W czerwcu bieżącego roku sukcesem zakończyły się negocjacje płacowe prowadzone z pracodawcami przez kilka organizacji Inicjatywy Pracowniczej z Poznania. W zakładach H. Cegielski – Poznań SA podwyżki wyniosą w tym roku łącznie 450 zł do wynagrodzenia zasadniczego dla każdego pracownika; w żłobkach i instytucjach kultury od 150 zł do 400 zł.

W zakładach Cegielskiego w marcu br. rozpoczął się spór zbiorowy, w który weszły wszystkie działające na terenie przedsiębiorstwa związki zawodowe, w tym Inicjatywa Pracownicza. Po podpisanym 31 marca protokole rozbieżności rozpoczęły się dwumiesięczne mediacje, które skutkowały podpisaniem porozumienia 5 czerwca. W jego wyniku pracownicy HCP otrzymali podwyżki do wynagrodzenia zasadniczego w dwóch transzach: od 1 czerwca 250 zł brutto, a od 1 sierpnia dodatkowo średnio 200 zł brutto. Strony uzgodniły też, że spotkają się w październiku 2025 roku w celu omówienia sytuacji finansowej spółki i ewentualnych podwyżek. Zarówno poziom płac, jak i sytuacja finansowa firmy (poziom zatrudnienia ciągle spada) sprawia, że w Cegielskim dochodzi do systematycznych wystąpień załogi. Przypomnijmy, że w kwietniu ubiegłego roku doszło do przerwania pracy i półgodzinnego wyjścia pracowników przed zakład. Podobna manifestacja odbyła się w 2020 roku.

W instytucjach i zakładach finansowanych z budżetu miasta Poznania negocjacje płacowe podejmowane są co roku. Wiąże się to z otwartymi protestami, na które decydują się pracujący. W 2021 roku przed ratuszem protestowały pracownice żłobków, w zeszłym roku komisje działające w zakładach i instytucjach finansowanych z budżetu miasta odmówiły na znak protestu podpisania porozumienia płacowego na 2024 rok i wydały odpowiednie oświadczenie. Chodziło przede wszystkim o nieodpowiedni tryb prowadzonych negocjacji płacowych. Sam brak porozumienia nie miał negatywnych skutków dla pracowników.

Przypomnijmy, że rok temu (od 1 lipca 2024 r.) w ramach rządowego programu: „dofinansowanie wynagrodzeń pracowników jednostek organizacyjnych pomocy społecznej w postaci dodatku motywacyjnego na lata 2024–2027” najniżej zarabiający, czyli pracownice żłobków i domów opieki społecznej, otrzymały „z urzędu” miesięcznie o 1000 zł brutto więcej. Nie wiadomo jednak, jak wyglądać będą wynagrodzenia w tym sektorze po 2027 roku, tzn. czy rząd podtrzyma funkcjonowanie ww. programu. 

W zeszłym roku władze miasta przeznaczyły na podwyżki dla pozostałej części pracowników tzw. budżetówki od 1 lipca 300 zł brutto. Wybuchł wtedy skandal w związku z nierównym traktowaniem różnych grup zawodowych finansowanych ze środków publicznych (niepewne podwyżek były długo też pracownice żłobków i DPS). Szeroko rozpisywała się na ten temat poznańska prasa. 

W tegorocznych negocjacjach płacowych z miastem wzięły udział cztery nasze komisje: przy Poznańskim Zespole Żłobków, przy Centrum Kultury Zamek, przy Poznańskim Centrum Dziedzictwa oraz Komisja Międzyzakładowa przy Teatrze Ósmego Dnia reprezentująca też m.in. Galerię Miejską „Arsenał”, oraz Estradę Poznańską. 26 czerwca podpisano porozumienie, które przewiduje wzrost wynagrodzenia zasadniczego pracowników kwotowo lub procentowo (w zależności od zakładu pracy i ustaleń między pracodawcami i związkami zawodowymi) od 150 do 400 zł w przeliczeniu na jeden etat od 1 lipca 2025 roku. Negocjacje z pracownikami oświaty prowadzone są oddzielnie w związku z innym trybem finansowania szkół (subwencja).

Opracował Jarosław Urbański

W kwietniu w Gazecie Wyborczej ukazał się artykuł dotyczący sytuacji na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego – opisano w nim trudne warunki pracy oraz konflikty między dziekanem a częścią kadry. W tekście pojawiła się również informacja o powołaniu przez rektora komisji, której zadaniem ma być zajęcie się problemami na wydziale.

Inicjatywa Pracownicza od miesięcy monitoruje sytuację na Wydziale Psychologii i byliśmy jednymi z pierwszych, którzy sygnalizowali nieprawidłowości. W związku z tym wystąpiliśmy do władz uczelni z wnioskiem o włączenie naszej przedstawicielki do prac komisji. Wniosek ten został odrzucony – uzasadniono to rzekomym brakiem „kompetencji w zakresie praw i oczekiwań pracowników” (sic!). Otrzymane odpowiedzi nie tylko nie zawierają żadnych konkretnych informacji o składzie czy trybie działania komisji, ale są też próbą podważenia naszej roli jako reprezentacji pracownic i pracowników.

Jako związek zawodowy mamy nie tylko prawo, ale i obowiązek domagać się przejrzystości działania ciał powoływanych do badania sytuacji pracowniczej oraz reprezentować interesy osób zatrudnionych na uczelni. Brak podstawowych informacji o działaniu komisji oraz sposób, w jaki odmawia się nam dostępu do jej prac, budzi poważne wątpliwości co do rzeczywistej transparentności tego procesu.

Będziemy nadal podejmować działania, które pozwolą na rzeczywiste włączenie głosu pracownic i pracowników w rozwiązywanie problemów na Wydziale Psychologii UW.

Śledź media społecznościowe komisji zakładowej Inicjatywy Pracowniczej na Uniwersytecie Warszawskim.

Koszty życia w Polsce ciągle rosną, w górę idą także zarobki pracowników. Według najnowszych danych GUS płace w sektorze przedsiębiorstw w ciągu ostatniego roku wzrosły o 9 proc. Pracownicy naszej firmy, wobec jej rosnących przychodów i zysków, także oczekują podwyżek. Dlatego wspólnie z innymi związkami zawodowymi działającymi w naszej firmie już w pierwszej połowie czerwca przedstawiliśmy nasze propozycje w tej sprawie.

Postulujemy:

• wzrost funduszu płacowego o 10 proc.
• wzrost widełek płacowych o 10 proc. dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach o grade’ach 8-12 i o 5 proc. dla tych na stanowiskach o grade’ach 13-14
• podniesienie tzw. płacy minimalnej dla specjalisty z obecnych 6000 zł brutto do 8000 zł brutto
• objęcie podwyżkami w pierwszej kolejności osób, które nie dostały ich od 2023 r.
• utworzenie funduszu na dodatki za pracę w dni ustawowo wolne od pracy.

Jesteśmy po pierwszych rozmowach z zarządem w tej sprawie i czekamy na konkretne decyzje. Liczymy na zdecydowane działania, które poprawią sytuację pracowników i zapewnią im godne wynagrodzenia za ich ciężką pracę.

Bądź na bieżąco z działaniami komisji w RASP obserwując stronę na Facebooku.

We wrześniu 2024 roku w Chinach rozpoczęto proces stopniowego podwyższania wieku emerytalnego – przez najbliższe piętnaście lat będzie on wzrastał, aż osiągnie poziom 63 lat dla mężczyzn, 55 lat dla kobiet pracujących fizycznie i 58 lat dla kobiet pracujących w zawodach biurowych. W listopadzie ubiegłego roku podobną reformę przegłosował rząd Czech, podwyższając wiek emerytalny do 67 lat. Na przestrzeni ostatnich lat podobne zmiany wprowadzono między innymi w Portugalii, Danii czy we Francji, gdzie pomimo ogólnokrajowego strajku reforma Emmanuela Macrona weszła w życie, a wiek emerytalny wzrośnie do 64 lat. 

Wszystko to z pozornie prostego powodu – żyjemy dłużej, a wysokość emerytur jest pochodną dwóch zmiennych: tego, ile zgromadzimy składek na swoich kontach emerytalnych podczas naszego stażu pracy i tego, przez ile lat będziemy żyli na emeryturze i tymi funduszami dysponowali.

Oczekiwana długość życia rośnie, w Unii Europejskiej przekracza dziś średnio 80 lat – a w momencie przejścia na emeryturę jest jeszcze wyższa, bo liczy się wówczas dalszą oczekiwaną długość życia, a więc to, ile przeciętnie będzie żyła osoba, która przekroczyła już sześćdziesiątkę i przeszła na emeryturę. Pozornie sprawa jest więc prosta – trend demograficzny jest nieubłagany, równanie ekonomiczne jest proste, mamy do wyboru dwie opcje: albo głodowe świadczenia na starość, albo wyższy wiek emerytalny.

Zgodnie z taką żelazną logiką przeprowadzono również reformę emerytalną w Polsce, uchwaloną w maju 2012 roku przez sejm VII kadencji. Reforma zakładała stopniowe podwyższanie wieku emerytalnego z roku na rok, aż osiągnie poziom 67 lat dla kobiet i mężczyzn, a ostatecznie została odwrócona w 2017 roku przez rząd Prawa i Sprawiedliwości. I choć dzisiaj żadna partia nie mówi głośno o powrocie do wyższego wieku emerytalnego, a przed wyborami takie deklaracje byłyby politycznym samobójstwem, temat regularnie wraca do debaty publicznej. I choć politycy gryzą się w język, eksperci i ekonomiści nie mają oporów – przestrzegają przed populizmem i przekonują, że podwyższanie wieku emerytalnego to jedyne racjonalne rozwiązanie w obliczu zmian demograficznych, których doświadczamy.

Kroniki chłopskiego rozumu

Cała ta pozorna racjonalność bierze się z typowego dla ekonomistów wąskiego zakreślania problemów, którymi się zajmują. System emerytalny traktuje się jako skarbonkę, do której przez całe pracujące życie wkłada się pieniądze, które będzie się wyjmować na starość. Im więcej włożymy i im krócej będziemy z tych środków korzystać, tym wyższe będą nasze emerytury. Podwyższenie wieku emerytalnego pozwala osiągnąć oba te cele – dłużej składkujemy i krócej wyjmujemy pieniądze ze skarbonki. 

Sprawa jednak jest bardziej złożona. Przede wszystkim dlatego, że tak jak nie da się zjeść chleba, którego jeszcze nie upieczono (do czego próbują nas przekonywać ekonomiści od liczników długu publicznego, którzy twierdzą, że całe społeczeństwo żyje na kredyt przyszłych pokoleń), tak samo nie da się upiec chleba i zjeść go za cztery dekady. Innymi słowy, system emerytalny jest, był i zawsze będzie systemem solidarności międzypokoleniowej.

Można to zrozumieć, patrząc na sprawę historycznie – wprowadzenie powszechnych emerytur nie było poprzedzone trzydziesto czy czterdziestoletnim okresem pobierania składek od robotników na poczet tych pensji. Choćby dlatego, że nie mieliby ich z czego płacić, biorąc pod uwagę wysokość płac w dziewiętnastowiecznych Niemczech. Najpierw powstało świadczenie, które miało zapewnić środki do życia w wieku, w którym człowiek przestaje być zdolny do pracy (pierwsze emerytury wprowadzane przez Bismarcka przysługiwały od 70 roku życia, kiedy średnia oczekiwana długość życia w momencie urodzenia ledwo przekraczała 40 lat – choć należy dodać, że była w znacznym stopniu zaniżana przez wysoką śmiertelność niemowląt). Dopiero później pojawiły się składki, które miały pomóc sfinansować ten system.

Skarbonka, którą wyobrażamy sobie, myśląc o emeryturach, to tylko metafora, a solidarność międzypokoleniowa jest w gruncie rzeczy jedynym sposobem, w jaki ten system może funkcjonować. Z tego prostego powodu, że możliwości konsumpcyjne pokolenia, które przechodzi na emeryturę, są nierozerwalnie związane z możliwościami wytwórczymi gospodarki właśnie w tym momencie.

Choćbym zachomikował na prywatnym koncie miliony złotych na starość, to jeśli przejdę na emeryturę, a gospodarka będzie w rozsypce, nie będzie w stanie produkować i dostarczać podstawowych dóbr i usług, a państwo będzie się walić, to niewiele za te miliony kupię. Ta zmiana perspektywy pozwala nam zrozumieć, że równanie emerytalne wcale nie jest tak proste jak twierdzą racjonalni ekonomiści, feudałowie chłopskiego rozumu i cesarze żelaznej logiki.

Tak naprawdę zmienne są w nim inne – pierwsza to wydatki na emerytury, jakie ponosi system. Druga to wpływy, jakie jest w stanie osiągnąć. Pomiędzy nimi dwoma musi oczywiście występować pewien balans, rzecz tylko w tym, że podwyższanie wieku emerytalnego jest obniżaniem pierwszej zmiennej i podwyższaniem drugiej, kosztem jednej z najsłabszych grup w społeczeństwie – przede wszystkim starzejących się pracowników fizycznych, bo to ich najmocniej dotykają tego rodzaju reformy. Dziennikarz, profesorka uniwersytecka czy programista mogą swobodnie pracować po sześćdziesiątce – i nieraz robią to z własnej woli. Inaczej sprawa ma się w przypadku sprzątaczy, budowlańców czy pielęgniarek.

