W środę 11. marca 2026 sejm przyjął projekt ustawy wzmacniającej Państwową Inspekcję Pracy w walce z tak zwanymi umowami śmieciowymi. Kolejnym etapem procedowania projektu jest głosowanie w senacie i podpis prezydenta.

Nasz związek uważnie śledzi proces wdrażania ustawy o wzmocnieniu PIP i działa na rzecz możliwie realnej, a nie papierowej zmiany. Delegacje Inicjatywy Pracowniczej uczestniczyły we wszystkich kluczowych etapach jej procedowania. Dotąd lobby przedsiębiorców, Konfederacji Mentzena i nacisk samego premiera Tuska osłabił ustawę o zasadniczą kwestię. W razie odwołania pracodawcy od decyzji PIP, inspektor nie będzie mógł zmienić śmieciowej umowy bez czekania na decyzję sądu. To ważne bo w ciągu ostatnich 15 lat rządy PO i PiS zlikwidowały w sumie niemal 100 wydziałów pracy. Już dziś na decyzję sądu czeka się ponad 500 dni. Nieuczciwi przedsiębiorcy wprost liczą na paraliż wymiaru sprawiedliwości. W ślad za głosami niezależnych związków, partia Razem domagała się przywrócenia pierwotnych założeń ustawy, jej uwagi zostały zignorowane przez rząd.

Włączony w procedowanie tej ustawy minister sprawiedliwości Waldemar Żurek zapowiada przywrócenie zlikwidowanych wydziałów pracy i priorytetyzację spraw sądowych dot. śmieciówek. Za tymi deklaracjami wciąż jednak nie idą konkretne formalne regulacje. Niemniej, ustawa o PIP w swej ostatecznej formie nadal zawiera istotne zmiany, towarzyszyć ma jej zwiększenie liczby inspektorów i radców prawnych PIP o niemal 300 osób, dodatkowe szkolenia poprawiające skuteczność kontroli, a samo jej procedowanie i nagłaśnianie patologii śmieciówek już przed wdrożeniem nowego prawa skłania część firm do likwidacji tych umów na rzecz umów o pracę.

Jak przebiegło głosowanie nad ustawą w sejmie? Zgodnie z zapowiedziami, Konfederacje Mentzena i Brauna zagłosowały przeciwko wzmacnianiu PIP. Od początku procesu legislacji obserwujemy, że te środowiska są w sejmie głosem nieuczciwych szefów i najchętniej po prostu zlikwidowałyby kodeks pracy w Polsce. Już jesienią posłowie Konfederacji deklarowali w sejmie, że będą dążyć do paraliżu ustawy i apelować o jej zawetowanie przez prezydenta. Dlatego niezależne związki zawodowe muszą stale mobilizować się i nagłaśniać komu służy blokowanie ustawy o PIP. Rosnąca presja społeczna działa bowiem posłowie Prawa i Sprawiedliwości, mimo ostrej krytyki i negatywnych głosowań na posiedzeniach komisji sejmowych, ostatecznie nie zagłosowali przeciwko ustawie – większość partii wstrzymała się od głosu.

W tym świetle, mocno krytyczna wobec projektu centrala Solidarności zachowuje się już nie jak przybudówka PiS, a samej Konfederacji. Jest to o tyle zaskakujące, że były prezes S, Janusz Śniadek, dwa razy próbował przeforsować podobną ustawę za rządów PiS. Partia Kaczyńskiego jednak za każdym razem uległa naciskom szefów. Dziś zarząd Solidarności ignoruje głosy zakładowych dołów swojej organizacji i w imię partyjnych interesów lobbuje za słabą PIP, de facto na korzyść przedsiębiorców. W chwili tej ważnej próby, centrala Solidarności wolała nawiązać do własnej niechlubnej historii sprzed 36 lat, gdy elity związku poparły drastyczne reformy Planu Balcerowicza, uderzające w ich własną bazę pracowniczą. Społeczne zaufanie, jakim powinny cieszyć się związki zawodowe, nie może być używane do osłabiania pozycji pracowników i wzmacniania już silnego lobby biznesu - tym bardziej dla doraźnych interesów tej czy innej partii. 

