Czym zajmujecie się w pracy?

Konrad: Razem z Moniką zajmujemy się tworzeniem baz danych. Wprowadzamy do takiej bazy informacje o produktach, a następnie inny dział lub bezpośrednio klient prowadzi na nich analizy sprzedaży.

Justyna: Pracuję w dziale serwisowym, czyli dbam o jakość baz, wprowadzam wskazane zmiany, projektuję różne usprawnienia.

Monika: Wszystko to służy do badań rynku. Klient, na podstawie tych baz i raportów, porównuje sprzedaż swoich produktów albo decyduje o wprowadzeniu nowego produktu na rynek.

Pracujecie na rzecz zachodnich oddziałów firmy?

Justyna: Cała produkcja baz odbywa się u nas. Na zachodzie jest z reguły tylko dział odpowiedzialny za kontakt z klientem.

Monika: Tak jak nasz pracodawca powiedział, jesteśmy konkurencyjni na rynkach zachodnich, jeśli chodzi o płace. Dział był planowany w Indiach, ale był tam problem z jakością pracy. Dlatego przenieśli go z Indii do Warszawy.

Justyna: Oprócz Polski, największe centra usług są w Meksyku i Malezji. Nadal działa też centrum w Indiach.

Konrad, co dla Ciebie, jako osoby pierwszy raz pracującej w korpo, było w NIQ pozytywnym, a co negatywnym zaskoczeniem?

Konrad: Praca jest przewidywalna i powtarzalna. Dla mnie to uspokajające, daje poczucie stabilności. Na początek warunki były akceptowalne. Niestety z czasem tracę optymizm - widzę pracowników, którzy od lat nie awansują. Rozczarowuje mnie komunikacja i działania sprzeczne z deklarowanymi wartościami. Jednego dnia słyszymy, że udzielenie podwyżek przyniesie upadek firmy. Drugiego dnia, że mamy świetny kwartał i masę nowych kontraktów. Spójna komunikacja nie jest mocną stroną firmy.

Wystąpiliście do pracodawcy z żądaniami podwyżek, dodatków stażowych i transparentności wynagrodzeń. Skąd te postulaty?

Justyna: Mamy problem ze stagnacją płac. Nasze pensje rosną znacznie wolniej niż w gospodarce i w sektorze. Pracujemy tyle samo, w sumie nawet więcej, ale nasze płace tego nie odzwierciedlają.

Konrad: Mówiąc prosto - stajemy się biedniejsi, a mamy więcej roboty. Nasze problemy to ciągła rotacja i zmiany procesów pod dyktando centrali. Musimy poświęcać sporo czasu na szkolenie nowych pracowników, którzy nie mają dostępu do instrukcji pracy na danych stanowiskach. Wszystkiego trzeba uczyć na bieżąco i słownie. A przecież razem z pracownikami, którzy odchodzą, odchodzi też ich wiedza. Na dodatek, wymiana pracownika tu w praktyce nie istnieje. Dopiero kiedy ktoś odchodzi, można zacząć szukać nowej osoby, nie ma okienka na przekazanie wiedzy.

Monika: Ty odchodzisz, a dopiero po jakimś czasie ktoś przyjdzie na Twoje miejsce! Później ktoś, kto nie zna tematu, musi wprowadzać tę nową osobę do pracy.

Justyna: Problemem jest też to, że doświadczeni pracownicy nie widzą możliwości rozwoju w firmie, i często za taką samą pracę w innej firmie dostaną dwa, a nawet trzy razy wyższą pensję już na początku! Rachunek jest prosty.

Konrad: Rotacja jest duża. Dołączyłem do pracy rok temu. Obecnie jestem trzecią osobą z najdłuższym stażem w ośmioosobowym zespole. Całe szczęście, że na miejsce odchodzących zatrudniono nowe osoby, bo nie w każdym zespole jest to oczywiste.

A o co chodzi z transparentnością? Dlaczego podnosicie ją w swoich postulatach?

Monika: U nas wszystko dzieje się za zamkniętymi drzwiami. Nie wiadomo, co trzeba zrobić, aby awansować i z jaką podwyżką to się wiąże. Jako związek robiliśmy badanie płac wśród pracowników. Okazuje się, że różnice na stanowiskach są naprawdę duże i nieuzasadnione. Zdarza się, że pracownik stopień wyżej jest w stanie zarabiać tyle samo, ile pracownik na niższym stanowisku.

Justyna: Informacje są tak szczątkowe, że nie da się przekalkulować tego czy kariera w firmie ma sens.

Czy macie wrażenie, że sytuacja pogarsza się z czasem? W firmie jest coraz gorzej?

