Poniżej przedstawiamy omówienie negocjacji porozumień, jakie prowadziły komisje Inicjatywy Pracowniczej w Avon Distribution, Kolejach Dolnośląskich i zakładach Cegielskiego w Poznaniu. Prezentujemy także informacje o porozumieniach, których zawarcie stało się przyczyną powstania komisji OZZ IP w firmach: HL Distribution oraz Nissan Sales CEE Sp. z o.o., a także omówienie trwających negocjacji w Muzeum Historii Żydów Polskich POLIN w Warszawie.

Chcemy w ten sposób przedstawić kolejny aspekt działań naszego związku podczas kryzysu wywołanego epidemią koronawirusa, ale także dostarczyć innym strukturom zakładowym przykładów rozwiązań, których można domagać się podczas negocjacji porozumień antykryzysowych w innych zakładach pracy.

Koleje Dolnośląskie

Spółka Koleje Dolnośląskie odnotowała na początku epidemii dramatyczny spadek przychodów ze sprzedawanych biletów. Stało się to powodem rozpoczęcia rozmów o obniżce wynagrodzeń w spółce. W rozmowach brała udział komisja Inicjatywy Pracowniczej, która ma status organizacji reprezentatywnej oraz zakładowe struktury: NSZZ Solidarność, OPZZ Konfederacji Pracy oraz Związku Zawodowego Maszynistów.

Szczegółowe informacje o działaniach komisji IP w Kolejach Dolnośląskich przed pandemią możecie przeczytać w artykule: [ARTYKUŁ]

Początkowo, zarząd rozważał wprowadzenie przestoju ekonomicznego i obniżenie wynagrodzeń o 40%. Alternatywą miało być zwolnienie ok. 200 osób spośród ok. 740 zatrudnianych w Kolejach (ponad 25% załogi). Ostatecznie, po negocjacjach ze związkami zdecydowano się jednak na skorzystanie z przepisów o obniżeniu wymiaru czasu pracy (i proporcjonalnym obniżeniu płac). Zgodnie z podpisanym w połowie kwietnia porozumieniem, na okres 3 miesięcy:
- wynagrodzenia wszystkich pracowników i pracownic spółki zostaną obniżone o 20%;
- wymiar czasu pracy zostanie obniżony także o 20% (przykładowo, w czerwcu zamiast 168 godzin będzie on wynosił 134 godziny i 24 minuty).

Co ważne, w porozumieniu udało się zawrzeć rozwiązania, o które wnioskowała Inicjatywa Pracownicza: (1) objęcie porozumieniem wszystkich kategorii pracowników łącznie z dyrektorami i kierownikami, (2) utrzymanie dodatku absencyjnego (ok. 200 zł miesięcznie wypłacanego do tej pory w sytuacji gdy pracownik nie korzystał w kwartale z więcej niż 2 urlopów na żądanie oraz nie miał nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy), (3) utrzymanie stanu zatrudnienia przez okres obowiązywania porozumienia (zakaz zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników). Dodatkowo, spółka nie będzie ograniczać stanu zatrudnienia poprzez nieprzedłużanie umów na czas określony oraz utrzyma ośrodek szkolenia maszynistów i nie przerwie kształcenia osób, które obecnie szkolą się w tej instytucji.

W połowie maja zarząd Kolei wystąpił także z propozycją zawieszenia wypłat tzw. „wczasów pod gruszą” (świadczeń z zakładowego funduszu socjalnego w wysokości średnio ok. 2 tys. zł na osobę) – związki zawodowe nie zgodziły się jednak na dalsze ograniczenia dochodów pracowników, argumentując, że oszczędność z tytułu zawieszenia „gruszy” nie będzie miała większego znaczenia dla sytuacji spółki.

Jak wskazuje członek prezydium komisji Inicjatywy Pracowniczej, podczas negocjacji związki zawodowe zajęły wspólne stanowisko, ale początkowo „Solidarność” i Konfederacja Pracy były skłonne zaakceptować porozumienie w wersji zaproponowanej przez zarząd (czyli nie obejmujące obniżkami pensji kadry zarządzającej). Poza tym, w zasadzie tylko IP w sposób przejrzysty informowało załogę o sytuacji i prowadzonych negocjacjach. W efekcie, nasza komisja zwiększyła swoją liczebność o kilku nowych członków zniechęconych postawą innych związków.

Avon Distribution Poland Sp. z o.o.

Negocjacje porozumienia antykryzysowego w Avon Distribution Poland trwały od połowy kwietnia do 26 maja, kiedy to podpisano ostateczną wersję dokumentu. Początkowo, pracodawca proponował wprowadzenie następujących rozwiązań:
- obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzeń o 20%, ale tylko pracowników operacyjnych i operatorów wprowadzania danych (operatorzy, magazynierzy, referenci, mechanicy);
- wydłużenie okresu rozliczeniowego do końca roku;
W pierwotnej wersji, propozycja pracodawcy nie zawierała zapisów o gwarancji zatrudnienia, padały także sugestie, że brak porozumienia oznaczać będzie zwolnienia grupowe.