Bartosz Kurzyca, Jan Złotnicki
Komisja Krajowa OZZ Inicjatywa Pracownicza

Lista hańby - głosowali przeciwko ustawie o walce z umowami śmieciowymi:

Konfederacja Brauna
1. Fritz Roman
2. Skalik Włodzimierz
3. Zawiślak Sławomir  

Konfederacja Mentzena
1. Bosak Krzysztof
2. Foltyn Bronisław
3. Mulawa Krzysztof
4. Płaczek Grzegorz
5. Połuboczek Michał
6. Szymański Krzysztof
7. Tuduj Krzysztof
8. Tumanowicz Witold
9. Wawer Michał
10. Zapałowski Andrzej

PiS
1. Gawron Andrzej
2. Skwarek Sławomir

Demokracja 
1. Rzymkowski Tomasz
2. Sachajko Jarosław 

Koalicja Obywatelska
1. Dowhan Robert 
2. Jachira Klaudia

posłowie niezrzeszeni
Jakubiak Marek

Pełne wyniki głosowania w sejmie 11.03.2026: https://www.sejm.gov.pl/sejm10.nsf/Glosowanie.xsp?posiedzenie=53&glosowanie=52

Poniżej publikujemy tłumaczenie oświadczeń dwóch organizacji członkowskich Międzynarodowej Związkowej Sieci Solidarności i Walk (ILNSS) z Iranu w związku z trwającymi atakami ze strony USA i Izraela. Link do oryginału: https://laboursolidarity.org/en/n/3802/two-iranian-organisations-that-are-members-of-the-network. 

Oświadczenie Socjalistycznej Solidarności z Pracownikami w Iranie (SSTI)

Popieramy walkę ludności Iranu o sprawiedliwość społeczną, równość i wolność. To mieszkańcy Iranu powinni decydować o swojej przyszłości. Stany Zjednoczone i Izrael rozpętały nową wojnę na Bliskim Wschodzie / w Azji Zachodniej, której dramatycznych skutków dla Iranu i całego regionu nie sposób dziś w pełni przewidzieć. 

Rozpoczęta przeciwko Iranowi kampania bombardowań przynosi katastrofalne skutki dla ludności cywilnej. Donald Trump i Benjamin Netanjahu zapowiedzieli już, że naloty będą kontynuowane w najbliższych dniach. Ataki te doprowadziły do śmierci niektórych czołowych przedstawicieli dyktatorskiego reżimu, w tym najwyższego przywódcy Alego Chameneiego oraz wysokich rangą dowódców Korpusu Strażników Rewolucji.

Można pozbyć się dyktatora, ale dyktatura będzie trwać — i nie zmienią tego bombardowania. Irańczycy sami chcą osądzić osoby odpowiedzialne za ponad 47 lat represji, masakr i ucisku. Historia pokazała, że imperialistyczne wojny nigdy nie wyzwalały ludzi. Eliminacja dyktatorów takich jak Saddam Husajn czy Muammar Kaddafi nie przyniosła wolności ani Irakijczykom, ani Libijczykom. Zresztą nie  to jest celem Trumpa i Netanjahu, którzy nie są sojusznikami narodów ani obrońcami wolności.

Netanjahu ponosi odpowiedzialność za ludobójstwo w Gazie oraz ciągłe wojny przeciwko Palestyńczykom, Libańczykom i Syryjczykom. Trump prowadzi agresywną politykę imperialną, mającą na celu wzmocnienie hegemonii Stanów Zjednoczonych i podporządkowanie innych państw swoim interesom. Ich celem nie jest wyzwolenie narodów, lecz przekształcenie układu sił geopolitycznych na Bliskim Wschodzie i na całym świecie  — w interesie imperialistycznego, kolonialnego i kapitalistycznego porządku. Islamska Republika Iranu odpowiada na tę sytuację groźbą zamknięcia Cieśniny Ormuz oraz atakami rakietowymi na Izrael i państwa regionu, w których znajdują się amerykańskie bazy wojskowe.

