W ubiegłym tygodniu, Komisja Inicjatywy Pracowniczej działająca w zakładach Danfoss Poland przeprowadziła dwie akcje informacyjne nt. trwającego w spółce od listopada ub.r. sporu zbiorowego. Do pracodawcy trafiła także pracownicza petycja z poparciem dla postulatów wysuwanych przez związek oraz projekt protokołu rozbieżności. Koledzy i koleżanki z Danfoss zapowiadają, że w przypadku braku reakcji ze strony dyrekcji, kolejnym krokiem będzie wniosek do Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej o wyznaczenie mediatora.

W ubiegłym roku, 5 komisji Inicjatywy Pracowniczej z branż logistyki i przemysłu wystąpiło do pracodawców z żądaniami na podstawie przepisów Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W każdej z firm główne żądania dotyczą wzrostu płac, który zrekompensować ma rosnące koszty utrzymania.

Długość okresu rozliczeniowego ma ogromny wpływ na organizację czasu pracy. Przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcom stosunkowo dużą swobodę przy ustalaniu ile wynosić ma okres rozliczeniowy, jednak związki zawodowe także mają pewien wpływ na tę kwestię. Poniższy poradnik opisuje jakie są konsekwencje wydłużania okresów rozliczeniowych dla pracowników i pracownic, omawia przepisy ustalające maksymalną dopuszczalną długość okresu rozliczeniowego oraz procedurę zmiany tej długości oraz zawiera praktyczne porady odnośnie tego, jak związki zawodowe mogą bronić załogę przed niekorzystnymi zmianami dotyczącymi długości okresu rozliczeniowego.

W piątek 22 października komisja zakładowa Inicjatywy Pracowniczej w Danfoss Poland przekazała dyrekcji pismo z 9 postulatami. Jeżeli nie zostaną one zrealizowane do 5 listopada, w firmie rozpocznie się spór zbiorowy.

Sukcesem zakończyły się długie negocjacje porozumienia w sprawie warunków pracy i wynagrodzenia podczas epidemii zawartego między Komisja Zakładową OZZ IP przy Avon Distribution w Garwolinie, a kierownictwem zakładu. Naszej komisji udało się zabezpieczyć miejsca pracy i zredukować wysokość obniżek, pokazując tym samym, że warto jest walczyć o lepsze warunki pracy. W sytuacji obecnego kryzysu tym bardziej należy walczyć o swoje prawa i warunki pracy, gdyż to dzięki naszej pracy zakłady pracy działają, a społeczeństwo funkcjonuje.

Od połowy kwietnia trwają negocjacje pomiędzy zarządem Avon Distribution, a komisją Inicjatywy Pracowniczej dotyczące wprowadzenia rozwiązań z tzw. „rządowej tarczy antykryzysowej”. Związkowcy i związkowczynie z Avon nie zgadzają się na proponowane przez firmę obniżki płac i dłuższy okres rozliczeniowy – zamiast tego domagają się m.in. ograniczenia nierówności płacowych, gwarancji zatrudnienia na pół roku oraz likwidacji 12-o godzinnych zmian. 5 maja do władz firmy trafiła petycja popierającą postulaty związkowe z podpisami 161 zatrudnionych (na ok. 350 pracowników i pracownic firmy).

Ogłoszony przez rząd plan nowelizacji tzw. „specustawy” przeciwdziałającej epidemii koronawirusa przedstawiony został jako „tarcza” mająca chronić społeczeństwo przed głębokim kryzysem ekonomicznym i społecznym. Tymczasem projekt ten przypomina raczej najostrzejsze polityki „zaciskania pasa” pracowników i pracownic znane nam z kryzysów w latach 2001-2004 i 2009-2013: hojne wsparcie otrzymują pracodawcy, a pracująca większość społeczeństwo ochraniać ma biznes przez obniżki płac i dłuższy czas pracy.

23 listopada (sobota) w Muzeum Sztuki Nowoczesnej (ul. Pańska 3, sala na I piętrze) w Warszawie odbędzie się Związkowa debata o czasie pracy, organizowana pod hasłem: "Od konfliktów w zakładach pracy do działań ogólnopolskich".

Powyższą informację Avon zamieścił na swojej stronie. Informacja ta jednak jest w dużej części nieprawdziwa – chyba, że 12 godzinne okresy pracy przy temperaturach przekraczających 30 stopni są dla bezpieczeństwa pracowników. Pracownicy Avon Distribution od 12.06 do 15.06 pracowali tak zwane dwunastki. Potem niedziela była dla chętnych (inaczej całkowicie pracodawca łamałby przepisy). Kolejne trzy dni pracodawca męczył swoich pracowników rozdając im nakazy pracy, oraz groził naganami za niepozostanie w pracy na kolejne dwunastki. Dzień 21.06.2019 przelał już zupełnie czarę goryczy, gdy Avon zażądał od pracowników zmiany kolejnej obecności na nadgodzinach. Niemal wszyscy pracownicy zmiany odmówili i solidarnie wyszli do domu. Wielu pracowników uzasadniało odejście od pracy, poza wyżej wskazanymi powodami, także swoją sytuacją rodzinną. Pracownicy pracując przez wiele dni pod rząd 12 godzin dziennie zaniedbują swoje rodziny. Pracownicy żądają od pracodawcy prawdomówności, przywrócenia im ośmiogodzinnego czasu pracy, który normalnie funkcjonował w poprzednim roku, oraz dobrowolnych godzin nadliczbowych które też funkcjonowały w minionym roku, zamiast nadgodzin narzucanych pod groźbą represji. Jeśli pracodawca nie spełni powyższych postulatów, nie zmniejszy presji i nie poprawi warunków naszej pracy, powinien liczyć się z ryzykiem kolejnych opóźnień w realizacji zamówień. Nasz związek zawodowy rozważa wejście w spór zbiorowy w zakresie warunków pracy w Avon. Zaznaczamy także, że jeśli zajdzie taka konieczność podejmiemy niezbędne kroki prawne w obronie pracowników, którzy w piątek opuścili stanowiska pracy.