Komisja Inicjatywy Pracowniczej odmówiła podpisania porozumienia w takiej formie i przedstawiła kilka wersji własnej propozycji. M.in. proponowano: obniżki o 10% (zamiast o 20%), objęcie obniżeniem wymiaru czasu pracy wszystkich zatrudnionych, wstrzymanie „12-stek” (dwunastogodzinnych zmian stosowanych w okresach zwiększonej liczby zamówień) oraz utrzymanie 3-miesięcznego okresu rozliczeniowego oraz wszystkich premii. Komisja wnioskowała także o wprowadzenie w Avon Distribution zasady „3:1” (najwyższa pensja nie może być wyższa od trzykrotności pensji najniższej) oraz użycia kapitału rezerwowego do utrzymania poziomu płac i stanu zatrudnienia.

Komisja nie ograniczyła swoich działań tylko do negocjacji: wśród pracowników Avonu zbierano podpisy poparcia dla propozycji przygotowanej przez związek (pod petycją w tej sprawie podpisała się ponad połowa załogi), o negocjacjach informowano media, a także wystąpiono do firmy z zapytaniem o przedstawienie szczegółowych informacji o kondycji finansowej (w tym, m.in. o zyski osiągnięte przez Avon w 2019 r. i wysokość kapitału rezerwowego). Więcej na temat działań komisji IP w Avonie w miesiącach kwiecień-maj, można przeczytać w artykule: [ARTYKUŁ]

Co ważne, wszystkie warianty porozumienia oraz planowane działania komisji były przez prezydium przedstawiane pod głosowanie członków i członkiń związku – w ten sposób załoga Avonu wspólnie podejmowała decyzje o odrzuceniu lub przyjęciu poszczególnych rozwiązań oraz o działaniach, które następnie podejmował związek zawodowy.

Ostatecznie, porozumienie pomiędzy zarządem a związkiem zawodowym zostało podpisane 26 maj. Jego finalna wersja zakłada:
- obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzeń pracowników operacyjnych i kierowników o 5% (pracownicy biurowi oraz zarząd poddali się dobrowolnej obniżce wynagrodzeń w granicach 5-30%);
- utrzymanie systemu naliczania premii na podstawie wynagrodzeń sprzed obniżki;
- naliczanie ewentualnych odpraw (przy zwolnieniach) na postawie wynagrodzeń sprzed obniżki;
- zachowanie przez pracowników pełnego wymiaru urlopu wypoczynkowego;
- połączenie drugiego i trzeciego kwartału br. w jeden okres rozliczeniowy;
- 4 miesięczną gwarancję utrzymania zatrudnienia w razie otrzymania przez pracodawcę dofinansowania z tarczy;
- możliwość wydłużenia lub skrócenia przez pracodawcę wymiaru czasu pracy w ramach 5% - co daje możliwość pracownikowi dopracowania do pełnego etatu.

Więcej o porozumieniu zawartym przez komisję w Avonie: [ARTYKUŁ]

Katarzyna Kurowska z prezydium komisji IP w Avonie, w następujący sposób ocenia porozumienie i toczone wokół niego negocjacje: „Podpisując tarczę liczymy na ustabilizowanie sytuacji na zakładzie, gdyż wisiała nad nami groźba zwolnień czy cięcia benefitów. Tego też chcieli nasi związkowcy, za tym rozwiązaniem opowiedzieli się w naszych głosowaniach. Jednakże sięganie przez pracodawców do kieszeni pracowników nigdy nie jest czymś akceptowalnym przez związek.”

H. Cegielski – Poznań S.A.

W zakładach Cegielskiego zawarto porozumienie, które obowiązuje od 1 kwietnia br. Sygnowały je wszystkie związki zawodowe w tym Inicjatywa Pracownicza. Jest ono bardzo lapidarne. Zakłada redukcję czasu pracy o 20%, „ale nie więcej niż do 1/2 etatu”. W związku z obowiązywaniem w firmie przede wszystkim wynagrodzenia godzinowego, łączy się to automatycznie z adekwatną obniżką zarobków, choć w porozumienie nie jest to wprost powiedziane. Redukcja czasu pracy dotyczy wszystkich grup pracowniczych, ale jednocześnie zakłada się, że w przypadku utrzymaniu się produkcji, być może niektóre grupy pracowników, będą pracować normalnie. Na początku maja już ok. 20% pracowników produkcyjnych pracuje w trybie normalnym. W takim przypadku mówi się o ich „sprawiedliwym kryterium doboru”. Porozumienie zastrzega także, że w dalszym ciągu do obliczenia wynagrodzenia stosuje się zasady określone w zakładowym układzie zbiorowym pracy.