Ta wojna, poza ogromną liczbą ofiar, niesie ze sobą poważne zagrożenia dla ludności cywilnej. Władze Iranu wykorzystają ją jako pretekst do zaostrzenia represji wobec środowisk walczących o zmiany społeczne. Reżim będzie też próbował przedstawić styczniowe protesty jako inspirowane przez Izrael i Stany Zjednoczone. Zbrojny konflikt przysłoni również masowe represje i zabójstwa dokonane przez Islamską Republikę Iranu w styczniu. Może też na pewien czas zahamować odradzającą się falę protestów społecznych, szczególnie na uniwersytetach. Ani imperialistyczne interwencje militarne, ani Islamska Republika nie reprezentują interesów narodu irańskiego. Wyzwolenie może przyjść jedynie dzięki walce samych jego mieszkańców. Jedyną drogą wyzwolenia z imperialistycznej dominacji, dyktatury mułłów i Strażników Rewolucji, wyzysku i ucisku jest niezależna organizacja robotników, kobiet, młodzieży i uciskanych mniejszości.

Popieramy rozwój i wzmocnienie oddolnych mobilizacji społecznych, których celem jest obalenie Islamskiej Republiki i budowa społeczeństwa opartego na sprawiedliwości społecznej, realnej równości i wolności. Siły reakcyjne, szczególnie monarchiści, popierają interwencję Trumpa i Netanjahu w nadziei na powrót do władzy dzięki tej zbrodniczej wojnie. Sprzyja temu promowanie przez główne media Rezy Pahlawiego jako rzekomej alternatywy politycznej. Ich projekt jest całkowicie sprzeczny z demokratycznymi i społecznymi aspiracjami narodu irańskiego. Reza Pahlawi nigdy nie odciął się od dyktatorskiego dziedzictwa monarchii swojego ojca. Jego proimperialistyczna, proizraelska, skrajnie neoliberalna i autorytarna orientacja nie może reprezentować robotników, kobiet, młodzieży ani mniejszości narodowych. Społeczeństwo Iranu od lat walczy o zakończenie rządów Islamskiej Republiki. Walczy o sprawiedliwość społeczną, równość, wolność i prawo do samostanowienia. Aspiracje te są nie do pogodzenia ani z przywróceniem monarchii, ani z powrotem dawnych elit obalonych w 1979 roku.

Wyrażamy pełną solidarność ze wszystkimi w Iranie, którzy walczą o obalenie Islamskiej Republiki i o budowę oddolnie demokratycznego, równego i wolnego społeczeństwa.

Natychmiast zakończyć imperialistyczną wojnę! Precz z Islamską Republiką Iranu! Solidarność z robotnikami, kobietami, młodzieżą i narodami Iranu! Niech żyje sprawiedliwość społeczna, równość i wolność!

Oświadczenie Międzynarodowego Sojuszu na rzecz Wsparcia Pracowników w Iranie

Międzynarodowy Sojusz na rzecz Wsparcia Pracowników w Iranie (IASWI, International Alliance in Support of Workers in Iran) zdecydowanie potępia wojnę rozpoczętą 28 lutego 2026 roku przez rządy Stanów Zjednoczonych i Izraela na terytorium Iranu.

Agresja ta jest przedstawiana — pośród wielu innych nieprawdziwych twierdzeń — jako „uderzenie prewencyjne” oraz „wsparcie dla narodu irańskiego”. W rzeczywistości pokazuje to, że życie cywilów, ich bezpieczeństwo oraz demokratyczne aspiracje nie są dla rządów Trumpa i Netanjahu realnym priorytetem.

Już w pierwszych godzinach bombardowań zginęło ponad 150 uczennic szkoły podstawowej w Minab oraz pracownicy oświaty. Wiele innych osób zostało rannych. Szpitale i dzielnice mieszkalne były celem ataków w Teheranie i innych miastach w całym kraju.

