Dostępne badania i raporty jednoznacznie wskazują na to, że wykonywanie pracy z domu jest coraz powszechniejsze. Wg. GUSu, pod koniec 2019 roku, w ten sposób pracowało niewiele ponad 700 tys. osób – w większości w formie tzw. „telepracy”, która została wprowadzona do Kodeksu pracy już w 2007 roku. Skokowy wzrost liczby pracowników i pracownic pracujących z domu nastąpił wraz z wybuchem epidemii koronawirusa: jesienią 2020 r. w ten sposób pracowało już 1 100 tys. osób. Na koniec grudnia ub.r. liczba ta wzrosła do 1 609 tys., czyli 9,7% wszystkich pracujących.

Wzrost liczby osób pracujących z domu był związany ze zmianami prawnymi: ponad milion osób, które na koniec grudnia ub.r. pracowało zdalnie, robiło to na podstawie przepisów o pracy zdalnej, które wprowadziły tzw. „ustawy covidowe” („tarcze antykryzysowe”). Przepisy te dają pracodawcom dużo więcej swobody w organizowaniu pracy świadczonej z domu w porównaniu z telepracą – decyzja o przeniesieniu pracy z biura do domu jest szybsza i nie wymaga konsultacji związkowych ani zgody pracownika, a zakres obowiązków pracodawcy jest dużo mniejszy w porównaniu z regulacjami z Kodeksu pracy.

Wiele wskazuje także na to, że ta forma świadczenia pracy zostanie z nami na dłużej. Według raportu przygotowanego przez firmy ManpowerGroup i HRLink, ponad połowa pracodawców stosujących obecnie pracę zdalną planuje nadal z niej korzystać po zakończeniu epidemii [3]. Większość z nich chce przy tym stosować „model hybrydowy”: część czasu pracy pracownicy i pracownice spędzać będą w biurze, a część w domu.

Realia pracy zdalnej – ankieta OZZ Inicjatywa Pracownicza

Aby poznać realia pracy zdalnej, w lutym i marcu br. przeprowadziliśmy ankietę w komisjach Inicjatywy Pracowniczej, które działają w zakładach pracy gdzie zastosowano ten tryb świadczenia pracy. W ankiecie wzięło udział łącznie 13 komisji z następujących branż: edukacja (3), kultura (3), handel i usługi (4), media (1), administracja publiczna (1) oraz logistyka (1). Wyniki tego wstępnego badania wskazują, że – zgodnie z przysłowiem - „nie wszystko złoto, co się świeci”, a praca zdalna tworzy cały szereg nowych problemów dla świata pracy.

Samowola pracodawców

W prawie wszystkich zakładach pracy objętych badaniem, pracodawcy wprowadzali pracę zdalną bez konsultacji ze związkami zawodowymi, najczęściej w formie wydania osobnego regulaminu lub zarządzenia dotyczących wyłącznie pracy zdalnej. Wyjątkiem był Uniwersytet Wrocławski oraz Avon Distribution Polska: w tych zakładach pracodawcy przeprowadzili konsultacje i uwzględnili propozycje związków.

Brak pracowniczej kontroli nad ustalaniem zasad wykonywania pracy zdalnej wynika wprost z regulacji „ustaw covidowych”, które – w przeciwieństwie do telepracy – nie nałożyły na pracodawców jednoznacznego obowiązku przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi. Pomimo to, komisje Inicjatywy Pracowniczej w Alexander Mann Solutions (AMS) oraz Agorze zawnioskowały do pracodawców o podjęcie rozmów nt. zasad świadczenia pracy zdalnej, opierając się na argumentach, że związki zawodowe mają ustawowo zagwarantowany wpływ na zakładowe zasady organizacji procesu pracy i możliwość kontroli przestrzegania zasad BHP.

Dodatkowe koszty czy oszczędności?

Z pozoru, praca zdalna pozwala na znaczne oszczędności związane z dojazdami do pracy. W praktyce, generuje ona jednak także dodatkowe koszty, które są często niezauważalne: od dodatkowych wydatków na prąd, przez konieczność wykupienia dodatkowego pakietu usług internetowych, aż po wyposażenie stanowiska pracy (komputer, telefon, meble dostosowane do długiej pracy biurowej). Ustawy covidowe nie odnoszą się w ogóle do tych kosztów, a dodatkowo umożliwiają świadczenie pracy zdalnej za pomocą prywatnego sprzętu pracowników.