Nie ma wątpliwości, że po dekadach neoliberalizmu i obniżek podatków, większość systemów publicznych na świecie jest dziś niedofinansowanych, a budżety z założenia uchwala się, zakładając deficyty. Ale nie dlatego, że nie ma z czego czerpać – po prostu brakuje ku temu woli politycznej. Wiedzieli o tym doskonale Francuzi, którzy od wyszli na ulicę między innymi dlatego, że Macron od początku swoich rządów przeprowadzał reformy podatkowe, które służą najbogatszym. Nic więc dziwnego, że gdy rząd pozbawiał się wpływów z podatków kapitałowych, a jednocześnie chciał łatać dziury w systemie kosztem sześćdziesięciolatków, pojawia się opór.

Skarbonki systemu

Nie inaczej wygląda sytuacja w Polsce – mamy dziurę w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i to jej rosnącym rozmiarem była motywowana reforma podwyższająca wiek emerytalny. Ale źródłem tej luki nie jest wyłącznie demografia, ale również decyzje polityczne – choćby takie jak akceptowanie przez dwie dekady powszechnych na polskim rynku pracy śmieciówek. Dziesiątki, jeśli nie setki miliardów złotych, które powinny były trafić do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, zostały na kontach pracodawców, którzy przez dwadzieścia lat zatrudniali pracowników na nieoskładkowanych umowach zlecenie czy umowach o dzieło.

Innym źródłem ubytku są przywileje składkowe dla najbogatszych samozatrudnionych. W przeciwieństwie do pracowników etatowych, których składki emerytalne są procentem ich przychodów, osoby samozatrudnione w Polsce płacą składki ryczałtowe – w 2023 na ubezpieczenie emerytalne ryczałt wynosił 1015 zł i 78 groszy i dokładnie tę samą kwotę płaciła powracająca w polskiej debacie publicznej „pani prowadząca warzywniaka” i osoba prowadząca firmę, która zarabia miliony rocznie.

Miało to pewne uzasadnienie, gdy tworzono polski system podatkowy w latach dziewięćdziesiątych – po transformacji państwo było chwiejne i słabe, a ryczałt pozwalał na osiąganie stałych wpływów do skarbu państwa, bez konieczności kontrolowania dochodów firm, bo każdy płacił tyle samo. Od tego czasu minęło jednak trzy dekady.

System emerytalny nie jest halą fabryczną zapełnioną świnkami skarbonkami, a zwykłym systemem przychodów i rozchodów. Oddzielony od tradycyjnego systemu podatkowego jest tylko pozornie, bo już w tej chwili jednym z największych wydatków budżetu państwa – sięgającym nieraz kilkunastu procent – są dopłaty do systemu emerytalnego. I wbrew pozorom nie ma w tym nic złego, a ubytki w tym systemie, tak jak i ubytki w budżecie można załatać, czerpiąc z różnych źródeł. Można rozważyć podatek od kapitału, jakąś formę podatku katastralnego, która przy okazji mogłaby ocalić rynek od flipperów czy funduszy inwestycyjnych skupujących setki mieszkań.

Można zakończyć skandaliczne przywileje podatkowe samozatrudnionych, którym skale ryczałtowe i kolejne ulgi pozwalają płacić nieraz podatki na poziomie 5%. Można wprowadzić kolejny próg podatkowy dla milionerów – podatki dochodowe są w Polsce niskie, znacząco poniżej średniej unijnej. Źródeł jest wiele, jest z czego wybierać – istotne jest to, że bardzo daleko na tej liście powinny być kieszenie seniorów.

Na przestrzeni ostatnich lat coraz więcej mówi się o skracaniu czasu pracy. Zwraca się uwagę na to, że 8-godzinny dzień pracy ma ponad sto lat – w Polsce pojawił się w 1918 roku, a w Europie rozpowszechnił się w latach dwudziestych. Pomimo bezprecedensowego postępu technologicznego, pracujemy dziś tyle, ile pracowaliśmy gdy po ulicach naszych miast jeździły dorożki.

Dysponujemy przy tym dziesiątkami badań i eksperymentów, z których wnika, że przepracowanie ma katastrofalne skutki zdrowotne, a krótsza praca, więcej snu i odpoczynku oznacza lepsze życie. Jednocześnie w debacie publicznej postrzega się wiek emerytalny jako temat całkowicie odrębny. Nawet wśród osób o opowiadających się za skracaniem czasu pracy, powszechne jest traktowanie systemu emerytalnego, jako tego miejsca w systemie, gdzie logika jest nieubłagana – żyjemy dłużej, więc musimy pracować dłużej, liczba emerytów rośnie, a dzieci rodzi się niewiele.

Zapominamy przy tym, że z roku na rok rośnie produktywność naszej pracy – wytwarzamy więcej dóbr, mniejszym kosztem i w krótszym czasie. Na tej obietnicy ufundowana jest zresztą powszechna wiara w dobrobyt, który miał zapewnić nam kapitalizm – innowacyjność rodzi rozwój technologiczny i automatyzację pracy, którą będziemy mogli oddać maszynom i komputerom. Wzrost gospodarczy służył dotychczas przede wszystkim temu, żebyśmy mogli konsumować więcej. Problem w tym, że owoce tego wzrostu rozdzielane są bardzo nierówno – podczas gdy jedni konsumują ponad miarę, za co płacimy degradacją ekologiczną naszej planety, inni ledwo wiążą koniec z końcem. Czas najwyższy, żeby zaczął służyć również temu, żebyśmy mogli odpocząć. Bo pomimo niespotykanej liczby wynalazków, które mają oszczędzać nam czas – samochodów, pralek, odkurzaczy automatycznych, żyjemy w prawdopodobnie najbardziej zabieganych czasach w historii.

Tekst ukazał się pierwotnie na łamach portalu Ekonomiaspołeczna.pl

Hubert Walczyński

Tekst pochodzi z nadchodzącego 63 numeru Biuletynu Inicjatywy Pracowniczej.

Zyski polskiego sektora bankowego w 2024 r. sięgnęły 42 mld zł netto. W ujęciu historycznym to bezprecedensowy wynik (wykres). Dla porównania, przed 2023 r. banki zarabiały średnio ok. 15 mld zł rocznie. Rekordowe zyski przekładają się oczywiście na rekordowe dywidendy - 10 największych banków w Polsce wypłaciło swoim akcjonariuszom niecałe 20 mld zł dywidendy za 2023 r. Ich lwia część (7,5 mld zł) ze względu na siłę kapitału zagranicznego w tym sektorze trafia do zagranicznych spółek matek w Holandii, Hiszpanii, USA czy Francji. To problematyczne zjawisko – nie tylko ze względu jego wpływ na podział wypracowanych dochodów, lecz także z punktu widzenia makroekonomicznej stabilności gospodarki Polski.

Jak do tego dochodzi? Dlaczego powinno to obchodzić ruch pracowniczy? Postaram się na te pytania odpowiedzieć w poniższym tekście.

Wykres 1.  Zysk netto sektora bankowego w Polsce, średnia krocząca 12-miesięczna (w mln zł; źródło: NBP)

Jak działają banki?

Zacznijmy od krótkiego wyjaśnienia, w jaki sposób banki udzielają kredytów i jak na nich zarabiają. Wbrew obiegowej opinii, banki nie pożyczają kredytobiorcom uprzednio zgromadzonych pieniędzy (np. gotówki w kasie lub depozytów z rachunków oszczędnościowych innych osób). Udzielając nowego kredytu, np. hipotecznego lub inwestycyjnego, bank jednocześnie tworzy, niemalże „z powietrza”, zupełnie nowy pieniądz! Klikając „Enter” w elektronicznym systemie banku, urzędnik udziela kredytu i powiększa stan środków na rachunku kredytobiorcy. Jest to niesamowity przywilej – prywatna firma może wytworzyć pełnoprawny środek płatniczy, który następnie jest wykorzystywany w różnorodnych transakcjach w całym kraju.

Akcja kredytowa to główna możliwość zarobkowania dla banków. Raz udzielony kredyt generuje przychody odsetkowe i prowizyjne przez kilka lub nawet kilkadziesiąt lat, co oznacza, że  spłacona suma nie raz przekracza dwukrotnie wartość bazowego kredytu. Wielkość odsetek zależy w dużym stopniu od stopy procentowej NBP, do której banki doliczają swoją marżę.

Z drugiej strony, głównym kosztem banków są odsetki wypłacane klientom – z tytułu oprocentowania rachunków oszczędnościowych i lokat. Te również zmieniają się wraz ze stopami banku centralnego, jednak często nie w proporcjonalnym stopniu. Banki nie zawsze potrzebują depozytów i odpływ części klientów do innego, lepiej płacącego banku nie musi być dla nich od razu problemem.

Działalność kredytowa to dla banku również pewne ryzyko. Jeśli kredytobiorca zbankrutuje lub z innych przyczyn odmówi spłaty zaciągniętego długu, bank traci całość udzielonej kwoty. Stąd analiza wiarygodności kredytowej klientów to spora część działalności banku. Nie przeceniajmy jednak wagi tego ryzyka. Większość kredytów jest solidnie zabezpieczona hipoteką lub innymi gwarancjami, a system prawny mocno chroni wierzycieli. Stąd, w kraju takim jak Polska, przy wzroście PKB, skala niespłacanych kredytów jest minimalna.

Banki jako część państwa

Już powyższy opis sugeruje, że bank komercyjny to nie jest typowe przedsiębiorstwo prywatne.  Jeśli przyjrzymy się bliżej temu problemowi, to dostrzeżemy, że funkcjonowanie banków jest możliwe dzięki instytucjom państwa. To one dostarczają kluczowej infrastruktury rozliczeniowej, gwarantują bezpieczeństwo depozytów,  a w momentach kryzysów nie raz ratują bankrutujące banki. Za sprawą tych rozwiązań, banki są dopuszczone do państwowego monopolu emisji pieniądza i mogą zarabiać na akcji kredytowej.

Skala tej akcji kredytowej również jest pochodną konkretnych decyzji politycznych. To przecież prywatyzacja zasobu mieszkań komunalnych i wycofanie państwa z budownictwa mieszkaniowego powodują, że dla milionów ludzi kredyt hipoteczny jest jedyną opcją posiadania dachu nad głową. Kredyty hipoteczne to w Polsce lwia część aktywów banków, preferowana przez nie, ze względu na niskie ryzyko i długookresowe, stabilne strumienie przychodów.

Państwo dopuszcza też banki do innych obszarów rentownej działalności. Finansując w znacznym stopniu wydatki publiczne emisją długu publicznego – zamiast progresywnymi podatkami dochodowymi lub majątkowymi – generuje dochody dla posiadaczy obligacji skarbowych. Tak się składa, że w Polsce sporą ich część stanowią… banki komercyjne, zwłaszcza po pandemicznych tarczach finansowych, które zwiększyły płynność sektora bankowego.

Jak widać, potężne dochody sektora bankowego wynikają z określonych regulacji i konwencji, dotyczących tego jak organizować np. mieszkalnictwo czy finanse publiczne. Państwo umożliwia bankom zarabianie – a zatem państwo może zainterweniować, gdy ten zarobek staje się zbyt wysoki. 

Zyski z nieba czy z pracy?

Na skutek wysokich stóp procentowych NBP, łączne przychody odsetkowe wszystkich polskich banków przekroczyły 170 mld zł, czyli ok. 4,7% PKB. Koszty odsetkowe banków, związane z oprocentowaniem depozytów, również wzrosły w por. do lat 2020-22, jednak o wiele wolniej. Stąd blisko trzykrotny wzrost zysków banków, które po opodatkowaniu sięgnęły 1,15% PKB w 2024 r. Wg szacunków moich i kol. Michała Możdżenia, za sprawą polityki monetarnej banki osiągnęły dodatkowe pasywne przychody w wysokości ok. 8 mld zł rocznie na samym portfelu kredytowym. Kwota ta nie obejmuje gigantycznych przychodów z tytułu krótkoterminowych instrumentów dłużnych (głównie bonów pieniężnych i skarbowych papierów wartościowych), które również są efektem wysokich stóp procentowych.

Skąd ta kwota się wzięła? Z jednej strony, można ją traktować jako „mannę z nieba”, niezasłużoną korzyść. Banki nie musiały nawet kiwnąć palcem, nie musiały ponosić większego ryzyka — wystarczyło inkasować różnicę między stopą proc. NBP a oprocentowaniem depozytów. Przyznają to w swojej narracji sami bankierzy, mówiąc, że ich zyski są „niezawinione”, więc… nie powinno się ich opodatkowywać!