Wojna ta jest częścią szerszej strategii zmiany reżimu prowadzonej przez Stany Zjednoczone i Izrael, realizowanej przede wszystkim w ich własnym interesie strategicznym, całkowicie niezwiązanym z dążeniem mieszkańców Iranu do lepszej przyszłości. Rządy Trumpa i Netanjahu, choć deklarują poparcie dla wolności w Iranie, w rzeczywistości wielokrotnie podważały oddolne protesty i niezależne ruchy społeczne, nakładały dotkliwe sankcje gospodarcze oraz promowały postacie takie jak Reza Pahlawi, który otwarcie poparł tę wojnę.

Reza Pahlawi, syn obalonego szacha Iranu, oświadczył między innymi:

„Moje serce krwawi z powodu trzech zabitych amerykańskich bohaterów i pięciu rannych przez reżim. Naród irański jest im na zawsze wdzięczny. Rodzinom pogrążonym w żałobie składamy wyrazy naszej miłości, najgłębszego współczucia i wdzięczności”.

Powiedział również:

„Irańczycy są wdzięczni Donaldowi Trumpowi za uderzenie w opresyjny reżim i stworzenie szansy na wolność. Teraz potrzebne jest silne i stabilne przywództwo, aby wykorzystać tę historyczną okazję”.

Jednocześnie nie odniósł się do śmierci uczennic i innych cywilów.

Ta destrukcyjna wojna nie służy wyzwoleniu ludności Iranu. Przeciwnie — osłabia i podważa istniejące w Iranie ruchy walczące o wolność, równość, prawa pracownicze oraz sprawiedliwość społeczną i gospodarczą.

Niezależne organizacje pracownicze i oddolne ruchy społeczne w Iranie — w tym stowarzyszenia nauczycieli, kierowcy autobusów, robotnicy sektora naftowego i petrochemicznego, hutnicy, pracownicy plantacji trzciny cukrowej, emeryci oraz organizacje kobiet i studentów — od lat sprzeciwiają się zarówno wojnom imperialnym i militaryzmowi, jak i represjom ze strony irańskiego reżimu.

Organizacje te, działające w miejscach pracy, szkołach i społecznościach lokalnych, wielokrotnie podkreślały, że zarówno zagraniczna agresja militarna, jak i autorytarna polityka władz w Iranie utrudniają walkę o poprawę warunków życia, wolność, równość płci i demokratyczne prawa.

Irańska klasa pracująca jasno mówi: ani bomby, ani sankcje gospodarcze, ani autorytarne rządy nie przyniosą równości i wolności. Droga do wyzwolenia prowadzi przez niezależną, zbiorową siłę samych pracowników, kobiet, studentów oraz uciskanych społeczności.

Wzywamy ruchy pracownicze i socjalistyczne na całym świecie do dalszego wspierania irańskiej klasy pracującej w jej działaniach organizacyjnych przeciwko kapitalistycznej i represyjnej polityce Islamskiej Republiki, która więziła działaczy pracowniczych, niszczyła niezależne związki zawodowe, dokonywała masakr na protestujących, wykonywała egzekucje więźniów politycznych oraz narzucała neoliberalną i skorumpowaną politykę gospodarczą, która zrujnowała życie ludzi pracy.

Wzywamy wszystkich pracowników, organizacje walczące o sprawiedliwość i wolność oraz osoby indywidualne, by pilnie domagały się:

• natychmiastowego i bezwarunkowego zawieszenia broni,
• zatrzymania wszelkich bombardowań i operacji wojskowych prowadzonych przez USA i Izrael, a także odwetowych działań  Iranu,
• ochrony ludności cywilnej oraz pełnego dostępu humanitarnego, w tym natychmiastowego uwolnienia więźniów politycznych, których życie jest poważnie zagrożone.

Wzywamy również pracowników, związki zawodowe, socjalistów oraz postępowe organizacje antywojenne i aktywistów na całym świecie, aby stawiali w centrum oddolne głosy i postulaty płynące z samego Iranu poprzez:

• wzmacnianie międzynarodowej solidarności przeciwko militaryzmowi, imperializmowi, kapitalizmowi, autorytaryzmowi i represjom,
• wspieranie walki narodu irańskiego o wolność, równość i samostanowienie bez jakiejkolwiek ingerencji ze strony obcych rządów.