Aktualizacja: niemal wszyscy pracownicy drugiej zmiany także odmówili pracy.

Międzyzakładowa Komisja OZZ Inicjatywa Pracownicza przy AVON

Komentarz prawny: 

Prawo pracowników do czasu wolnego od pracy jest jednym z
podstawowych praw socjalnych. Gwarantuje je art. 66 ust. 2 Konstytucji RP. Jest to
także jedna z podstawowych zasad prawa pracy (art. 14 Kodeksu pracy). Na
zasadzie wyjątku od tej zasady pracodawca w szczególnych sytuacjach określonych
w art. 151 § 1 Kodeksu pracy, może organizować pracę w godzinach
nadliczbowych. Dotyczy to wyłącznie prowadzenia akcji ratowniczej oraz
„szczególnych potrzeb pracodawcy”. Wyjątki trzeba interpretować ściśle. Dlatego
nie można „szczególnej potrzebie pracodawcy” nadawać zbyt szerokiego znaczenia.
Pracodawca, który często organizuje pracę w godzinach nadliczbowych
pokazuje, iż nie potrafi organizować pracy sposób zapewniający pełne
wykorzystanie czasu pracy. Jest to tymczasem jeden z jego podstawowych
obowiązków (art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy).

Oczywiście pracownik organizując swój czas wolny musi uwzględniać
dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Stąd też musi on liczyć się z
wezwaniem pracodawcy do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.
Obowiązki wynikające z uczestnictwa we wspólnocie zakładu pracy
powinny być jednak równoważone z innymi zobowiązaniami pracowników.
Wszakże ich życie nie ogranicza się wyłącznie do wykonywania pracy. Mają oni
swoje zobowiązania względem członków rodzin. Czasem nabierają one wymiaru
prawnego jak opieka nad dziećmi czy obowiązki małżeńskie (art. 23 czy art. 128
Kodeksu rodzinnego czy opiekuńczego), innym razem wynikają z zasad współżycia
społecznego. Pracodawca organizując pracę w godzinach nadliczbowych musi brać
to pod uwagę.

Piotr Krzyżaniak
Dział Prawny
OZZ Inicjatywa Pracownicza

Poniżej publikujemy ulotkę OZZ Inicjatywa Pracownicza (także w formacie pdf) omawiającą konsekwencje ostatnich zmian w czasie pracy.

Ile stracimy na dłuższych okresach rozliczeniowych?

Od kilku lat słuchamy wciąż o kryzysie i o tym, jak źle się dzieje przedsiębiorcom w naszym kraju. Skargi płynące ze strony pracodawcy brzmią w ten sposób: Pracownicy żądają za dużo! Pracodawcy ledwie zipią! Płacimy zbyt wysokie podatki! Biznes nie będzie płacił za darmową opiekę społeczną i medyczną! Jedynym rozwiązaniem są cięcia płac, dopłaty dla biznesu oraz elastyczny czas pracy!

Hasła te niewiele mają wspólnego z rzeczywistością ponieważ od 1989 r. politycy w sojuszu z pracodawcami zabierają nam systematycznie kolejne prawa. Ich ostatnia ofensywa zaczęła się w 2008 r. od tzw. „pakietu antykryzysowego”. Potem zarządzili wydłużenie wieku emerytalnego. Teraz z kolei tak zmienili przepisy o czasie pracy, że od 23 sierpnia szefowie mogą bez większych przeszkód wydłużać okresy rozliczeniowe do 12 miesięcy. Jeśli jeszcze ktoś łudzi się, że pracownicy mają jakieś wspólne cele z biznesem i politykami, to może w końcu otrzeźwieje, gdy dowie się, na ile może zostać okradziony po ostatniej zmianie przepisów.

Jakie wprowadzono zmiany i jak chcą nas oszukać?