Z drugiej strony, te zyski nie biorą się z powietrza, a z pracy każdego z nas. To wyższe raty odsetkowe, opłacane od kredytów zaciągniętych przez nabywców mieszkań, konsumentów i przedsiębiorstwa. To wpłaty z budżetu państwa i NBP, związane ze zwiększonym oprocentowaniem obligacji skarbowych i bonów pieniężnych. Te środki mogły być spożytkowane przez państwo inaczej, a obciążając budżet, dały argumenty zwolennikom polityki „zaciskania pasa”. Odwrotnością gigantycznych dywidend wypłacanym zagranicznym koncernom i bogatym polskim akcjonariuszom jest to „dlaczego nie możemy mieć ładnych rzeczy". A jeśli chcemy mieć ładne rzeczy, czytaj: sprawną ochronę zdrowia i edukację, zieloną energię i dostępną kolej — opodatkujmy te zyski banków. 

Jak skorygować niezasłużone zyski?

Sytuacja niezasłużonych zysków, tak mocno wpływająca na podział dochodu narodowego, prosi się o reakcję polityczną. Doraźnym rozwiązaniem może być podatek od nadzwyczajnych zysków, nazywany też „windfall tax”. Jest to narzędzie pozwalające państwu sięgnąć po dodatkowe środki bez większego ryzyka dla gospodarki. Dotyczy on całości zysków banków – zarówno z kredytów, jak i nadwyżek finansowych – i w niewielkim stopniu wpływa na ich skłonność do udzielania kredytów. Takie rozwiązania wprowadziły już m.in. Hiszpania, Włochy i Czechy. W Polsce, by zneutralizować zyski wynikające z wysokich stóp procentowych, konieczny byłby podatek, który ściągałby ok. 10 mld zł rocznie. 

Wbrew argumentom krytyków, taki podatek trudno przerzucić na klientów w wyższych marżach kredytowych. Te bowiem odstraszyłyby i tak już bardzo niechętnych kredytobiorców. W przeciwieństwie do wakacji kredytowych czy regulacji marż to rozwiązanie systemowe, stabilne i trudniejsze do obejścia.

Ważniejsze są jednak szersze korzyści społeczne. Podatek od nadzwyczajnych zysków jest nieskomplikowany, a jednocześnie trudny do uniknięcia. Stwarza to szansę na spore wzmocnienie dochodów budżetu państwa. Dodatkowe wpływy można by przekierować m.in. na edukację, mieszkalnictwo, profilaktykę zdrowotną czy transformację energetyczną. W ten sposób nadzwyczajne zyski banków faktycznie służyłyby społeczeństwu – a nie tylko jego wąskiemu wycinkowi. Podatek ma tutaj dużą przewagę np. nad wakacjami kredytowymi, które dają profity jedynie wybranym grupom kredytobiorców (firmom, osom z kredytami hipotecznymi), które są i tak dobrze sytuowane finansowo na tle ogółu społeczeństwa.

Patrząc na problem bardziej systemowo, widzimy dziś, jak kosztowny społecznie może być sprywatyzowany sektor bankowy, zwłaszcza w połączeniu z wycofaniem państwa z budownictwa mieszkaniowego i erozją bazy podatkowej budżetu państwa. W tym sensie walka o ograniczenie komercyjnych finansów może być – obok dobrze nam znanych walk lokatorskich i budżetowych – elementem programu ruchu pracowniczego.

Maciej Grodzicki, Komisja Międzyzakładowa Inicjatywy Pracowniczej na Uniwersytecie Jagiellońskim

Generalna Konfederacja Pracy (CGT) popiera żądania komisji Inicjatywy Pracowniczej i wzywa swoich członków oraz inne organizacje związkowe w Hiszpanii do wsparcia strajkujących pracowników fabryki należącej do grupy Jeremias Abgastechnik GMBH w Gnieźnie.

Jak czytamy w opublikowanym na stronie hiszpańskiego związku zawodowego komunikacie: „CGT chce wyrazić swoją solidarność z polskimi kolegami i koleżankami z OZZ Inicjatywa Pracownicza, którzy od początku czerwca prowadzą strajk w firmie Jeremias (...) żądania pracowników są całkowicie słuszne, biorąc pod uwagę, że międzynarodowa korporacja, pomimo potrojenia swoich zysków w ostatnich latach i czerpiąc znaczną pomoc finansową ze strony państwa, nadal odmawia poprawy warunków pracy. Zarząd firmy odmawia między innymi podwyżek płac, które stanowiłby znaczącą poprawę dla jej pracowników. Wręcz przeciwnie, przyjął nietolerancyjną postawę i bezwzględnie represjonuje pracowników, którzy od ponad miesiąca prowadzą strajk”.

Za pośrednictwem sekretarza ds. Stosunków Międzynarodowych - Davida Blanco - CGT wyraziło gotowość do aktywnego wspierania walki pracowników Jeremias: „W CGT bardzo dobrze wiemy, że bez wzajemnego wsparcia bardzo trudno jest prowadzić strajk, nie mówiąc już o wygraniu walki z firmą, z którą dialog społeczny nie jest możliwy. Widzimy to obecnie w Kadyksie, gdzie pracownicy przemysłu metalurgicznego strajkują od 23 czerwca, a także w Barcelonie, gdzie kilka miesięcy temu pracownicy H&M po ponad dwóch miesiącach przestojów i demonstracji zdołali skłonić kierownictwo firmy do zaakceptowania ich żądań dotyczących lepszych warunków pracy”. 

W tym celu CGT zasiliło i udostępniło dane bankowe na fundusz strajkowy wśród swoich członków oraz innych organizacji związkowych w Hiszpanii. Link: https://cgt.es/cgt-ha-querido-mostrar-su-solidaridad-con-las-companeras-polacas-de-la-organizacion-anarcosindicalista-ip-en-lucha-desde-comienzos-de-junio/.

1 lipca, po 40 dniach okupacji, podpisaliśmy porozumienie z władzami Uniwersytetu Warszawskiego. To ogromny sukces środowiska studenckiego zrzeszającego się w związku zawodowym. O porozumieniu z MNiSW przeczytacie na stronie koordynacji młodzieżowej TUTAJ.

Na co przystały wszystkie strony sporu? Kluczowe punkty to:

• Uznanie kluczowej roli DSów i zobowiązanie się przez UW do zwiększania bazy mieszkalnej, polepszania standardu i utrzymywania cen;
• Władze UW będą współpracować z MNiSW w celu rozbudowy infrastruktury socjalnej i będą wnioskować o środki na ten cel;
• Zorganizowanie otwartego spotkania z władzami wydziałów i władzami rektorskimi dotyczącego dostępności tanich posiłków na UW.

Reagowałyśmy na bieżąco — zabezpieczyłyśmy też mieszkańców Kica i nie tylko, bo władze UW zobowiązały się do zapewnienia zastępczych miejsc mieszkalnych podczas wszystkich remontów domów studenckich.

To nie wszystko — w końcu jesteśmy w stałym kontakcie z władzami zarówno rektorskimi, jak i państwowymi oraz obie instytucje zobowiązują się do dalszych rozmów, co daje nam realny wpływ na politykę socjalną. Będziemy kontynuować rozmowy o publicznych stołówkach z Uniwersytetem i nie wycofamy się, dopóki na uczelni nie zaczną powstawać nowe stołówki uniwersyteckie.

Od 2007 roku miejsc w akademikach Uniwersytetu Warszawskiego było coraz mniej. Słyszałyśmy niejednokrotnie ze strony władz, że na więcej miejsc nie ma zapotrzebowania. Dziś to się zmienia! UW będzie zwiększał swoją bazę lokalową — nie tylko poprzez budowanie, ale też nabywanie nowych budynków.

Nie udało się zatrzymać lokalu w BUWie w rękach uczelni — według władz, ajent ma otwierać tam swoje bistro już w październiku, co jest rozwiązaniem, które stanowczo potępiamy. Uniwersytet jednoznacznie złamał swoją deklarację, co uznajemy za rażące zaniedbanie. BUW zamiast być symbolem otwarcia nowego rozdziału polityki socjalnej uczelni, pozostanie przestrzenią biznesu i symbolem słabości i hipokryzji UW.

Zgodnie z postanowieniami porozumienia, władze UW zobowiązały się prowadzić rozmowy z Ministerstwem w celu polepszania polityki socjalnej na uczelni oraz, co ważne, aplikowania o ministerialne środki w celu rozwoju infrastruktury socjalnej uczelni. Oznacza to, UW będzie aplikować do wywalczonego przez nas w Ministerstwie funduszu stołówkowego. To zwieńczenie walki o finansowanie publicznych stołówek i zapowiedź odwrócenia trendu rozkładu infrastruktury socjalnej Uniwersytetów, a zarazem sukces ruchu studenckiego.

Dobrze wiemy, że to nie koniec naszej walki, a jedynie krok ku uczelni z godnym zapleczem socjalnym. Nasz strajk uznajemy za sukces i kolejną kroplę, która drąży skałę. Dobrze zdajemy sobie sprawę, że podpisanie jednego dokumentu nie rozwiązuje magicznie wszystkich problemów, ale stanowi kolejny krok w dobrą stronę i wzmacnia nasz ruch. Klasyczna postawa: zniechęcić do zrzeszania się, oddać swój los w ręce wybranych decydentów i przede wszystkim szukać dialogu z władzą, która instytucjonalnie nie jest w stanie przeprowadzić rozmowy na „partnerskim” poziomie, jest kruszona poprzez samoorganizację.

Dziękujemy każdej osobie, która dołączyła do okupacji lub przeprowadziła tu wykład czy prelekcję. Wspólnie jesteśmy skuteczniejsze. Wstąp do Warszawskiego Koła Młodych Inicjatywy Pracowniczej (lub innej struktury działającej w Twoim mieście) i działajmy wspólnie.

 10.06.2025 г.

Koordynacja Branżowa Edukacji i Nauki Ogólnopolskiego Związku Zawodowego INICJATYWA PRACOWNICZA

List poparcia

dla protestu okupacyjnego

Warszawskiego Koła Młodych Inicjatywy Pracowniczej

Jako przedstawicielki i przedstawiciele komisji pracowniczych OZZ Inicjatywa Pracownicza działających na uczelniach wyższych i instytucjach naukowych w całym kraju wyrażamy poparcie dla okupacyjnego protestu studentek i studentów Uniwersytetu Warszawskiego, rozpoczętego 23 maja 2025 roku w budynku Zarządu Samorządu Studentów UW.

Wasz protest uważamy za wyraz głęboko uzasadnionego sprzeciwu wobec trwale pogarszających się warunków studiowania w Polsce. Od lat obserwujemy i doświadczamy systematycznego demontażu zaplecza socjalnego dla Społeczności Akademickiej. Polityka kolejnych władz uczelni – często wspierana przez centralne instytucje państwowe – nie tylko nie odpowiada na rosnące potrzeby społeczności akademickiej, ale coraz częściej realizuje logikę czysto rynkową: ograniczania kosztów, prywatyzowania usług wspólnych, wypychania studentek i studentów na prywatny rynek mieszkaniowy, bez względu na ich realną sytuację ekonomiczną.

Podnoszony przez Was problem braku publicznych, tanich i dostępnych stołówek to jeden z najbardziej wymownych przykładów tej polityki. Uniwersytet, który nie zapewnia studentkom i studentom taniego posiłku, nie realizuje swojej podstawowej roli, tzn. nie zapewnia warunków do nauki. Podobnie rzecz ma się z dramatycznym brakiem miejsc w akademikach oraz ich złym stanem technicznym tych obiektów. Od kilku lat obserwujemy również spychanie przez Władze, odpowiedzialności socjalnej na prywatne podmioty.

Chcemy podkreślić, że dla osób pracujących na uczelniach wyższych ta sytuacja nie jest obojętna. Doskonale wiemy, że neoliberalna restrukturyzacja szkolnictwa wyższego – oparta na oszczędnościach, outsourcingu, „wzroście konkurencyjności” jako kluczowym kryterium decyzyjnym etc. – uderza we wszystkie grupy akademickie: studentów, wykładowczynie, osoby sprzątające, pracowników ochrony, pracowników badawczo-technicznych czy osoby zatrudnione w administracji centralnej lub wydziałowej. Od lat wspólnie walczymy o godne podwyżki, stabilne zatrudnienie i uzwiązkowienie Całej Społeczności Akademickiej. Wasz protest to ważny głos w tej samej walce – walce o akademię, która jest dobrem wspólnym.

Wzywamy władze Uniwersytetu Warszawskiego do natychmiastowego rozpoczęcia dialogu ze studentkami i studentami okupującymi Budynek Zarządu Samorządu Studentów. Domagamy się realizacji ich postulatów, w tym uruchomienia tanich, publicznych stołówek w przestrzeniach uczelni oraz wdrożenia długofalowej polityki mieszkaniowej, w tym budowy nowych domów studenckich.

Zwracamy także uwagę na sytuację studentów Uniwersytetu Jagiellońskiego. Zawieszenie w prawach osób studenckich, w szczególności na podstawie niepotwierdzonych zarzutów, rodzi podejrzenie chęci wywołania efektu mrożącego dla protestów studenckich i jest niezgodne z demokratycznym prawem wyrażania sprzeciwu. Domagamy się natychmiastowego przywrócenia praw studenta osób zawieszonych.

Jednoczenie podpisujemy się pod postulatami skierowanymi do Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego: utworzenia państwowego funduszu na publiczne stołówki, potępienia represji wobec aktywności studenckiej na innych uczelniach oraz zapewnienia środków na remonty akademików.