Ludzie w Iranie i w całym regionie nie potrzebują bomb ani tych, którzy pchają świat do wojny. Potrzebują solidarności ludzi z całego świata.

USA i Izrael muszą natychmiast przestać bombardować Iran. Nie dla wojny! Natychmiastowe zawieszenie broni! Niech żyje międzynarodowa solidarność!

Tłumaczenie: Mateusz Kopczyński, Trójmiejskie Koło Młodych Inicjatywy Pracowniczej

Żeby nie marznąć w pracy musimy zerwać z prawem tylko na papierze. Śmiesznie niskie kary, śmieciowe umowy, przewlekłe postępowania w sądach pracy, cięcia w PIP składają się na państwo śmieciowego prawa. Dlatego delegacja związkowców wzięła udział w drugim w tej kadencji sejmu posiedzenie Zespołu do spraw pracy, z udziałem ministerstwa pracy, GIP, PIP i Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Czemu nasz udział w zespole? Chcemy żeby głos bezpośrednio z poziomu zakładów pracy docierał do organów państwa i miał większe przełożenie na projekty ustaw.

Bezpośrednią przyczyną zwołania czwartkowego Zespołu ds. pracy był skandal zmuszania do pracy w niskich temperaturach w marketach DINO, nagłośniony przez związkowców KP w tym markecie.

W Polsce istnieją klarowne przepisy co do limitu niskich temperatur (rozporządzenie ministra pracy ws BHP). Jednak przykład ogromnej sieci DINO udowadnia że szefowie ignorują te przepisy.

Co więcej, w branży mięsnej i innych zakładach zdominowanych przez umowy śmieciowe, zgłoszenie że szef mrozi pracowników łamiąc prawo, kończy sie zwolnieniem z pracy. W Polsce obecnie niemal połowa imigrantów i co czwarty Polak pracuje na śmieciówce (zlecenie lub B2B).

Z dyskusji związkowców z inspektorami pracy wynika, że kolejne władze wprowadzają cięcia na PIP i same utrudniają stosowanie prawa pracy. To musi się pilnie zmienić. Jakie wnioski płyną ze spotkania? Trzeba pilnie:

1. Przywrócić zlikwidowane wydziały pracy w sądach. PO w 2011 roku zlikwidowało aż 74 takie wydziały. PiS zlikwidował kolejne 12 wydziałów w 2019 r. Proces ten trwa nadal. Na przykład w sierpniu 2025 r. doszło do likwidacji wydziału pracy w sądzie rejonowym w Ostrowie Wielkopolskim.

W ten sposób kolejne rządy same utrudniają stosowanie prawa pracy, które tworzą. To ważne w sytuacji gdy obecny projekt ustawy o wzmocnieniu PIP w walce z umowami śmieciowymi został osłabiony zgodnie z pomysłem lobby biznesowego: dyrekcje firm mają uzyskać szansę odwołania się od decyzji PIP do sądu pracy. Dziś na postanowienia takich sądów czeka się nawet ponad 500 dni. Wraz z projektem ministerstwo sprawiedliwości zapowiada odbudowę wydziałów pracy. Jednak za tymi obietnicami na dziś nie idą żadne widoczne zmiany ani formalne rozporządzenia czy deklaracje. Dopóki to się realnie nie zmieni, miliony będą nadal marznąć na śmieciówkach. Co gorsza, lobby biznesu z Konfederacji liczy że nawet tak zmiękczony projekt o PIP zablokuje prezydent Nawrocki.

2. Przywrócić zlikwidowane laboratorium PIP.

Polskie państwo niedawno, w 2023 roku, zlikwidowało jedyne na swoim terenie laboratorium Państwowej Inspekcji Pracy. Stało się to tuż po epokowym, kompleksowym przebadaniu polskich magazynów Amazon pod kątem przekroczeń tzw. wydatku energetycznego pracowników. Badania laboratorium PIP dowiodły, że na niektórych działach pracownicy są zmuszeni przekroczyć niemal 3-krotnie limit kalorii według tak zwanej Polskiej Normy. Inaczej mówiąc, w jeden dzień pracują za trzy dni. Wpływ na ich zdrowie jest druzgocący. Amazon przegrał wszystkie sprawy odwoławcze po dokładym badaniu PIP. Sprawę komentowały media na całym świecie. Wkrótce potem zlikwidowano jedyne laboratorium PIP w Polsce.