Przed zmianą przepisów jeśli ktoś był zatrudniony na umowie o pracę i pracował w normalnym rozkładzie czasu pracy (8 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu), to za nadgodziny „dobowe” (dodatkową pracę od poniedziałku do piątku) albo otrzymywał na koniec miesiąca odpowiednie dodatkowe wynagrodzenie, albo proporcjonalny czas wolny, którego udzielano nie później niż w przeciągu 4 miesięcy (czyli w tzw. okresie rozliczeniowym). Za pracę w dni wolne (czyli za nadgodziny „tygodniowe”) dodatkowe wynagrodzenie lub czas wolny były wypłacane/udzielane do końca okresu rozliczeniowego. Maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosiła właśnie 4 miesiące, a wyjątki od tej reguły były ściśle określone i pracodawca mógł przedłużyć okres rozliczeniowy tylko w szczególnych sytuacjach. Dzięki tym zasadom często zdarzało się, że pracodawca musiał wypłacać pracownikom dodatkowe wynagrodzenie, a możliwości przedłużania czasu pracy były ograniczone. Jeżeli pracodawca wolał płacić za nadgodziny, to za pracę dodatkową w dzień roboczy pracownikowi przysługiwało 150% stawki godzinowej, a za pracę w dzień wolny, święto lub noc – 200% tej stawki. Dzięki zmianom w prawie, polegającym na możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, pracodawca będzie mógł nawet cały rok zwlekać z zapłatą wynagrodzenia za nadgodziny „tygodniowe” i dużo łatwiej będzie mu tak organizować czas pracy, żeby zamiast pieniędzy pracownik otrzymał wolne – ale wtedy pensja będzie dużo niższa w tych miesiącach, w których otrzymasz „rekompensatę” za nadgodziny.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego umożliwia pracodawcom zmuszanie nas do pracy np. we wszystkie wolne soboty nawet przez 9 miesięcy albo do pracy przez 13 godzin dziennie w dni robocze przez pół roku – w obu przypadkach za to samo wynagrodzenie co dotychczas! Za tę pracę pracownik otrzyma w pierwszym przypadku dwa wolne miesiące, a w drugim cztery wolne miesiące (2 ostatnie miesiące będzie pracował normalnie – 8 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu), ale za te „wolne miesiące” nie otrzyma normalnej wypłaty tylko wynagrodzenie minimalne, czyli ok. 1240 zł „na rękę” (1680 zł brutto). Najbardziej odczują to pracownicy handlu, gastronomii, budownictwa i innych usług sezonowych, Zmuszając nas do pracy przez wiele miesięcy bez prawa do wolnej soboty czy niedzieli, pracodawcy robią skok na naszą kasę i to kosztem naszego zdrowia.

Przykład?

W 2014 r. roczny limit godzin pracy, czyli suma godzin z poszczególnych miesięcy, wyniesie dokładnie 2000 godzin. To przykład tego, jak w majestacie prawa może wyglądać Twój czas pracy w poszczególnych miesiącach w 2014 roku, jeśli będziesz pracował w prawie wszystkie soboty w okresie od marca do grudnia. Poniższe zestawienie godzin pracy w poszczególnych miesiącach przewiduje dwie wolne soboty oraz wolne święta narodowe. Taki rozkład pracy uderzy nie tylko w kieszenie, ale i w zdrowie, bo z przemęczenia będzie dochodziło do większej ilości wypadków przy pracy, a wzbogaci się pracodawca.

Źródło: Opracowanie własne OZZ Inicjatywa Pracownicza

Na ile nas oszukano?

Wprowadzone zmiany będą w rożnym stopniu uderzać każdego pracownika. Zależy to od miesięcznego wynagrodzenia i organizacji pracy nadliczbowej przez pracodawcę. Załóżmy jednak, że pracownikowi wg umowy należy się wynagrodzenie 3500 zł brutto, czyli ok. 2500 zł na rękę. Jeśli jednak będzie pracować wg powyższego zestawienia, to taką wypłatę otrzyma tylko w okresie od marca do grudnia. Natomiast w styczniu i lutym, otrzyma tylko 1680 zł brutto tj. 1240 zł na rękę. W ten sposób będziesz musiał przeżyć za 2520 złotych rocznie mniej. Natomiast pracodawca zaoszczędzi Twoim kosztem na pensji i składkach ok 4000 złotych w ciągu roku. Obliczenia powyższe są tylko przykładowe i w zależności od tego czy miesięcy bez pracy będzie więcej czy mniej kwota ta może być wyższa lub niższa.

Źródło: opracowanie własne OZZ Inicjatywa Pracownicza

Co zrobić, żeby nie dać się okraść?

W Twoim zakładzie pracy zmiany mogą nie wejść w życie tylko pod jednym warunkiem: przedstawiciele pracowników lub związki zawodowe nie zgodzą się na zmiany w regulaminie pracy wprowadzające zmiany roczne okresy rozliczeniowe. Jeśli nie ma u Was związku, powinniście jak najszybciej go założyć i powstrzymać pracodawcę przed obniżeniem wam pensji. Możecie zwrócić się do OZZ Inicjatywa Pracownicza z prośbą o pomoc w założeniu związku w swoim zakładzie pracy.

SOLIDARNOŚC NASZĄ BRONIĄ!
NIE DLA ROCZNYCH OKRESÓW ROZLICZENIOWYCH!
ŻĄDAMY 8-GODZINNEGO DNIA PRACY!

Ogólnopolski Związek Zawodowy INICJATYWA PRACOWNICZA
WWW.OZZIP.PL