Justyna: Cztery lata temu wynagrodzenie było zadowalające. Teraz nie przystaje do standardów rynkowych. Firma nie wykonała wystarczających kroków, aby nadążyć za rzeczywistością.

Monika: Firma nie walczy o pracowników. Dobrzy specjaliści mówią, że chcą odejść, a NIQ nie robi nic, aby ich zatrzymać. Nie ma żadnej próby walki o człowieka, o zatrzymanie tych osób. W konsekwencji fachowcy odchodzą, a pozostali mają na głowie dwa razy więcej pracy plus szkolenie nowozatrudnionych.

Justyna: Mieliśmy system motywacyjny o nazwie Bravo. Pracownicy mogli wysyłać za jego pomocą punkty, które inni pracownicy zamieniali na nagrody - karty przedpłacone, drobne upominki i podobne. On nadal działa, ale w bardzo okrojonej wersji. Rok temu ogłoszono, że system jest wielkim sukcesem, po czym… usunięto połowę punktów na pracownika, w niektórych przypadkach więcej, i wprowadzono ich coroczne zerowanie, co w praktyce uniemożliwia zebranie wystarczającej liczby na zakup lepszych produktów.

Co z innymi benefitami pozapłacowymi?

Konrad: Ciekawym przykładem jest ubezpieczenie zdrowotne. Mamy dość ograniczone ubezpieczenie, nieobejmujące chociażby dentysty. Pewnego dnia znaleźliśmy na dysku kadr plan ubezpieczeniowy obejmujący wizyty u stomatologa. Parę osób chciało się do niego zapisać. Okazało się, że jest zarezerwowany dla wyższego kierownictwa. Szeregowy pracownik nie może się zapisać, nawet pod warunkiem dodatkowej dopłaty.

Justyna: Mamy też platformę benefitową opartą o punkty pochodzące z funduszu socjalnego. Pracodawca oczywiście nie dokłada się do niego ponad ustawowe minimum.

Monika: Na przykładzie Funduszu Socjalnego widać, że związki są potrzebne w firmie. Pracodawca bez zgody związków nie może zabrać z niego ani złotówki na inne cele. NIQ chciał wykorzystać tarczę antycovidową do zamrożenia funduszu. Złożył nam propozycję: zainspirujemy się tarczą i zamrozimy pieniądze. Zapytaliśmy, co w zamian. Nie zaproponowali nic, nawet pisemnej deklaracji braku zwolnień do końca roku. Powiedzieliśmy, że nie godzimy się na takie warunki i obroniliśmy fundusz.

W sektorze powszechna jest praca zdalna. Miesiąc temu wprowadzono jej regulacje, a pracodawcy mieli podjąć konsultacje regulaminu ze związkami. Jak oceniacie ten proces w NielsenIQ?

Monika: W prawie jest warunek konsultacji, którego pracodawca nie uwzględnił w żaden sposób. Ustalił regulamin samodzielnie. Nie traktuje nas jak partnerów, z którymi chciałby się dogadać, tylko z góry, jak kogoś gorszego. Możemy mieć sprzeczne stanowiska, ale powinniśmy próbować się porozumieć. Zamiast tego pracodawca pokazuje brak szacunku do związku zawodowego, pracowników oraz polskiego prawa.

Konrad: Patrząc na działania firmy w tej sprawie, przychodzi na myśl złota zasada przedsiębiorcy: jeśli działanie wbrew prawu przyniesie niższe koszty niż postępowanie w zgodzie z prawem, to będzie postępował wbrew prawu.

Czy pracodawca od początku Ws ignoruje?

Monika: Sytuacja zmieniła się na gorsze. Jeszcze 6 lat temu, kiedy zakładałam pierwszy związek, pod egidą Solidarności, rozmowy odbywały się w atmosferze wzajemnego szacunku. Nie było poczucia, że pracodawca szuka na siłę jakiegoś argumentu przeciwko nam. Nie zawsze uzyskało się to co chcieliśmy, ale był szacunek. W tym momencie, od paru miesięcy, szacunku nie ma totalnie. Dostajemy mnóstwo pism, w których szefostwo czepia się każdej bzdury. Ustnie uzgodniliśmy porozumienie o współpracy z poprzednią przedstawicielką pracodawcy, która nagle trafiła na długie zwolnienie, a my od dwóch miesięcy nie możemy doczekać się, aby je podpisać i aby pracodawca wywiązał się z ustaleń. Nie dostajemy też informacji, które nam się należą - szefostwo ignoruje wnioski z artykułu o dostępie do informacji. Brak szacunku jest bardzo widoczny.