Zakład pracy tłumaczył konieczność wprowadzenia porozumienia i tak wrastającą absencją pracowników, koniecznością wewnętrznej reorganizacji pracy, pogorszenia się wyników finansowych, spadkiem obrotów i chęcią uniknięcia zwolnień. Wszystkie te przesłanki zostały wymienione w preambule porozumienia. Cegielski od lat walczy o przetrwanie i sytuacja w firmie była ekonomicznie trudna jeszcze przed wybuchem epidemii. Porozumienie natomiast pozwala przedsiębiorstwu ubiegać się o wsparcie państwa, którego ewidentnie potrzebuje. Na zakładzie podnoszą się jednak głosy, że sytuacja w HCP nie jest tak dramatyczna z powodu samego koronawirusa, jak ją przedstawiano na przełomie marca i kwietnia.

HL Distribution

Magazyn oraz fabryka HL Distribution w Gliwicach są częścią globalnej grupy, która zajmuje się produkcją plastikowych elementów wykorzystywanych w ekspozycji towarów w sklepach. Z powodu wprowadzonych przez rząd ograniczeń w handlu, sklepy skromniej inwestowały w promocję, więc branża ta odczuła negatywny efekt epidemii. Okresowo występowały też problemy z komponentami z powodu problemów w globalnych łańcuchach dostaw.

Norbert Cieślik z komisji Inicjatywy Pracowniczej działającej od niedawna w tym zakładzie pracy: „W marcu pojawiły się środki ochrony, termometry, wysłano pracowników biurowych do pracy z domu. Zaczęliśmy też produkować przyłbice, które dostali również pracownicy. Ale spadkiem obrotów zarząd uzasadniał potrzebę szukania oszczędności w postaci redukcji czasu pracy do 4/5 etatu oraz związanym z tym proporcjonalnym spadkiem zarobków. Wszystko działo się bardzo szybko”.

Ponieważ w firmie nie działał związek zawodowy, zarząd do negocjacji zaprosił przedstawicieli wydelegowanych przez pracowników pięciu działów. „W naszym dziale IT stwierdziliśmy, że zgodzimy się na podpisanie porozumienia. Sądziliśmy, że były wtedy jeszcze zachowane pozory, że chodzi w Tarczy 1.0 o utrzymanie miejsc pracy. Według mnie druga tarcza już te pozory zniosła” - podkreśla Norbert.

W trakcie rozmów udało się wywalczyć aneks do porozumienia, który zapewniał, że porozumienie odwołuje się do zapisów Tarczy 1.0 (choć rząd wprowadził już mniej korzystną Tarczę 2.0), co zagwarantowało, że nie dojdzie do zwolnień przez 6 miesięcy (3 miesiące obowiązywania tarczy oraz 3 miesiące okresu ochronnego). Na tym postulacie najbardziej zależało pracownikom. Norbert dodaje: „Dziś myślę, że gdybyśmy wtedy mieli związek zawodowy, to rozmowy wyglądałyby jeszcze korzystniej dla nas. Obniżka płac o 20% to jednak spore wyrzeczenie. I tak wynegocjowaliśmy w magazynie lepsze warunki niż w zakładzie produkcyjnym, w którym istnieje marionetkowa rada pracownicza. Działo to na korzyść osób, które prowadziły rozmowy w imieniu załogi z magazynu i które potem zainicjowały powołanie związku zawodowego. Mimo że ja pracuję w dziale IT, dla nas było ważne, aby nie negocjować korzystniejszych zapisów tylko dla nas, ale żeby solidarnie rozłożyć ciężar cięć”. Efekty kilkudniowych negocjacji były codziennie omawiane na spotkaniach online, gdzie również omawiano kolejne kroki. Ostatecznie, dlatego że pracownicy byli zadowoleni z gwarancji zatrudnienia, a osoby prowadzące negocjacje zdobyły zaufanie, pozytywny przebieg negocjacji doprowadził do założenia komisji zakładowej Inicjatywy Pracowniczej.

Norbert: „Działający związek zawody daje nam pewność, że w przyszłości, jeśli rząd umożliwi dalsze cięcia poprzez kolejne tarcze, a pracodawca będzie chciał z nich skorzystać, to będzie już istniało ciało, które będzie miało wsparcie prawne i mandat do tego, by nie godzić się na niekorzystne rozwiązania. Jeśli chodzi o postulaty na przyszłość, to zapowiedzieliśmy, że nasza aktywność będzie zależeć od tego, czy będą łamane prawa pracownicze. Pracownicy potrzebują związku, który faktycznie będzie tego pilnował. Tarcza obowiązuje do końca lipca. Dołączają do nas kolejni pracownicy magazynowi. To dopiero początek naszych działań”.