Ponad połowa przedstawicieli i przedstawicielek komisji IP, zapytana o to, czy praca zdalna raczej generuje oszczędności czy dodatkowe koszty, uznała, że raczej generuje dodatkowe koszty. Co więcej, poza trzema zakładami pracy, koszty te nie są w żaden sposób refundowane przez pracodawców. Muzeum Sztuki Nowczesnej w Warszawie i Szkoła podstawowa nr 8 w Toruniu wypłaciły pracownikom i pracownicom jednorazowy dodatek w kwocie ok. 500 zł za pracę zdalną w 2020 r. Natomiast Avon zaoferował swoim pracownikom dodatkowy pakiet internetowy. W pozostałych zakładach, wnioski komisji IP o refundację dodatkowych kosztów związanych z pracą zdalną pozostały bez odpowiedzi lub pracodawcy odmawiali przyznawania dodatków.

W odpowiedziach na ankietę wyraźnie widać także następującą prawidłowość: w sektorze prywatnym pracodawcy najczęściej zapewniają sprzęt do pracy, natomiast w sektorze publicznym pracownicy i pracownice używają do pracy własnego sprzętu. To drugie rozwiązanie generuje dla pracowników i pracownic dodatkowe koszty związane ze zużywaniem się sprzętu (i koniecznością zakupu / wymiany gdy dotychczasowy się zużyje), które w normalnych warunkach ponosił by zakład pracy.

Czas pracy – dłuższy i bardziej intensywny

W teorii, praca zdalna nie zmienia nic w zakresie czasu pracy. W praktyce, prawie wszystkie komisje, które wzięły udział w ankiecie wskazały, że praca zdalna w istotny sposób zmieniła ich czas pracy.

Przedstawiciel komisji z Uniwersytetu Wrocławskiego zauważa, że „Czas poświęcony na korespondencję ze studentami, przygotowywanie wykładów z prezentacjami multimedialnymi, nagrywanie ich i wywieszanie w sieci, sprawdzanie i komentowanie wypowiedzi pisemnych setek studentów na forach, itp. znacznie przekracza dzienne normy pracy przy komputerze." Większość komisji wskazuje, że czas pracy osób pracujących zdalnie uległ wydłużeniu. We wszystkich branżach zaobserwować można także poczucie, że praca zdalna doprowadziła do wzrostu liczby obowiązków.

Osoby pracujące w usługach biznesowych wskazują także, że czas pracy zaczyna „rozlewać się” na całą dobę: "Pracownik staje się łatwo dyspozycyjny czyli np. można wymusić na nim aby odebrał telefon lub zalogował się na pocztę pracowniczą, bo to przecież "tylko na chwilkę"." Podobne wrażenie mają także osoby pracujące w kulturze, edukacji, administracji i logistyce.

Jakich zmian potrzebujemy?

Od dłuższego czasu słychać zapowiedzi, że praca zdalna zostanie uregulowana „na stałe”, w formie nowych przepisów Kodeksu pracy. Obecnie trwają na ten temat konsultacje na forum Rady Dialogu Społecznego. Jakie konkretnie przepisy będą ich efektem, tego w chwili obecnej nie wiadomo.

Na podstawie przeprowadzonych ankiet wiadomo natomiast, jakie zmiany są konieczne z perspektywy pracowniczej. W pierwszej kolejności konieczne jest zagwarantowanie wpływu związków zawodowych na organizację i zasady świadczenia pracy zdalnej. W drugiej, pracodawcy muszą zostać zobowiązani do pokrycia wszelkich kosztów, jakie generuje praca zdalna. W trzeciej, konieczne są ścisłe regulacje dotyczące rozliczania czasu pracy oraz zakazujące wykonywania pracy poza określonymi godzinami pracy. Te trzy postulaty przewijają się przez wszystkie odpowiedzi na ankiety, niezależnie od branż. Jest jednak mało prawdopodobne, żeby w takiej formie znalazły się one w nadchodzącej nowelizacji Kodeksu pracy – przede wszystkim dlatego, że dla pracodawców oznaczać będą koszty oraz ograniczenie dotychczasowej samowoli w organizowaniu pracy zdalnej. Ostatecznie, o tym czy pracę zdalną da się ucywilizować zadecyduje nasza aktywność na poziomie zakładów pracy.

Jakub Grzegorczyk / Warszawska Komisja Środowiskowa

Przypisy:
[1] Główny Urząd Statystyczny, Informacja o rynku pracy w czwartym kwartale 2020 roku, źródło: www.stat.gov.pl
[2] „Polacy nie chcą wracać do pracy w biurach”, Business Insider, 4.09.2020 r. URL: https://businessinsider.com.pl/twoje-pieniadze/praca/praca-zdalna-w-polsce/rz9n2n8
[3] „Polacy nie chcą wracać do pracy w biurach”...