3. Wznowić prace nad rozporządzeniem o limicie wysokiej temperatury w miejscu pracy.

Mimo hucznych zapowiedzi w zeszłym roku, projekt ten władze zawiesiły na etapie opiniowania w sierpniu 2025. Od tamtej pory projekt leży w zamrażarce. Należy go wznowić i wdrożyć przed tym latem.

4. Zwiększyć kary PIP dla nieuczciwych zarządów firm.

Średnia wysokość kary, jaką stosował PIP w 2025 wyniosła... 1.300 złotych. Niskie kary zachęcają do łamania praw pracowniczych. Główny Inspektor Pracy podczas posiedzenia zespołu wspomniał o projekcie ustawy zwiększającej wysokość kar od PIP z obecnych widełek 1 tys.-30 tys. do 2-60 tys. Ta zapowiedź spotkała się z powszechną krytyką strony społecznej. Czemu? Po pierwsze jest jasne, że PIP stosuje najniższe kary, tak więc realnie wzrosną one ze średnio 1.300 zł na niewiele ponad 2 tys. Po drugie, proponowane widełki nie mają żadnego logicznego uzasadnienia. W Polsce inne organy jak UODO czy UOKiK stosują znacznie bardziej uzasadnione kary proporcjonalne od obrotów, sięgające milionów złotych. W ten sposób duże firmy nie czują się bezkarne.


Ze strony społecznej w spotkaniu wzięły udział delegacje z
OZZ Inicjatywa Pracownicza w Jeremias, Amazon, Nielseniq, WZZ Sierpień 80 Valeo Chrzanów, OPZZ Konfederacja Pracy w Solaris Bus & Coach, Kauflandzie, Biedronce, Dino, ALDI i Rossmann i Amazon.



Bartosz Kurzyca

Inicjatywa Pracownicza stale interweniuje wobec bezprawnej kontroli wykonywanej pracy przy użyciu monitoringu wizyjnego. Zarządy wielu zakładów pracy notorycznie nie stosują się do zaktualizowanych przepisów w tym zakresie. Tymczasem w UE kary za bezprawne nadużywanie danych osobowych pracowników sięgają milionów euro.

Prawo do użycia monitoringu wizyjnego w zakładach pracy zostało ściśle uregulowane i istotnie ograniczone w 2019 roku przez nowelizację Kodeksu Pracy zgodnie z normami Unii Europejskiej co do ochrony danych osobowych[1]. W konsekwencji, artykuł 22² KP wprowadza wymóg, aby w zakładzie pracy monitoring wizyjny stosowany był jedynie w następujących przypadkach, mających zapewnić przez pracodawcę:

1) bezpieczeństwo pracowników,

2) ochronę mienia,

3) kontrolę produkcji,

4) zachowanie informacji poufnych.

Co ważne, termin „kontrola produkcji” nie może być nadinterpretowany jako kontrola wykonywanej pracy pod kątem wydajności, jakości czy efektywnego czasu pracy. Liczne komentarze do Kodeksu Pracy odwołują się do „Wskazówek Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczących wykorzystywania monitoringu wizyjnego”[2]. Na pytanie czy monitoring w miejscu pracy może zostać wykorzystany do kontroli pracy, Prezes Urządu Ochrony Danych Osobowych (PUODO) wypowiada się jednoznacznie:

„W myśl przepisów Kodeksu pracy, monitoring ma służyć zapewnieniu bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, lub kontroli produkcji, lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W tych celach nie mieści się stosowanie monitoringu jako środka nadzoru nad jakością wykonywania pracy. Choć mogą istnieć pokusy, by monitoring przy okazji był narzędziem np. kontroli długości przerw czy opuszczania przez pracownika miejsca pracy, a także obserwacji czynności wykonywanych podczas świadczenia pracy (...). Pozyskiwać można jedynie te dane, które są adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane. Innymi słowy, wymagane jest stosowanie tylko środków proporcjonalnych do celów przetwarzania danych osobowych. W przypadku monitoringu celem tym jest zapewnienie bezpieczeństwa i ochrony osób oraz mienia, nie zaś nadzór nad efektywnością czy wydajnością wykonywanej przez pracownika pracy.”

