentnie uznawały jednak, że nie są to nowe działania podjęte w związku z tymi konkretnymi nieobecnościami pracownika, ale realizacja istniejącej już procedury. Każdy duży pracodawca musi liczyć się z absencjami pracowników, nawet tymi nieprzewidzianymi i jest to naturalnie wpisane w jego działalność. Każdy pracodawca ponosi ryzyko socjalne. Natomiast rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umów – w ocenie sądów orzekających w wyżej wskazanych sprawach – było przekroczenie dopuszczalnego (ustalonego z góry przez pracodawcę) poziomu absencji przez pracownika. Ta rzeczywista przyczyna została oceniona przez sądy jako nieuzasadniająca w wystarczającym stopniu wypowiedzenia umowy o pracę.

Innego zdania był tylko Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia, który w uzasadnieniu wyroku z dnia 13 lutego 2018 r. o sygn. IV P 594/16 wskazywał, że „nieobecności powódki, które charakteryzowały się cyklicznością i nieprzewidywalnością dezorganizowały pracę w zakładzie i zakłócały proces produkcyjny. Co więcej, każdorazowo wymagały one zastępstwa przez innego pracownika, który co do zasady wymagał przeszkolenia i z oczywistych względów w początkowych okresie miał mniejszą wydajność pracy, niż  powódka. Podkreślić bowiem należy, że strona pozwana działała w oparciu o plany operacyjne, które zależne były od ilości powierzonych jej zleceń. Celem firmy była realizacja zleceń w określonym terminie”. Była to jedyna sprawa prowadzona przez pełnomocników związkowych, która w kontekście stosowanej przez Amazon praktyki wypowiadania umów z powodów absencji chorobowych zakończyła się niepowodzeniem dla zwolnionego pracownika.

Jeżeli wyrok w sprawie, która zakończyła się 12 lipca 2024 r. przed sądem w Poznaniu się uprawomocni będzie to już czwarta z prowadzonych przez OZZ „Inicjatywa Pracownicza” sprawa zakończona korzystnym wyrokiem dla pracowników Amazona, którym wypowiedziano umowę o pracę za „częste i nieprzewidziane nieobecności w pracy” usprawiedliwione zwolnieniem lekarskim. Poza tym należy dodać, że dwie tego typu sprawy zakończyły się korzystną dla pracowników ugodą sądową.

Zdaniem Piotra Krzyżaniaka „sposób wypowiadania umów za zwolnienia chorobowe wpisuje się w ogólną praktykę Amazona, w której relacja z pracownikiem zapośredniczona jest przez mechanizmy oparte na zautomatyzowanym profilowaniu. Dla Amazona pracownicy są tylko zbiorem danych, które analizuje komputer. Jeżeli komputer wskaże, że pracownik przekroczył dopuszczalną liczbę absencji, osobie takiej wypowiada się umowę o pracę. Amazon nie przyznaje się do tego wprost, ale wieloletnia obserwacja pokazuje, że tak właśnie jest. Rozmowa z pracownikiem, jaką przeprowadza się po powrocie z nieobecności spowodowanej chorobą ma na celu zatuszowanie tego faktu. Notatki z tego typu rozmów, jakie są przedkładane przez pełnomocników Amazona, mają zawsze taką samą treść i prawie zawsze pomijane są w nich wyjaśnienia złożone przez pracownika. Unaocznia to tylko fakt, że wpływ tych wyjaśnień jest znikomy albo żaden na z góry powziętą już decyzję o zwolnieniu pracownika. Sąd pracy w Poznaniu dostrzega ten fakt, stąd w uzasadnieniu uzasadnieniach wyroków pojawia się stwierdzenie, że określony poziom nieobecności nie może przesądzać automatycznie o wypowiedzeniu umowy o pracę”.

Pracownica, którą Sąd Rejonowy Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu  przywrócił do pracy w dniu 12 lipca 2024 roku już powróciła do Amazon. Mimo że wyrok nie jest prawomocny, Sąd nakazał dopuszczenie jej do pracy do czasu prawomocnego zakończenia sprawy (a więc do czasu ewentualnego rozstrzygnięcia sprawy przez Sąd Okręgowy w Poznaniu, jeżeli pracodawca wniesie apelację od wyroku).