Komisja Międzyzakładowa przy Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu Międzyzakładowa Akademicka Komisja Inicjatywy Pracowniczej w Łodzi Komisja Międzyzakładowa OZZ IP przy Uniwersytecie Jagiellońskim

Międzyzakładowa Komisja IP w Instytutach Polskiej Akademii Nauk

Komisja Zakładowa OZZ IP przy Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Komisja Zakładowa OZZ IP przy Akademii Sztuk Pięknych w Warszawie

Komisja Zakładowa OZZ IP na Uniwersytecie Warszawskim

Komisja Zakładowa OZZ IP przy Akademii Sztuk Pięknych w Gdańsku Komisja Zakładowa OZZ IP przy Uniwersytecie Wrocławskim

Od wtorku 3 czerwca komisja Inicjatywy Pracowniczej w fabryce systemów kominowych Jeremias w Gnieźnie prowadzi strajk. Załoga zakładu domaga się podwyżki wynagrodzeń o 800 zł, wydłużenia przerwy do 30 minut, skrócenia okresu rozliczeniowego do miesiąca oraz przywrócenia sprawiedliwych zasad premiowania.

16 i 17 maja w Poznaniu odbył się zjazd „Wzmocnij swoją komisję”, zorganizowany przez Koordynację Solidarności i Walk OZZIP. W wydarzeniu wzięło udział ponad stu związkowców z Inicjatywy Pracowniczej, Konfederacji Pracy i Zjednoczonych, a także wielu działaczy lokatorskich i społecznych z całej Polski oraz gości z Włoch, Niemiec i Francji. Celem Koordynacji Solidarności i Walk jest przeniesienie spontanicznych aktów pomocy wzajemnej na poziom samo świadomej koordynacji, agregowanie zasobów, które bez koordynacji marnują się, oraz wzmocnienie kontaktów wśród komisji zakładowych oraz między związkiem a sympatyzującymi organizacjami na polu lokalnym, regionalnym i ogólnokrajowym. Taki model organizacji związku zdaniem zebranych prowadzi do jego rozwoju i odpowiada wyzwaniom przed którymi OZZ IP stoi kolejnych latach.

W ostatnich latach wypracowaliśmy w związku szereg skutecznych praktyk i strategii wzmacniających działania na polu zakładowym i poza nim. Celem zjazdu 16 i 17 maja było zebranie tych doświadczeń i ich wspólne podsumowanie. Pierwszy dzień poświęciliśmy prezentacjom ekspertów w zakresie prawa pracy i BHP, dotyczącym współpracy związków zawodowych z Państwową Inspekcją Pracy oraz metod walki o poprawę szkodliwych warunków pracy.

Drugiego dnia zjazdu skoncentrowaliśmy się na wymianie wiedzy i doświadczeń między komisjami zakładowymi. Rozpoczęliśmy go panelem pt “Littlerowcy atakują związek. Jak wspólnie odpowiedzieć na próby zwalczania komisji zakładowych”, podczas którego razem z przedstawicielami innych związków uspójnialiśmy strategie walki z kancelarią prawną PCS Littler, znaną w USA z prób zwalczania działalności związkowej. Littlerowcy od lat stosują szablonowe metody zwalczania różnych komisji oraz związków innych niż IP. Celem KSW jest agregowanie wiedzy i koordynacja działań prawnych i społecznych na polu ogólnokrajowym aby nie marnować energii i zasobów na niespójne praktyki w ruchu pracowniczym. 

Kolejnym punktem programu był panel “Spory zbiorowe i agitacja związkowa w praktyce”. Kilkunastu działaczy związkowych podzieliło się na nim praktycznymi wskazówkami na temat kolejnych etapów sporów zbiorowych i skutecznej agitacji na zakładach pracy. Wyciągnęliśmy wnioski z głównych błędów, wyzwań i sukcesów.

Następnie odbył się panel poświęcony współpracującym z OZZIP organizacjom społecznym, takim jak: Stowarzyszenie Maltańskie Nasz Dom, Organizacja Czerwoni, Organizacja Wschód, Kolektyw Przyjaźń, oraz centra społeczne Syrena, Przychodnia i  Kolektyw Rozbrat. Podczas ostatniego roku a czasem znacznie dłużej, te grupy aktywnie wspierały nasz związek, rozdając tysiące ulotek i mobilizując ludzi na protesty. 

Kulminacyjnym momentem zjazdu było podpisanie porozumienia Koordynacji Solidarności i Walk, w którym zadeklarowaliśmy potrzebę i wolę zacieśniania współpracy i rozwoju modelu organizacji opartego o wspólne zasady. Zredagowane wspólnie porozumienie Koordynacji Solidarności i Walk podpisały jednostki OZZIP z każdego regionu Polski, w tym komisje przy Jeremias, Amazon, Żłobkach Poznańskich, Fiege Zalando, Uniwersyteckim Szpitalu Klinicznym, MZK Bydgoszcz, Orlen Services, Volkswagen Poznań, Janpol Fabryce Materacy, I LO im. Karola Marcinkowskiego 3 w Poznaniu „Marcinek”, Komisja Środowiskowa Pracowników Latynoamerykańskich, a także inne związki: Międzyzakładowa Organizacja OPZZ Konfederacja Pracy oraz Związek Zawodowy Zjednoczeni. Chęć dalszego wzajemnego wspierania naszych walk zadeklarowały także organizacje społeczne, takie jak: Stowarzyszenie Maltańskie Nasz Dom, Kolektyw Przychodnia, Warszawskie Stowarzyszenie Lokatorów im. Jolanty Brzeskiej, Organizacja Czerwoni oraz Ruch Sprawiedliwości Społecznej.

Uczestnicy Zjazdu z następujących organizacji zadeklarowali, że przedyskutują w swojej grupie dołączenie do KSW: Komisja OZZIP przy Teatrze Ósmego Dnia, Komisja NGO, Międzyzakładowa Komisja przy IKM, KŻ i MTM u, Poznańska Komisja Międzyzakładowa, Poznańskie Koło Młodych i Komitet Przyzakładowy Auchan, a także Kolektyw Rozbrat, Kolektyw Syrena, Wielkopolskie Stowarzyszenie Lokatorów, Kolektyw Przyjaźń i Organizacja Wschód. Część z wymienionych organizacji podjęła już ostateczną decyzję o dołączeniu. 

Drugi dzień zjazdu zakończyły dwa wystąpienia: jedno poświęcone wykorzystaniu technologii cyfrowych w pracy komisji zakładowych oraz drugie – analizie zysków przedsiębiorstw. Szefowie na różne sposoby starają się zatajać swoje dochody, abyśmy nie mieli świadomości, ile realnie warta jest nasza praca. Mamy na to jednak swoje sposoby – od lat ujawniamy realne zyski firm i skutecznie przekierowujemy je do naszych kieszeni.

Wydarzenie zostało wsparte finansowo przez Fundację im. Róży Luksemburg – Przedstawicielstwo w Polsce (www.rls.pl).

Dlaczego wymienione organizacje dołączyły do Koordynacji Solidarności i Walk? “Zjednoczenie to nasza odpowiedź na łamanie praw pracowniczych i bezwzględne działania kancelarii Littler – symbolu walki z pracownikami. To odpowiedź na bezradność państwa i przestarzałe prawo. To szansa, by pokazać, że w grupie siła – siła, która zmienia świat pracy na lepszy. Zacznijmy dziś, razem, z wiarą w naszą wspólną sprawę. Niech solidarność prowadzi nas do zwycięstwa!” (Komisja Międzyzakładowa OZZIP przy Volkswagen Poznań); 

“Dołączyłyśmy do Koordynacji Solidarności i Walk ponieważ solidarność polega na wzajemnym wspieraniu się grup i środowisk walczących o podobne cele. Wspólne działania pomagają pokazać, że nasze problemy są częścią szerszego systemu niesprawiedliwości, że nie jesteśmy sami – inne grupy również doświadczają podobnych opresji. W ten sposób możemy skuteczniej działać razem, a nie w izolacji. Wspólnie łatwiej przekonać szersze społeczeństwo, że nasza walka jest słuszna i potrzebna” (Komisja Zakładowa OZZIP przy Fiege Zalando);

“Dołączenie do KSW spowoduje jedną wielką siłę, siłę w nas walczących o swoje prawa. Można się dowiedzieć z różnych grup o swoich strajkowych historiach, działaniach, wspierać się, dzielić się pomysłami. Im więcej nas tym większą mamy przewagę!” (Komisja Zakładowa OZZIP przy poznańskich żłobkach); 

“KSW broni! KSW radzi! KSW nigdy Cię nie zdradzi!” (Komisja OZZIP przy uniwersyteckim szpitalu klinicznym);

“Wierzymy, że współpraca w ramach Koordynacji Solidarności Walk pozwoli na lepsze zrozumienie i rozwiązanie problemów, z którymi borykają się nasi członkowie oraz społeczności, które wspieramy. Jesteśmy przekonani, że wspólne działania przyniosą pozytywne zmiany i przyczynią się do budowy bardziej sprawiedliwego i zrównoważonego społeczeństwa oraz bezpiecznych i godnych warunków pracy” (Międzyzakładowa Organizacja OPZZ Konfederacja Pracy);

“Dołączyliśmy do KSW ponieważ to oznacza większe wsparcie dla nas i dla każdej grupy, jedni od drugich możemy się więcej nauczyć. W tak dużej grupie możemy podejmować większe akcje z korzyścią dla Wszystkich, a w pojedynczych grupkach bylibyśmy z góry przegrani” (Stowarzyszenie Maltańskie Nasz Dom);

“Ciągle mówi się o nas bez nas. Dlatego dołączamy do KSW - aby jednoczyć się w obronie naszych interesów, aby zawalczyć o lepszą przyszłość. Wysokie czynsze, niskie pensje, łamanie praw pracowniczych - to dotyczy nas wszystkich, więc musimy wspólnie przeciwstawić się dyktaturze przedsiębiorców, i sprawić aby nasz głos też został usłyszany” (Organizacja Czerwoni); 

“Squat Syrena od swojego powstania w 2011 r. związany jest z ruchem lokatorskim i pracowniczym. W listopadzie 2025 r. w naszym centrum rozpoczęły się spotkania KSW. Ich celem jest rozwijanie działań na rzecz zakończenia kryzysu mieszkaniowego, podniesienia płac i poprawy dostępu do podstawowych środków utrzymania. Syrena opiera swoją siłę na współpracy z innymi ruchami społecznymi, dlatego dołącza do KSW” (Okupowane Centrum Społeczne Syrena);

“Kolektyw przyjaźń dołącza do KSW, ponieważ w naszej opinii tylko ludzie zjednoczeni w walce o swoje prawa są w stanie skutecznie je obronić. Razem możemy zabezpieczyć prawa lokatorskie mieszkanek i mieszkańców osiedla przyjaźń. Solidarność naszą bronią!” (Okupowane Centrum Społeczne Osiedle Przyjaźń);

“Skłot Przychodnia działa od 13 lat. W naszej historii nie tylko skupialiśmy się na organizacji imprez, ale również inicjowaliśmy działania prozwierzęce, związkowe, lokatorskie oraz wsparcie dla grup mniejszościowych. Znamy siłę solidarności i pomocy wzajemnej dlatego zdecydowaliśmy się zaangażować w KSW” (Okupowane Centrum Społeczne Przychodnia).

Chcesz działać razem z nami? napisz na Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.!

 Wydarzenie zostało wsparte finansowo przez Fundację im. Róży Luksemburg – Przedstawicielstwo w Polsce.

Po 14 miesiącach zakończył się spór zbiorowy w Wyd. Bauer i agencji AKPA. Podpisaliśmy porozumienie z zarządami obu firm.

Porozumienie podpisane 21 maja kończy 14-miesięczny spór zbiorowy, który rozpoczął się 20 marca 2023 roku. Sformułowaliśmy wtedy trzy postulaty: 1000 zł podwyżki, uruchomienie Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz stworzenie siatki płac. Zgodnie z zapisami, które znalazły się w porozumieniu, 1 lipca ruszy w obu firmach Fundusz Świadczeń Socjalnych. Udało nam się wynegocjować, że w tym roku Fundusz będzie dysponował budżetem w wysokości 75 proc. ustawowego odpisu na każdego pracownika, w przyszłym roku – 85 proc., a w 2027 roku – pełną kwotą (dzisiaj to ok. 2700 zł). Powstał regulamin Funduszu i właśnie zaczynają działać w obu firmach komisje socjalne, które ustalą szczegółowe zasady jego funkcjonowania. Trwają prace nad siatką płac i mają się zakończyć do końca roku. To szczególnie ważne w związku z implementacją dyrektywy UE o jawności płac i walki z luką płacową. 

Walczyliśmy też o podwyżki. Te, które zostały wprowadzone w tym roku, są niewystarczające i stanowią ok. 30 proc. oczekiwań pracowników. Dostaliśmy zapewnienie, że kolejne podniesienie wysokości płac w obu firmach nastąpi w 2026 roku i kolejnych latach. Podczas negocjacji warunków porozumienia postawiliśmy sprawę jasno: jeżeli obietnice nie zostaną spełnione, rozpoczniemy kolejny spór zbiorowy. Wysokie zyski, jakie osiągają obydwie firmy (Wyd. Bauer jest największym wydawcą prasy w Polsce), muszą znajdować odzwierciedlenie w wynagrodzeniach pracowników, którzy te zyski wypracowują. 