Nissan Sales

Komisja Inicjatywy Pracowniczej w Nissan Sales CEE Sp. z o.o. powstała w połowie maja (czyli już w trakcie wdrażania przez firmę rozwiązań antykryzysowych). Firma zatrudnia tylko pracowników biurowych (60-70 osób w biurach zlokalizowanych w Warszawie) i zajmuje się sprzedażą aut produkowanych przez koncern.

W Nissanie od czerwca obowiązuje porozumienie, podpisane w maju przez zarząd i „przedstawicieli pracowników” (wybranych przed powstaniem związku), na mocy którego przez miesiąc czerwiec większość załogi pracuję w pełnym wymiarze czasu pracy i za dotychczasowe wynagrodzenie, natomiast część ma obniżony wymiar czasu pracy o połowę i otrzymuje 85% dotychczasowych wynagrodzeń.

Wprowadzenie tych rozwiązań było bezpośrednią przyczyną zawiązania się komisji Inicjatywy Pracowniczej w Nissanie – pracownicy i pracownice firmy uznali bowiem, że potrzebna jest im organizacja, która wyrażać będzie zdanie załogi i w jej imieniu prowadzić negocjacje odnośnie wprowadzania kolejnych rozwiązań antykryzysowych w kolejnych miesiącach. Obecnie trwają rozmowy nad porozumieniem na miesiąc lipiec – tym razem prowadzone już przez związek zawodowy.

Muzeum Historii Żydów Polskich POLIN

Ograniczenie możliwości prowadzenia działalności przez muzea i inne instytucje kultury w istotny sposób negatywnie odbiło się na sytuacji finansowej Muzeum Historii Żydów Polskich POLIN w Warszawie – w związku z brakiem przychodów ze sprzedaży biletów i wynajmu sal, deficyt instytucji wzrósł wiosną br. do 2,5 mln. zł. Stało się to powodem do szukania oszczędności i rozpoczęcia negocjacji pomiędzy dyrekcją a komisją zakładową Inicjatywy Pracowniczej.

Dyrekcja muzeum zaproponowała wstępnie porozumienie bazujące na art 23 prim 1a Kodeksu pracy – przepis ten pozwala pracodawcy, który znajduje się w trudnej sytuacji finansowej i nie jest objęty układem zbiorowym na zawarcie ze związkiem zawodowym porozumienia o „stosowaniu warunków zatrudnienia pracowników mniej korzystnych niż te, wynikające z umów o pracę” (tego rodzaju środek „antykryzysowy” obowiązywał w prawie pracy na długo przed wprowadzeniem przez obecny rząd „tarcz antykryzysowych”). Pierwotna propozycja pracodawcy zakładała obniżenie wynagrodzeń o 30% w okresie lipiec-grudzień br. i utrzymanie pełnego wymiaru czasu pracy.

W wyniku podjętych przez komisję zakładową negocjacji pracodawca wyraził zgodę na zmniejszenie skali cięć wynagrodzeń do 10%, przy jednoczesnej ochronie najmniej zarabiających. Rozmowy trwają, wciąż brak porozumienia dot. gwarancji zatrudnienia oraz obniżenia wymiaru czasu pracy (komisja zaproponowała przyznanie pracownicom i pracownikom Muzeum dodatkowych dni wolnych do końca 2020 w zamian za utrzymanie pełnego wymiaru czasu pracy). Negocjacje w muzeum są również przykładem dobrej współpracy komisji zakładowej z radą pracowników, która wspiera postulaty komisji.

Jednocześnie wraz z podjęciem negocjacji komisja złożyła pismo do organizatorów muzeum (Ministerstwa Kultury i Dziedzictwa Narodowego, m.st. Warszawy oraz Żydowskiego Instytutu Historycznego) z wnioskiem o zwiększenie dofinansowania w stopniu, który pozwoliłby na utrzymanie stanu zatrudnienia. 18 czerwca 2020 r. Rada m.st. Warszawy przegłosowała uchwałę dot. przyznania instytucjom kultury, w tym Muzeum POLIN, dodatkowych środków na dotacje podmiotowe. Oczekiwana jest reakcja Ministerstwa, które wstępnie zadeklarowało chęć udzielenia pomocy pod warunkiem, że będzie ona rozłożona na wszystkich organizatorów. W momencie przygotowania tego tekstu MKiDN nie ogłosiło jeszcze decyzji dot. wsparcia Muzeum, ani nie podpisano porozumienia pomiędzy dyrekcją a związkiem zawodowym.

Opracowanie: Jakub Grzegorczyk, Ignacy Jóźwiak (Warszawska Komisja Środowiskowa), Agnieszka Mróz (KMZ Amazon), Dorota Koziarska (KMZ Danfoss Poland), Jarosław Urbański (Poznańska Komisja Międzyzakładowa)