Justyna: Nie ma dialogu. Mamy takie wrażenie, że pracodawca nie chce się z nami spotykać i wykorzystuje każdy powód, żeby unikać rozmowy z nami.

Konrad: Musimy teraz skupiać się na każdym szczególne, jaki zawieramy w piśmie, w komunikacji, bo to zadanie jak dla sapera - każda nieścisłość i najmniejsze niedopowiedzenie są interpretowane na naszą niekorzyść.

Mimo wszystko związek się rozwija. Po ubiegłomiesięcznym wzroście zrzeszacie już ponad 70 osób. Skąd to zainteresowanie?

Justyna: Inicjatywa Pracownicza jest nowym związkiem w firmie, działamy od lata ubiegłego roku. Zainteresowanie i zapisywanie się wynikają z tego, że jesteśmy aktywni i staramy się być widoczni, mimo że robi nam się pod górkę. Polityka firmy - brak transparentności, podwyżek, dialogu, ciągłe cięcia, podejmowanie krzywdzących decyzji - dodatkowo motywuje ludzi. Pracownicy nie widzą uzasadnienia dla takich działań - pracy nam nie brakuje, a firma twierdzi, że odnosi sukcesy i zarabia pieniądze. Ludzie są zwyczajnie sfrustrowani.

Konrad: Ja dołączyłem do związku, kiedy dowiedziałem się o jego akcjach. Oczywiście frustracja też odegrała rolę, ale najważniejsze były informacje o tym, że związek walczy, opiniuje. Ktoś dba o moje sprawy, broni moich interesów, a ja w tym nie uczestniczę? Przemyślałem to i kolejnego dnia wypełniłem deklarację. Zorganizowana grupa ma większą siłę niż pojedynczy pracownik, warto do niej dołączyć.

Monika: Ludzie cenią wzajemne wsparcie. Jeśli przykładowo dowiadujemy się, że pracodawca chce z kimś rozwiązać umowę, to robimy wszystko, aby takiej osobie pomóc. Nie zawsze się niestety da, ale walczymy na ile to możliwe - o większą odprawę, dłuższy okres wypowiedzenia. Sprawdzamy umowy i dokumenty, rozmawiamy o tym, czego osoba potrzebuje, wspieramy na ile możemy, czasami uruchamiamy kontakty, aby dowiedzieć się o wakatach w podobnych firmach. Nawet jeśli nic się nie uda uzyskać, to zdarza się słyszeć, że dobrze jest być w związku, bo nie jest się w tym samemu. Mam wrażenie, że dla pracodawców najłatwiej byłoby zamknąć zwalnianą osobę w pomieszczeniu i podsunąć pod nos wypowiedzenie. A taka osoba potrzebuje kogoś, kto będzie myślał trzeźwo, nie będzie zestresowany, nie pozwoli naciskać na szybkie podpisanie papierów, zapobiegnie próbie manipulowania.

Wcześniej funkcjonowaliście pod szyldem Solidarności. Dlaczego przenieśliście związek do IP i jak oceniacie tę zmianę?

Monika: Widzę dobre strony w obu związkach. Na początku Solidarność była naszym pierwszym wyborem, nawet nie patrzyliśmy na inne opcje. “S” to rozpoznawalna marka. Wiele rzeczy u nich cenię - dostępność szkoleń, ekspertów związkowych. To duży i bogaty związek, więc naturalnie ma możliwości. Jednocześnie czuło się, że niewiele jest korzyści w stosunku do płaconych składek. Niby są dostępni ci eksperci, a jednak czasami trzeba było czekać na nich parę tygodni. Pracownicy zaczęli od nas odchodzić również ze względu na wizerunek Solidarności, jej upolitycznienie. Mieliśmy też wrażenie, że specyfika pracy biurowej nie jest im bliska. To co wyróżnia IP to pasja. Ludzie są zaangażowani, działają po godzinach, nie dla indywidualnych korzyści. Są otwarci na współpracę z innymi związkami. Można się tutaj odnaleźć niezależnie od przekonań, światopoglądu - otwarcie rozmawiać, wyrażać różne opinie.

Justyna: Warto być w związkach zawodowych. Dlatego rozważałam nawet dołączenie do tej nieszczęsnej Solidarności. Na szczęście moje zapisanie się przypadło na rebranding. Ucieszyłam się, że to będzie IP. Wydaje mi się, że ten związek dobrze diagnozuje problemy społeczne i jest bardziej zmotywowany, aby działać. Z Inicjatywą kojarzą mi się ważne wydarzenia - strajki, spory zbiorowe. Ludzie są skoncentrowani na działaniu, a nie na karierach. Jest wsparcie innych komisji, ludzi którzy są zmobilizowani, są ogarnięci, wiedzą co robią.