Jesteśmy przekonani, że zarządy obu firm już doskonale zdają sobie sprawę z naszej determinacji – pokazały im to nasz upór, narzędzia, po jakie sięgnęliśmy w trakcie sporu (m.in. naciski ze strony międzynarodowych organizacji dziennikarskich oraz związkowców i rady pracowniczej w centrali Grupy Bauer w Hamburgu) oraz strajk ostrzegawczy, w którym wzięło sto osób. Wygraliśmy, ale nie przestajemy patrzeć na ręce pracodawcom!

Wesprzyj strajkujących w fabryce kominów Jeremias!

Już 3 czerwca odejdziemy od naszych stanowisk pracy w walce o podwyżki 800 zł, wydłużenie płatnej przerwy do 30 minut, sprawiedliwy system premiowania i korzystniejszy tryb rozliczania nadgodzin.

Jeśli masz taką możliwość, rozważ zasilenie naszego funduszu strajkowego dowolną kwotą: LINK DO ZRZUTKI

Dlaczego strajk?

Fabryka w Gnieźnie to część międzynarodowego koncernu. Jesteśmy spółką zależną wobec Jeremias Abgastechnik GMBH. Produkujemy tu m.in. części niezbędne do funkcjonowania niemieckiej fabryki. Spółka-matka w ciągu niespełna 10 lat zwiększyła swoje przychody ponad trzykrotnie, z 64 do 210 mln euro w latach 2015-2023. W 2024 roku pięcioosobowy zarząd naszej firmy, wśród którego zasiada trzech niemieckich członków międzynarodowej grupy Jeremias, wypłacił sobie 1.87 miliona złotych wynagrodzeń. Firma w Gnieźnie korzysta także z finansowej pomocy państwa w zatrudnieniu, otrzymując niemal milion zł rocznie za pracę więźniów w swoich halach fabrycznych zakładu karnego w Gębarzewie.

Wszyscy naszą ciężką pracą wypracowujemy grupie kapitałowej wielomilionowe zyski. Pora, aby w końcu większa część tych zysków trafiała do naszych kieszeni. Mamy takie same żołądki co nasi koledzy w niemieckiej fabryce. Chcemy być lepiej traktowani.

Liczymy, że zarząd Jeremias sp. z o.o. zdecyduje się na polepszenie warunków, zamiast zaryzykować destabilizację spółki. W ciągu ośmiu miesięcy negocjacji z zarządem w ramach sporu zbiorowego oraz po zwolnieniach dwóch związkowych liderów, czujemy że zarząd nie pozostawia nam wyboru. Otrzymaliśmy silny głos wsparcia od pani Minister Rodziny Pracy i Polityki Społecznej, która ogłosiła że według ministerstwa nasz spór zbiorowy jest w pełni legalny i mamy prawo do referendum. Dlatego 15 maja zorganizowaliśmy referendum strajkowe: 72,3 procent załogi oddało głos za podjęciem strajku o godne warunki życia, przy frekwencji sięgającej aż 67 procent. W dodatku zwolniony przewodniczący naszego związku w Jeremias Mariusz Piotrowski otrzymał właśnie sądowy nakaz przywrócenia do pracy. Inspektor PIP oskarżył dyrektor HR Jeremias o nielegalne zwolnienia naszych związkowców. 3. czerwca zaczynamy strajk. Jeśli chcesz pomóc nam wygrać tą walkę, zasil nasz fundusz strajkowy dowolną kwotą!

Dlaczego zrzutka?

Według prawa w Polsce za dni strajku pracownicy nie dostają wynagrodzeń – o ile w toku negocjacji prezes ich nie przyzna. Niskie wypłaty większości z nas nie pozwalają na utrzymanie się w trakcie strajku. Nasz bojowy związek jest wciąż niewielki. Jego fundusze opierają się na niskich składkach płaconych przez pracowników również często zarabiających w okolicach minimalnej krajowej. Dlatego jeśli tylko masz możliwość, bardzo prosimy o wsparcie naszej walki poprzez wpłacenie dowolnej kwoty na zrzutkę.

Z góry dziękujemy i pozdrawiamy z zaciśniętą pięścią,

Inicjatywa Pracownicza w Jeremias

***ENGLISH*** SUPPORT OUR STRIKE IN JEREMIAS CHMINEY FACTORY! 

Support the strikers at the Jeremias chimney factory! On June 3rd, we will stop our work. We fight for a 800 PLN pay raise (circa 180 euro), extension of the paid break to 30 minutes, a fair bonus system, and a one-month overtime calculation method (instead of 12 months).

Why the strike?

The factory in Gniezno is part of an international corporation. We are a subsidiary of Jeremias Abgastechnik GMBH. We produce, among other things, parts necessary for the functioning of the German factory. The parent company has more than tripled its revenues in less than 10 years, from 64 to 210 million euro in the years 2015-2023. In 2024, the five-person management board of our company, which includes three German members of the international Jeremias group, paid themselves as much as 1.87 million złotys in salaries. The company in Gniezno also benefits from financial assistance from the state in employment, receiving almost a million złoty annually for the work of prisoners in its factory halls of the penitentiary in Gębarzewo.We all, with our hard work, generate multi-million profits for the capital group. It's time for a larger part of these profits to finally go into our pockets. We have the same stomachs as our colleagues in the German factory. We want to be treated better.

We hope that the management of Jeremias sp. z o.o. will decide to improve the conditions instead of risking the destabilization of the company. During the eight months of negotiations with the management as part of the collective dispute and after the dismissal of two union leaders, we feel that the management is not leaving us any choice. We received a strong voice of support from the Minister of Family, Labor and Social Policy, who announced that according to the ministry, our collective dispute is fully legal and we have the right to a referendum. Therefore, on May 15th, we organized a strike referendum: 72.3 percent of the crew voted in favor of a strike for decent living conditions, with a turnout of as much as 67 percent. In addition, the dismissed chairman of our union at Jeremias, Mariusz Piotrowski, has just received a court order to be reinstated to work. On June 3rd, we are starting the strike. If you want to help us win this fight, contribute any amount to our strike fund!

Why the fundraiser?

According to our Law, in Poland workers do not receive wages for the days of strike (unless the management agrees to provide them during final negotiations). Low paychecks do not allow us to support ourselves and our families during the strike. Our union is still small and its funds are based on contributions paid by workers who very often also earn the minimal wage. 

Therefore if you have the opportunity, we ask you to enable us to continue our struggle by contributing any amount to the fundraiser: LINK

If you encounter any problem with transferring money through this site, contact us at Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. or you can also send it directly to our bank account:

OZZ Inicjatywa Pracownicza

Kościelna 4, 60-538 Poznań, Poland

IBAN PL88 2130 0004 2001 0577 6570 0001

Code BIC/SWIFT: INGBPLPW

Volkswagen Bank direct, Rondo ONZ 1 00-124 Warszawa, woj. Mazowieckie, Polska

EC1 to jedna z największych instytucji kultury w Łodzi. Najliczniejszą grupę pracowników stanowią osoby zajmujące się obsługą zwiedzających i widzów. W skład EC1 wchodzą pomniejsze jednostki, takie jak Centrum Nauki i Techniki, Planetarium, Ulica Żywiołów, Centrum Komiksu i Narracji Interaktywnej oraz Narodowe Centrum Kultury Filmowej, w którym znajdują się sale kinowe. Na co dzień instytucja funkcjonuje dzięki szerokiemu zespołowi: pracownikom technicznym i inżynierom, specjalistkom merytorycznym, administracji oraz zapleczu biurowemu i technicznemu. Zapraszamy do lektury rozmowy z członkinią komisji zakładowej Inicjatywy Pracowniczej w EC1.

Praca w EC1 wydaje się być wyzwaniem. Wielkość instytucji wpływa z pewnością na Wasze warunki pracy oraz podział obowiązków. Jak to wygląda w praktyce?

Tak duża różnorodność ma swoje zalety i wady. Z jednej strony pozwala odnaleźć się w różnych formach działania ludziom z wyjątkowymi perspektywami i zainteresowaniami, stwarza możliwość realizacji projektów z pogranicza różnych dziedzin. Z drugiej strony przekłada się na skomplikowaną strukturę samej instytucji, w której pracownikom trudno niekiedy porównywać własne warunki zatrudnienia. Co więcej, różne działy mają zupełnie inną kulturę pracy. Skomplikowana struktura, wielu kierowników działów i wydziałów – czasem malutkich, kilkuosobowych – wpływa także na rozmywanie się odpowiedzialności za decyzje i utrudnia przepływ informacji. Zwykłego pracownika od dyrektora oddzielają często trzy szczeble hierarchii służbowej. Istnieją komórki organizacyjne z dobrą atmosferą, ale są też takie, z których dochodzą do nas sygnały o problemach, co może potwierdzać wysoka rotacja pracowników, a opinie osób odchodzących z pracy często je potwierdzają. Kierownicy poszczególnych działów mają także indywidualne podejście do kwestii takich jak nadawanie awansów, przyznawanie premii i podwyżek, rozliczanie nadgodzin.

Potencjał tego miejsca ogromny – nie tylko w perspektywie odbiorców oferty, ale także pracowników. Jako nowoczesna instytucja kultury zrzeszająca ludzi o przeróżnych doświadczeniach i pasjach, EC1 mogłoby dawać przykład, stawiając na kulturę pracy opartą na zaufaniu, otwartości i demokratyzacji procesów decyzyjnych.

Pomimo niezaprzeczalnego potencjału, napotykacie na różnorodne bariery i konflikty w swoim miejscu pracy. Dlaczego właściwie powstał związek zawodowy w EC1?

Jak każde miejsce pracy, także EC1 ma swoje problemy. Otwarta komunikacja z perspektywy pracownika jest trudna lub wręcz niemożliwa. Związek powstał, żeby zawalczyć o to miejsce. Chcemy, żeby osoby kochające to, co robią, zamiast zmieniać z frustracji pracę, mogły starać się poprawić to, co tu nie działa. Paradoksalnie związek powstał, ponieważ uważamy, że to miejsce jest fantastyczne, ale nie da się go rozwijać bez potraktowania pracowników jako najważniejszego zasobu firmy i bez słuchania tego, co mamy do powiedzenia.

Czy prawdą jest, że praca w kulturze jest ciężka do pogodzenia z życiem prywatnym? Czy zdarza Wam się „zabierać pracę do domu”?

Często po wyjściu z pracy analizujemy projekty, nad którymi pracujemy. Spotkani ludzie czy obejrzany film podsuwają nowe pomysły przydatne w pracy, a tę ciągłą analizę trudno jest wyłączyć. Wciąż uczymy się, szukamy materiałów, czytamy specjalistyczne czasopisma czy książki. Nigdy do końca nie wychodzimy z naszych służbowych ról. Balans między pracą i czasem wolnym zakłócają nam też godziny działania firmy. Od poniedziałku do niedzieli, od rana do późnego wieczora. Choć nie pracujemy dłużej niż w innych grupach zawodowych, rozmijamy się często w wolnym czasie z naszymi bliskimi przez pracujące weekendy, niektóre święta i późne godziny pracy. Na dłuższą metę postrzegamy to jako wadę tego typu pracy. Mało kto ma telefon służbowy, a część typowo służbowej komunikacji odbywa się na komunikatorach niezwiązanych z pracą. Niektórzy pracownicy mają w związku z tym ciągły napływ informacji od swoich przełożonych i współpracowników, a czasem też trafiają się im po prostu pytania, prośby i polecenia służbowe skierowane bezpośrednio do nich. Przekłada się to na wykonywanie drobnych zadań poza godzinami pracy. Szybki mail, żeby inni nie czekali na odpowiedź, rozmowy związane z pracą w dni wolne, bo ktoś ma tylko jedno pytanko, nadrabianie zaległości, bo czegoś nie udało się skończyć w godzinach pracy. A zdarzają się też oczywiście sytuacje, gdy pracownicy robią po prostu nieodpłatne nadgodziny.

Jak z Waszej perspektywy wygląda łączenie pracy z rodzicielstwem?

Dużo oczywiście zależy od działu i roli pracownicy. Zupełnie inaczej odnajdzie się rodzic mający pracę w bardziej elastycznych godzinach, a inaczej taki, którego godziny pracy są uzależnione od konkretnych projekcji czy czasu otwarcia ekspozycji. Dla tego pierwszego, w niektórych działach, szczególnie przy wyrozumiałym kierowniku, praca w EC1 może być idealna, bo da szansę ułożenia grafiku, przynajmniej przez część miesiąca, w taki sposób, żeby ułatwić realizację obowiązków domowych. Dla osoby o sztywnych godzinach pracy, czasem pracującej w tym samym dziale, ten bonus zwyczajnie nie jest dostępny. Popołudniowe i weekendowe dyżury w czasie, gdy dzieci są po zajęciach przedszkolnych i szkolnych, generują sporo problemów. To przez pracujących rodziców postrzegane jest jako minus. W różnych działach napotykamy też różne podejście do pracowników z małymi dziećmi, a właściwie do kobiet, bo jak chyba w większości miejsc pracy, fakt urodzenia się dziecka pracownikowi płci męskiej nie jest postrzegany jako żadna zmiana w jego możliwościach pracy czy dostępności czasowej. Nie jest tajemnicą, że w większości przypadków, kiedy dzieci chorują, to kobiety zostają z nimi w domu. Znane są nam przypadki, gdy pracownikowi przebywającemu na urlopie rodzicielskim nie została przedłużona umowa, być może z obawy, że posiadanie dziecka wpłynie negatywnie na dalszą pracę. Z pozytywnych aspektów, przepisy komisji socjalnej umożliwiają otrzymanie większego wsparcia rodzicom. Uważamy, że nasza instytucja mogłaby wiele w tej sprawie poprawić. W EC1 organizowane są w okresie letnim i wakacyjnym półkolonie. Realnym wsparciem dla pracujących rodziców byłoby wypracowanie zniżek na te i inne atrakcje EC1.

Co jest najbardziej palącym problemem w Waszej instytucji?

Płace. Ciągle odbijamy się od minimalnej krajowej. Nasze pensje przegrywają wyścig z inflacją. Rozwijamy się i jakość naszej pracy rośnie, przybywa nam przy tym obowiązków, ale finansowo wciąż tracimy. Przez poziom warunki wynagrodzeń, fantastyczne specjalistki odchodzą, na czym z kolei cierpią ważne projekty.

Niedawno udało się wam wynegocjować porozumienie w sprawie podwyżek. Jak do tego doszło?

Miasto przyznając dotację, zobowiązało pracodawcę do uzgodnienia wysokości i zasad przyznawania podwyżek. Zaproszenie na spotkanie, otrzymaliśmy z krótkim wyprzedzeniem, już po tym jak dyrektor wystosował do wszystkich pracowników komunikat, o tym, że przyznano środki na  podwyżki. Ponieważ jesteśmy komisją z bardzo niewielkim stażem, była to dla nas nowa sytuacja, wymagająca szybkiego dokształcania się w zakresie prawa pracy i naszych uprawnień. W procesie negocjacji byłyśmy wspierane przez regionalny zespół ds. prawnych Inicjatywy. Na pierwsze spotkanie przyszliśmy głównie wysłuchać propozycji pracodawcy i poinformować przedstawicielki działu kadr, że potrzebujemy więcej czasu, by dowiedzieć się, czego oczekuje załoga i wypracować konkretne postulaty. Kadry nie przedstawiły gotowej propozycji, podniosły jedynie, że poprzednio wysokość podwyżki ustalana była indywidualnie przez kierowników działów, oraz że w ten sposób funkcjonuje to w innych miejskich instytucjach. Z miejsca zasygnalizowaliśmy, że zależy nam na tym, aby przynajmniej część kwoty podwyżki, była zagwarantowana dla wszystkich pracowników, w równej wysokości. Bardzo zależało nam, żeby w tym procesie być w kontakcie z całym zespołem, nie tylko z członkami związku, dlatego poinformowaliśmy pracodawcę, że potrzebujemy czasu na przeprowadzenie konsultacji. Wzięło w nich udział naprawdę sporo osób, w tym kilku kierowników, co szczerze mówiąc, nawet trochę nas zdziwiło. Głosy, które dotarły do nas mailowo, bezpośrednio do przedstawicieli związku i na spotkaniu otwartym, które zakończyło konsultacje, zebraliśmy w jednym miejscu, wyłoniliśmy z nich najważniejsze dla pracowników postulaty i przedstawiliśmy je w wiadomości do pracowników. 

Jakie były Wasze postulaty?

Domagaliśmy się przede wszystkim zagwarantowania wszystkim pracownikom minimalnej kwoty gwarantowanej kwoty podwyżki. W przeszłości podwyżki rozdzielane były wyłącznie według uznania kierowników, przez co zdarzały się sytuacje, w kiedy różnice między poszczególnymi pracownikami były bardzo duże, a sami pracownicy nie wiedzieli dlaczego. Dlatego zażądaliśmy również, by wysokość przyznawanych podwyżek oparta była o obiektywne kryteria, a kierownik decydujący o podziale środków, musiał pisemnie uzasadnić, czym się kierował. Potrzeba transparentności, to było coś, co bardzo silnie wybrzmiewało w konsultacjach. Wreszcie, kluczowym dla wielu pracowników postulatem, było uczciwe wypłacanie dodatku stażowego. W EC1 stażowe praktycznie nie funkcjonowało — tym pracownikom, którzy mieli prawo do dodatku, zwyczajnie otrzymywali mniejsze podwyżki i w efekcie zarabiali tyle samo co ci, którym ten dodatek nie przysługiwał

Jak pracodawca zareagował na waszą propozycję?

Na następnym spotkaniu przedstawiliśmy nasze postulaty i po długiej dyskusji udało nam się dojść do kompromisu. Spodziewaliśmy się, że z największym oporem spotka się propozycja ustalenia kwoty gwarantowanej podwyżki, w proponowanej przez nas wysokości. Ku naszemu zdziwieniu, kadry okazały się być najmniej skłonne do wprowadzenia wyznawania podwyżek oraz przedstawianiem pracownikom pisemnych uzasadnień. Co do pierwszej kwestii, od razu usłyszeliśmy, że takie kryteria nie zostaną w żadnym kształcie wprowadzone, ponieważ należy to pozostawić uznaniu kierowników. Odnośnie uzasadnień, początkowo otrzymaliśmy podobną odpowiedź, jednak to było coś, na czym zależało bardzo wielu z nas. Koniec końców udało nam się wynegocjować, że dyrektor wyda kierownikom zalecenia, by żądanie pracownika przygotowywali takie uzasadnienia. Przyznania podwyżki w danej kwocie. Udało nam się wywalczyć wprowadzenie dwóch najważniejszych dla nas postulatów: wysokość minimalnej podwyżki, która jest przyznawana automatycznie wszystkim pracownikom (podział reszty kwoty zależy od kierownika) oraz system przeciwdziałający przyznawaniu mniejszych podwyżek pracownikom z wyższym dodatkiem stażowym. Całość wymagała od nas wzmożonej pracy i oczywiście nie wszystko poszło po naszej myśli, ale jesteśmy, ogólnie rzecz biorąc, zadowoleni z wyniku rozmów. Pierwszy raz nasze działania przyniosły tak wymierne rezultaty i naprawdę dodało nam to pewności siebie. Dodatkowo dostaliśmy dużo głosów wsparcia, co też dodało nam energii do działania.

Rozmawiała Weronika Dąbrowicz

Ile opiekunek medycznych pracuje w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym?

Jest nas trójka na 84 pacjentów. 

Jakie są Wasze obowiązki?

Do naszych obowiązków należy karmienie pacjentów, a także kąpiele, golenie, strzyżenie, wymiana pampersów, czyli tak zwana toaleta. Poza tym wykonujemy wszystkie czynności, które robią także osoby zatrudnione na stanowisku salowych — sprzątanie, mycie okien, mycie podłóg, toalet. Częściowo uzupełniamy też pielęgniarki, ale to w minimalnym wymiarze. 

Czym, zgodnie z kwalifikacjami, powinien zajmować się opiekun medyczny?

Zadaniem opiekuna medycznego jest przede wszystkim dbanie o dobrostan pacjenta, tak by czuł się w szpitalu zaopiekowany. Ta opieka ma charakter indywidualny. Pacjent, czy to obłożnie chory, czy niesamodzielny z powodu zaburzeń rozwojowych lub psychiatrycznych — jak w przypadku ZOL-u w Radecznicy — potrzebuje nieustannej opieki.

Pierwsza rzecz: higiena. Wielokrotnie zdarzają się sytuacje, że pacjent wchodzi pod prysznic sam, ale nie wie, co dalej robić, nie wie, że trzeba się umyć. Trzeba albo go wyręczyć — rozebrać i umyć, albo mu to wytłumaczyć i pokierować krok po kroku. Tak samo do naszych obowiązków należy strzyżenie i golenie chorych, co wymaga czasu i skupienia. Pacjenta trzeba też podnieść z łóżka i zaprowadzić, czy to na zabiegi, pod prysznic, czy nawet żeby przeszedł się po prostu po korytarzu, albo przynajmniej zmienił pozycję. Nie może leżeć cały czas, bo to powoduje odleżyny, które wymagają jeszcze więcej uwagi. Pacjentów trzeba też karmić, bo nie jedzą samodzielnie. To nie jest prosta praca, osoby chore psychicznie, czy z zaburzeniami potrzebują szczególnego podejścia. Takie osoby bardzo często są bardzo nieufne, potrzebują pewnego rodzaju rutyny. Bardzo się przywiązują do konkretnych osób. Trzeba umieć do nich trafić i nie można niczego robić na siłę, bo zdarza im się reagować agresją, zarówno słowną, jak i fizyczną. Trudno o takie podejście, kiedy zleca się nam dodatkowe obowiązki, zupełnie niezwiązane z tym, co faktycznie powinnyśmy robić.

Czym się różnią te obowiązki wynikające z waszych kwalifikacji od tych, które faktycznie wykonujecie?

Opiekunowie medyczni w założeniu mają współpracować z pielęgniarkami, odciążyć je w wykonywaniu toalet i w opiece nad pacjentem. W Radecznicy ta rola praktycznie nie funkcjonuje — jesteśmy uzupełnieniem nie pielęgniarek, lecz salowych. Opiekunka medyczna sprząta tyle samo co salowe, tylko kiedy salowa skończy, to odpoczywa, a my idziemy do pacjentów. Oddziałowa nadużywa tego, że nasz umowny zakres obowiązków obejmuje „utrzymanie czystości”, co staje się pretekstem, by oddelegować nam obowiązki sprzątaczek. Dlatego poza opieką nad pacjentem, myjemy okna, podłogi, toalety, wynosimy śmieci, zbieramy naczynia. Przez cały czas: sprzątamy, sprzątamy i sprzątamy. Oczekuje się od nas, że skoro jesteśmy na zmianie, to powinnyśmy wykonywać zarówno obowiązki opiekuna, jak i utrzymywać czystość na każdym piętrze. Takie godzenie dwóch zupełnie różnych obowiązków jest wyczerpujące.

Jak to wpływa na pacjentów?

Przez obecną sytuację na wykonywanie czynności faktycznie związanych z naszymi kwalifikacjami pozostaje mało czasu. Pacjentom po prostu stawia się jedzenie przy łóżkach, ale nie ma komu ich karmić — jak zje, to dobrze, a jak nie zje, to nie zje i tyle. Nie jesteśmy w stanie być wszędzie. Jak szybko 53-letnia kobieta jest w stanie podnieść niesamodzielnego pacjenta, zaprowadzić go pod prysznic, umyć, przebrać i położyć z powrotem? My wykonujemy swoją pracę należycie, tak jak powinna być wykonywana i chcemy nawet pokazać nowym pracownicom, że pacjenci powinni być zaopiekowani w taki sposób, na jaki zasługuje każdy z nas. Niestety tutaj nikt nie ma na to czasu i wszyscy plączą się sobie nawzajem pod nogami. Wielokrotnie widzę, że pacjent jest pozacinany, bo salowy dostał zadanie, żeby go ogolić, ale ma ponad 30 mężczyzn do ogolenia, poza swoimi normalnymi obowiązkami. Jest nas za mało, ale przede wszystkim to jest problem z niejasnym podziałem obowiązków między opiekunkami, salowymi i pielęgniarkami. 

Jakie macie relacje z innymi grupami zawodowymi w szpitalu?

Pielęgniarek jest więcej. Łącznie pracuje ich 18, ale na dyżurze zazwyczaj są tylko 3. Mamy trudne relacje, ale nie z naszej winy, tylko przez ten niejasny podział obowiązków, który wprowadza chaos. Kiedy jest nieposprzątane, to do nas pielęgniarki mają pretensje. Niektóre są bardziej skore do współpracy, razem z nami ogarniają pacjentów, ale często też czujemy się traktowane z wyższością. Naszym relacjom nie pomaga to, że jesteśmy po prostu gorzej traktowane przez dyrekcję szpitala. My pracujemy wyłącznie w systemie dziennym, a salowe i pielęgniarki pracują zarówno w systemie dziennym jak i nocnym. Może się to wydawać mało intuicyjne, ale każda osoba, która pracowała kiedyś w szpitalu, wie, że w nocy jest po prostu lżej, bo jest mniej pracy, a więcej czuwania. Myślę, że nie dają nam nocek, bo chcą, żebyśmy się po prostu zamęczyły. Kiedyś powiedziano mi wprost, że my się same wyeliminujemy z biegiem czasu, bo nie udźwigniemy tak ciężkiej pracy. Ale my czujemy się tam potrzebne. Odkąd pracujemy jako opiekunki medyczne, wydaje nam się, że ci pacjenci bardziej nam zaufali i poza pomocą w codziennym funkcjonowaniu, nasza obecność daje im poczucie bezpieczeństwa.

Jakich zmian potrzebujecie?

Moim marzeniem jest, żeby te nasze trzy grupy zawodowe: opiekunki, salowe i pielęgniarki robiły za siebie — to znaczy, żebyśmy faktycznie robiły to, co mamy robić, a nie zajmowały się wszystkim innym — przynieś, podaj, pozamiataj. W tej chwili nasz zakres obowiązków stoi na głowie. Czasami jak najbardziej trzeba sobie pomóc, ale taki formalny podział obowiązków jest jak najbardziej potrzebny. Jego brak generuje konflikty między grupami zawodowymi, co przekłada się na atmosferę w pracy. Chciałabym również, żebyśmy pracowały w systemie nocnym i świątecznym, żeby obowiązki były po prostu sprawiedliwie rozdzielone. Nie byłoby takiego chaosu, salowe nie byłyby zadowolone z naszej pracy i byłyby odciążone od naszych obowiązków — toalet, karmienia, opieki nad pacjentem. Teraz często mają miejsce sytuacje, że salowa sprząta i musi przerywać swoją pracę, żeby przewinąć pacjenta. Tu pojawia się kolejna kwestia — uporządkowanie obowiązków pomiędzy grupami zapewni też bezpieczeństwo epidemiologiczne. Nie może być tak, że zajmujemy się pacjentami, dotykamy ich ciała, zaraz potem idziemy myć podłogi, mamy styczność z chemikaliami, a chwilę później musimy znów wracać do pacjentów. Mieliśmy niedawno salmonellę na oddziale, ale to obeszło się bez większego echa. Znalazł się też pacjent z dziwną bakterią i to był jedyny przypadek, kiedy nas doceniono i mogłyśmy wykonać czynności z zakresu naszych kompetencji, na które przeważnie pielęgniarki nam nie pozwalały —  zmierzyć ciśnienie i zbadać saturację. Przypomniano sobie o naszym istnieniu, kiedy pojawiło się ryzyko zarażenia.

Jesteście świeżo po pierwszej rozmowie z nowym dyrektorem. Jak ona przebiegła?

Próby podjęcia rozmów z dyrekcją o naszej roli na ZOLu trwają od ponad dwóch lat. Każdemu kolejnemu dyrektorowi, który przychodzi, tłumaczymy swój problem. Na początku są nam przychylni, jednak traktują nas z pobłażliwością, a po tygodniu, dwóch, zmieniają front i mówią, że właściwie nie widzą problemu i odwracają kota ogonem. Za każdym razem słyszymy: może po prostu zmieńcie stanowisko, przejdźcie na salowe, to wtedy nie będzie problemu. To jest nieprawda, że opiekun w takiej placówce jak nasza jest niepotrzebny — my to zapotrzebowanie, jako pracownice, które spędzają po 12 godzin dziennie na oddziale, doskonale widzimy. My też poświęciłyśmy swój czas, aby zdobyć odpowiednie kwalifikacje i pracować w zawodzie — to nie jest tak, że chcemy zabierać pracę pielęgniarkom — chcemy je odciążyć, asystować im; widzimy też, jak praca na naszym stanowisku polepsza życie pacjentom. Ostatni dyrektor, tak jak zasadniczo każda osoba na tym stanowisku, zupełnie nie chciał tego przyjąć do wiadomości — wręczył nam kary upomnienia, wypierając się, że to nie są kary porządkowe. Poprosiłyśmy o wsparcie zespół prawny regionu i wtedy okazało się, że te kary wcale nie były karami, a dyrektor „tylko nam przypominał o naszych umownych obowiązkach”. Wysłałyśmy pismo, wzywając, żeby się z nami spotkał, ale nie zdążył nam odpowiedzieć, bo już go nie było — został zwolniony dyscyplinarnie. Spotkał się z nami już nowy dyrektor. To już trzeci w ciągu półtora roku, poprzednich dwóch odeszło w atmosferze skandalu. Miałyśmy nadzieję, że obecny wreszcie coś zmieni. Faktycznie, ten jako pierwszy nie owijał w bawełnę, ale wprost nam powiedział, że nie mamy o czym rozmawiać, bo zamierza likwidować nasze stanowiska w celu „optymalizacji” finansów szpitala. Nie była to przyjemna rozmowa, poczułyśmy się potraktowane z pogardą i po macoszemu. Jesteśmy bardzo rozczarowane tym podejściem — pełnym złej woli. Dyrektor zaklinał się, że wie, czego potrzebują pacjenci — na nic zdały się nasze głosy, głosy osób, które posiadają w tej pracy kilkudziesięcioletni staż — dyrektor z kolei jest na swojej pozycji od niecałego miesiąca. Ale pomimo tego antypracowniczego podejścia nie dajemy się stłamsić. Zależy nam na naszej pracy i na naszych pacjentach, znamy swoją wartość i nie damy sobą pomiatać. Za kilka dni stawimy się ponownie na rozmowę z dyrektorem. Jeśli wręczy nam wypowiedzenia zmieniające, związek da mu się we znaki.

Rozmawiała Róża Skrobiś

Skutecznych odpowiedzi na pogłębiające się kryzysy w sferze akademickiej – przejawiające się nie tylko w chronicznym niedofinansowaniu, lecz przede wszystkim w podporządkowaniu życia uniwersytetu logice rynkowej i reżimowi audytu-produktywności – dostarczają dziś ruchy związkowe i oddolne inicjatywy, wyrażające perspektywy zwykłych pracowników i studentów. W przeciwieństwie do oderwanych od rzeczywistości kolegiów rektorskich, senatów czy rad wydziałów, to właśnie związki zawodowe proponują nowe metody pracy, wdrażają zdrowsze praktyki i walczą o systemowe zmiany. To my wskazujemy problemy, których odizolowani delegaci kolegiów rektorskich nie chcą lub nie potrafią dostrzec.

Choć wiemy, że w polskich szkołach wyższych struktury związkowe są nadal słabo zakorzenione, i że dominuje tam kultura indywidualizmu i pracy „na własny rachunek”, postanowiłyśmy to zmienić. I właśnie dlatego dzielimy się doświadczeniami i refleksjami, budujemy solidarność między związkami i wspólnie tworzymy silny front pracowniczy – po to, by uniwersytet był miejscem pracy godnej, a nie bezgłośnego wyzysku. Jako przedstawicielki i przedstawiciele akademickich komisji OZZ Inicjatywa Pracownicza na podstawie par. 29 a Statutu naszego Związku powołujemy Koordynację Branżową Edukacji i Nauki. Przy czym należy zaznaczyć, że tym aktem podsumowujemy  nieformalną współpracę, której początki sięgają czerwca ubiegłego roku. To od tego czasu organizowaliśmy spotkania (w formule on-line), na których  wymienialiśmy się informacjami i doświadczeniami, m.in. na temat procesów ewaluacyjnych na naszych uczelniach – w tym kryteriów ocen i zasad przyznawania dodatków. Przy okazji podwyżek omawialiśmy przyjmowane rozwiązania w kwestii redystrybucji środków z subwencji ministerialnych. Staraliśmy się wspierać w oddolnych inicjatywach: przykładu dostarcza petycja Komisji z Uniwersytetu Jagiellońskiego na rzecz zniesienia wymogu niekaralności dla pracowników akademickich. Nieformalne spotkania to jednak za mało, by skutecznie działać – za mało, by krytykować i uwypuklać znamiona kryzysu polskiej edukacji, a tym bardziej, by doprowadzić do odbudowy czy demontażu przestarzałych instytucji szkolnych i akademickich. 

Do Koordynacji Branżowej Edukacji i Nauki przystąpiły dotychczas:

• Międzyzakładowa Komisja przy Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu;
• Międzyzakładowa Akademicka Komisja Łódzka przy Uniwersytecie Łódzkim;
• Międzyzakładowa Komisja przy Uniwersytecie Jagiellońskim;
• Międzyzakładowa Komisja IP w instytutach Polskiej Akademii Nauk;
• Komisja Zakładowa przy UAM w Poznaniu;
• Komisja przy ASP w Gdańsku.

Podkreślmy zarazem, że Inicjatywa Pracownicza na większości uniwersytetów wciąż jest nowością. Dobitnie pokazuje to przykład mojej własnej Komisji, która zaledwie miesiąc temu obchodziła rocznicę pierwszego walnego zgromadzenia. Podobna jest historia komisji z Poznania, której działalność również dopiero się umacnia. Są też w ramach IP komisje bardziej doświadczone, np. międzyzakładowa komisja przy UJ powstała 6 lat temu. Wierzymy, że współpraca pomiędzy podmiotami o różnych bagażach doświadczeń będzie korzystna dla całego sektora. Przyszedł więc czas na przyjęcie szerszej perspektywy i konsolidację branży edukacji i nauki wokół wspólnych celów – a zatem kwestii, które w naszym mniemaniu powinny stać się przedmiotem systemowej refleksji i konkretnych zmian.

Za konieczne uważamy na przykład zwiększenie znaczenia dydaktyki w procesach ewaluacji. Obecny system oceny oparty na wskaźnikach punktowych publikacji (tzw. punktozie) nie tylko deformuje sens pracy akademickiej, lecz także ignoruje specyfikę poszczególnych dziedzin i zróżnicowane role pełnione przez osoby zatrudnione na uczelniach. Potrzebujemy sprawiedliwego modelu ewaluacji, który uwzględnia zarówno kontekst dyscyplinarny, jak i realny wkład w proces nauczania. W tym samym duchu domagamy się ujednolicenia warunków pracy przez znoszenie odgórnych różnic statutowych między pracownikami: podziałów na tzw. naukowych i pracowników administracyjnych oraz obsługi technicznej; osoby zatrudnione na grantach i te, które pracują „normalnie” etc. Przy czym ten postulat musi wykroczyć także poza mury akademii: podkreślając konieczność niwelowania różnic płacowych, nie możemy zapominać o osobach, które współtworzą szkoły podstawowe i ponadpodstawowe.

Ważnym obszarem naszych działań jest ponadto wzmocnienie i zmiana charakteru procedur antyprzemocowych w naszych instytucjach. Obecny model oparty na ciałach gremialnych o charakterze parasądowym jest niewystarczający i często wtórnie przemocowy. Potrzebujemy narzędzi systemowych, które zapewnią profilaktykę antyprzemocową, realną ochronę, bezpieczeństwo i możliwość reagowania – szczególnie osobom znajdującym się w strukturalnie słabszej pozycji. Jednocześnie zwracamy uwagę na konieczność egzekwowania zasad BHP: zwłaszcza na wydziałach o profilu eksperymentalnym, gdzie bezpieczeństwo pracy często pozostaje w cieniu formalnych procedur.

Są to tylko  wstępne propozycje i kierunki. Pracujemy nad szczegółową listą postulatów i  planem działań. Dotychczasowe działania pokazały nam przede wszystkim, że mamy wspólne interesy i problemy w wielu obszarach. Im zaś szybciej dołączą do nas inne komisje związane z edukacją, tym bardziej kompleksowe, aktualne i wyczulone na lokalne potrzeby będą nasze propozycje.

I dlatego wzywamy Was – pracownice i pracowników szkół różnego stopnia; osoby działające w akademickich komisjach IP – do przystąpienia do Koordynacji Branżowej: zacieśniajmy współpracę, wymieniajmy się doświadczeniami; podejmijmy wspólne, długofalowe działania na rzecz poprawy ogólnokrajowej polityki edukacyjnej; przekształćmy nasze lokalne inicjatywy w szersze akcje o zasięgu ogólnopolskim i w skoordynowany sposób blokujmy wszystko to, co dla edukacji niekorzystne i szkodliwe.

J. Skarbek-K

W ostatnich tygodniach na Uniwersytecie Jagiellońskim doszło do bezprecedensowych represji wobec studentów i studentek angażujących się w działalność społeczną i polityczną. 21 marca 2025 roku, podczas Dnia Otwartego uczelni, odbył się protest zorganizowany przez studentów i studentki zrzeszonych w OZZ Inicjatywa Pracownicza. Kilka dni później rektor UJ, Piotr Jedynak, zawiesił w prawach studenta sześć osób uczestniczących w demonstracji. Wszczęto wobec nich postępowania dyscyplinarne oraz złożono zawiadomienie na policję.

Formalnym powodem zawieszenia był udział w proteście, który w sposób zdecydowany, zwracał uwagę na kryzys polityki socjalnej uniwersytetu i na brak realizacji porozumienia zawartego po ubiegłorocznym strajku okupacyjnym w akademiku DS „Kamionka”. Budynek, który mógłby zapewnić miejsce zamieszkania dziesiątkom studentów i studentek, wciąż stoi pusty, mimo wcześniejszych zapowiedzi remontu i ponownego otwarcia. W sytuacji, w której każdego roku tysiące osób nie mają dostępu do taniego i stabilnego zakwaterowania, fakt ten budzi ogromne społeczne oburzenie. Jednak, zamiast odpowiedzieć na postulaty, władze uczelni sięgnęły po represje.

To nie incydent – to element większego procesu. Od maja 2024 roku represje wobec aktywnych studentów narastają: wezwania policji na teren okupowanego akademika, użycie przemocy fizycznej wobec studenta na posiedzeniu Senatu UJ, kolejne postępowania dyscyplinarne, policyjne interwencje podczas pikiet i protestów. UJ nie przypomina już przestrzeni debaty i wolności akademickiej. Przypomina instytucję kontrolną, w której za niewygodne pytania wyrzuca się poza nawias wspólnoty uniwersytetu.

Represje wobec studentów i studentek to atak nie tylko na konkretne osoby. To sygnał, że każda forma oporu może zostać uznana za „zagrożenie” – i spotkać się z zawieszeniem, wezwaniem na komisję dyscyplinarną, interwencją policji, czy w konsekwencji skreśleniem z listy studentów. To sygnał, że na uczelni nie ma już miejsca na niezależne myślenie, jeśli nie mieści się ono w granicach narzuconych przez władze UJ.

Mamy do czynienia z próbą stłumienia oporu społecznego, który wyrasta z doświadczenia pogłębiającego się kryzysu mieszkaniowego, drożyzny i ignorowania realnych potrzeb studentów. Protesty na UJ są częścią szerszego ruchu – ruchu sprzeciwu wobec logiki zarządzania uniwersytetem jak korporacją, w której wizerunek jest ważniejszy niż realne warunki życia i nauki.

Wzywamy władze Uniwersytetu Jagiellońskiego do wycofania się z zarzutów i zakończenia prześladowania studentów i studentki za działalność polityczną.

Jak usunąć obawy o zagrożenie zdrowia pracowników w zakładzie tak zaniedbanym, że strzelające iskry grożą wybuchem? Według zarządu fabryki Jeremias w Gnieźnie należy usunąć tych, którzy te obawy zgłaszają. Po lokaucie związkowca-lakiernika Dariusza Modrzejewskiego w styczniu tego roku, w czwartek 3. kwietnia, dyrekcja zwolniła najbardziej aktywnego działacza w tej firmie, spawacza Mariusza Piotrowskiego.

Co więcej, Piotrowski, zakładowy społeczny inspektor pracy i członek prezydium komisji Inicjatywy Pracowniczej w Jeremias, został wyrzucony za bramy zakładu podczas niezapowiedzianej kontroli PIP, którą zlecił wraz ze swoją komisją zakładową. Tym samym, w trakcie kontroli na terenie firmy szef Jeremias odciął kontakt zakładowego inspektora pracy od jego państwowego odpowiednika.

Jedną z ostatnich interwencji Mariusza przed zwolnieniem była dokumentacja wylewania groźnych chemicznych substancji wprost do miejskich ścieków. Piotrowski przekazał dokumentację obecnemu w zakładzie inspektorowi pracy oraz członkini zarządu Ksenii Ratajczak. Chwilę potem otrzymał wypowiedzenie pracy, podpisane przez Ratajczak. Głównym powodem zwolnienia Piotrowskiego ma być narażenie firmy na straty i... stwarzanie zagrożenia BHP.

Dla naszego związku jest jasne, że zarząd Jeremias karze Mariusza za aktywną obronę interesów pracowników i próby ocalenia ich zdrowia przed groźnymi efektami niedbalstwa kierownictwa. Trwającą, niezapowiedzianą kontrolę PIP w Jeremias poprzedziły liczne apele pracowników lakierni, alarmujących kierowników i dyrekcję na temat groźnych efektów przeciążenia pracy na tym dziale. Wyładowania elektrostatyczne (iskry i przebicia prądu w kabinie lakierniczej), powyginane z przepracowania zawiesia, chałupniczo naprawiane przez kierowników... Lakiernicy Jeremias zgłaszali te i inne problemy kierownictwu od lat. Jako zakładowy SIP, Piotrowski opisał je w księdze uwag i zaleceń fabryki.

W końcu, lakiernicy skarżyli się Piotrowskiemu, że pracodawca ignoruje ich zgłoszenia i nie informuje jakie działania mają podjąć w razie zapłonu z iskier i wybuchu. SIP-owiec Piotrowski zimą tego roku zwrócił się do fachowców o pomoc w ocenie realnego zagrożenia w fabryce. Kiedy zdobył odpowiednią wiedzę, 5. marca wpisem w księdze uwag zalecił wstrzymanie pracy na lakierni (zgodnie z prawem jakie daje mu art. 11 ustawy o s.i.p). Praca stanęła. W wyniku jego interwencji, firma po raz pierwszy od dłuższego czasu wymieniła większość pokrytych farbą łańcuchów na linii lakierniczej, wzmocniła uziemienie i rozdała pracownikom lakierni środki ochrony indywidualnej. Zarząd nie usunął jednak trwale problemów wynikłych z przeciążeń pracą w zakładzie, a kierownicy nadal wydają pracownikom niebezpieczne polecenia. Stąd nasz związek zawnioskował o niezapowiedzianą wizytę PIP. Z powodu licznych nieprawidłowości PIP przedłużył kontrolę w Jeremias do końca kwietnia 2025.

Pracodawca dziś „odwraca kota ogonem”. Stara się obarczyć zakładowego społecznego inspektora pracy odpowiedzialnością za własne poważne niedociągnięcia w obszarze bhp. Zwalniając związkowca który ujawnia realne zagrożenia, zachowuje się jakby próbował “zbić gorączkę tłukąc termometr”. Zdaniem pracodawcy, nakaz Piotrowskiego co do wstrzymania prac ze względu na zagrożenie życia i zdrowia miał być „wyłącznie próbą instrumentalnego wykorzystania uprawnień przysługujących z tytułu pełnionej funkcji społecznego inspektora pracy”. Związkowiec miał tym narazić firmę na straty.Mało tego, to on ma rzekomo stanowić zagrożenie dla BHP - a nie kierownicy, którzy dopuszczają lub sami powodują opisane problemy.

W tle zwolnienia kolejnego związkowca w Jeremias toczy się spór zbiorowy z pracodawcą na tle płacy, tempa i czasu pracy. Fabryka Jeremias w Gnieźnie to część niemieckiego konsorcjum. Robotnicy w Polsce pracują w znacznie gorszych warunkach niż ich niemieccy koledzy. W tym sporze Mariusz reprezentuje załogę przed dyrekcją jako członek prezydium komisji OZZ IP w zakładzie. Szefostwo Jeremias wyrzuca go w momencie gdy związek przechodzi właśnie do etapu referendum strajkowego. W trakcie sporu i codzienną pracą związkową Piotrowski zdobył szerokie zaufanie i wiarygodność wśród ogółu załogi Jeremias. Jego wyrzucenie za bramy fabryki w oczywisty sposób ma utrudnić referendum i strajk.

Firma próbuje się pozbyć związkowca podlegającego podwójnie prawnej ochronie przed zwolnieniem: jako SIP-owca oraz wybranego do reprezentacji załogi przewodniczącego związku w Jeremias. Warto nadmienić, że do pomocy w relacji z załogą w sporze zbiorowym dyrekcja Jeremias postanowiła skorzystać z usług kancelarii Littler. Ten międzynarodowy koncern prawny znany jest w USA z agresywnej polityki Union Bustingu (zwalczania związków zawodowych). W Polsce Littler korzysta z pomocy państwa, które pośrednio finansuje jego działalność. Wydatki na usługi prawne (inaczej niż np. PR) szefowie mogą bowiem bez limitu wrzucać w koszty firmowe i odliczać od podatku.

Inicjatywa Pracownicza w Jeremias żąda od dyrekcji:

1. Natychmiast przywrócić Mariusza Piotrowskiego do pracy i zadośćuczynić za próby uderzania w jego dobre imię.
2. Wdrożyć wszystkie zalecenia SIP i PIP w celu niezwłocznej poprawy warunków BHP.
3. Przestać utrudniać prowadzenia sporu zbiorowego i spełnić postulaty związku nie czekając na strajk: wyższe pensje, dłuższe przerwy, niższe tempo pracy
4. Wyciągnąć konsekwencje od osób odpowiedzialnych za powtarzające się, rażące zaniedbania w zakładzie. Ukarać kierowników nie związkowców!

Wraz z innymi komisjami OZZ IP domagamy się także aby polskie państwo przestało dotować Union Busting. Dość zwalczania związków zawodowych!

* * * * *

Zespół prawny naszego związku stara się pilnie przywrócić Piotrowskiego do pracy i dalszej skutecznej walki o lepsze warunki dla wszystkich. Jednak dziś związkowiec został pozbawiony środków do życia. Każdy z nas może wesprzeć Mariusza dorzucając się do zrzutki. MUREM ZA MARIUSZEM! Link: https://zrzutka.pl/ah8jtd

red. Bartosz Kurzyca, komisja krajowa OZZ IP

Dyrekcja fabryki materacy Janpol zatrudniła przedstawicieli globalnej korporacji prawnej Littler do kontaktów ze związkiem zawodowym. To wyraźny (i bardzo drogi) ruch pracodawcy w stronę paraliżu dialogu z przedstawicielami załogi. Koncern Littler jest krytykowany na świecie za próby zwalczania związków zawodowych. Bierze od firm ogromne pieniądze. Niemal ćwierć miliona złotych zapłaciła za prawne usługi Littler dyrekcja firmy Allegro w zaledwie jednym kwartale roku w reakcji na powstanie komisji naszego związku. Dzięki wysokim stawkom opłacanym przez zarządy polskich firm, właściciele koncernu Littler osiągnęli w 2023 roku 28 milionów czystego zysku. Jest to wielokrotnie więcej niż oficjalne dochody fabryki materacy Janpol.  To oburzające, że zarząd fabryki Janpol woli wydawać wielkie sumy za utrudnianie porozumienia z załogą niż poprawiać warunki pracy w swoim zakładzie.

Załoga Janpol ciężko pracuje na zyski firmy i chce mieć realny wpływ na ich podział. Tymczasem szefostwo odmawia dostępu do rzetelnych informacji na temat zakładu, które są niezbędne do prowadzenia dialogu społecznego i osiągnięcia porozumienia. Związek otrzymuje coraz bardziej absurdalne odpowiedzi na wnioski o informacje dotyczące m.in. komisji BHP, kasy zapomogowej czy kwartalnych sprawozdań finansowych zgłaszanych do GUS.

Wcześniej zarząd próbował zebrać wśród pracowników listę „osób nienależących do związku”. Następnie, aby sparaliżować dialog i zablokować możliwość poprawy warunków pracy, firma zaczęła podważać istnienie związku w zakładzie. Podobne, nielogiczne działania dyrekcji nasz związek obserwował już w innych firmach reprezentowanych przez znaną ze swoich wysokich kosztów międzynarodową korporację Littler. Nasze przypuszczenia potwierdziły ostatnie pisma, podpisane już oficjalnie przez prawników Littlera.

Prezes oddaje Littlerowi pieniądze ciężko wypracowane przez załogę – w rzeczywistości są to pieniądze wyrzucone w błoto. Staje się już regułą, że skrajni prawnicy Littlera przegrywają sprawy sądowe z naszym związkiem. Z naszych doświadczeń wynika, że dopiero gdy zarządy rezygnują z usług Littlera, do zakładu wraca dialog. Taka sytuacja miała miejsce w spółce Allegro z siedzibą w Poznaniu.

Zdarza się również, że Littler wciąga firmy w działania, które kończą się dla nich zarządów katastrofą wizerunkową. Taki scenariusz zrealizował się w fabryce Jeremias z Gniezna. Za namową prawników Littlera dyrekcja tej firmy próbowała całkowicie uciszyć związek. Wszelkie kontakty z dyrekcją miały być objęte „tajemnicą spółki”, a rozmowy związkowców z załogą i z mediami na temat wynagrodzeń, regulaminów, problemów w firmie czy warunków pracy miały być zakazane pod groźbą kary 25 tysięcy złotych za każde naruszenie „tajemnicy”. W zakładzie pojawiła się także „lista poparcia dla dyrekcji” wymierzona w związek. Próbowano też zakazać związkowcom ulotkowania i zasypano ich pismami mającymi na celu ich zastraszenie. 

Zarząd Jeremias osiągnął jednak skutek odwrotny od zamierzonego. Zamiast uciszyć pracowników, w październiku zeszłego roku sprowokował najliczniejszy wiec pracowniczy w historii Gniezna od początku III RP. Wzięła w nim udział większość pracowników produkcyjnych fabryki Jeremias, wsparta przez delegacje związkowe Inicjatywy Pracowniczej z Amazon, Volkwagen Poznań, Zalando i wielu innych zakładów, a także przez członków innych związków: Solidarności i Konfederacji Pracy z gnieźnieńskich fabryk Velux i Panasonic. Jednym z żądań protestujących była podwyżka pensji zasadniczej o 800 zł. Zażądano także, aby dyrekcja Jeremias wyrzuciła Littlerowców za bramy zakładu skoro z ich udziałem negocjacje ze związkiem są niemożliwe. Protest mocno zjednoczył załogę i udowodnił zarządowi, że radykalne strategie Littlera przynoszą mu niewiele więcej niż pogorszenie wizerunku i odchudzenie budżetu. W efekcie, kolejne negocjacje z załogą odbywają się już bez udziału prawników z Littler, z korzyścią dla obu stron. Trudno jednak odbudować dialog zrujnowany za wielkie pieniądze.

Aby uniknąć zaognienia stosunków w fabryce materacy Janpol, Inicjatywa Pracownicza żąda od dyrekcji spółki, aby wróciła do negocjacji w dobrej wierze, nawet kosztem z rezygnacji z drogich usług Littlera.

red. Bartosz Kurzyca, komisja krajowa OZZ IP