Opinię PUODO potwierdzają komentarze do kodeksu pracy odnośnie omawianej nowelizacji.  Muszalski i Walczak[3] wskazują: „Taka forma nadzoru [jak monitoring wizyjny – red.] nie jest zatem dopuszczalna w celu bieżącego kierowania pracą pracowników. Zdaniem Prezesa UODO w pojęciu przeprowadzania kontroli produkcji nie mieści się stosowanie monitoringu jako środka nadzoru nad efektywnością i jakością wykonywanej pracy”. Sobczyk[4] potwierdza, że „prezes UODO we Wskazówkach wyraźnie podkreślił, że celem monitoringu nie jest nadzór nad efektywnością i wydajnością pracy pracowników (...). Nagranie z monitoringu wprowadzonego w celu ochrony mienia nie może być dowodem na niewłaściwe wykorzystywanie czasu pracy i przyczyną uzasadniającą zastosowanie na tej podstawie różnych form odpowiedzialności pracowniczej”.

Bezprawność użycia monitoringu wizyjnego w celu kontroli efektywności wykonywanej pracy potwierdzają też monografie skupiające się na problematyce monitoringu w zakładach pracy. W pracy „Monitoring zgodny z RODO. Praktyczny poradnik z wzorami dla sektora publicznego i prywatnego”, Michał Kibil[5] zaznacza, że „pracodawca nie może stosować monitoringu wizyjnego m.in. ze względu na swoje inne uzasadnione potrzeby, np.:

• potrzebę sprawdzania postępów pracownika w pracy,
• potrzebę weryfikacji,
  czy pracownicy nie dopuszczają się zachowań niepożądanych w pracy,  
• potrzebę weryfikacji obecności pracownika w pracy.

Podobnie wypowiada sie Rotkiewicz w monografii „Monitoring w pracy”[6]: „Uzasadnieniem stosowania poszczególnych form monitoringu są różne cele. W związku z tym monitoring podzielić można na dwie grupy:

• monitoring wizyjny,
• monitoring poczty oraz inne formy monitoringu.

Przy pierwszym rodzaju monitorowania przesłanki wprowadzenia monitoringu nie opierają się na jakiejkolwiek kontroli realizacji zadań przez pracownika, prawidłowości wykonywania przez niego pracy (...). Monitoring wizyjny nie może służyć do kontroli pracowników – wykonywania przez nich pracy, ich prywatności itp. (...). Przykład: Nagranie z kamery umieszczonej koło wejścia do zakładu pracy, na którym widać spóźnienie pracownika do pracy nie może być wykorzystane w celach dyscyplinarnych.”

Jednoznaczną linię doktryny prawnej wmacniają liczne artykuły naukowe. W pracy „Monitoring wizyjny w zakładzie pracy w kontekście ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (RODO)” Kinga Kowalska[7] wymieniając regulacje KP odnośnie wizyjnego monitoringu zwraca uwagę, że „w wymienionych celach [jego użycia – red.] nie znalazła się kontrola pracowników czy kontrola czasu pracy. Powyższe oznacza, że nadzór wizyjny nad pracownikami (z uwagi na znaczną ingerencję w sferę praw i wolności pracownika) został w ten sposób zabroniony. Pracodawca nie może już zaplanować, że będzie wykorzystywał monitoring w celu weryfikacji jakości wykonywanej przez pracowników pracy. Pracodawca powinien również tak zaprojektować aspekty techniczne (np. ustawienie kamer), aby prowadzony monitoring spełniał założony cel. (...) W art. 22² § 3 in principio KP wskazano, że nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane. Kwestię tę należy wyjaśnić szerzej. Przepis ten należy odczytywać łącznie z art. 5 ust. 1 lit. b oraz art. 6 ust. 4 RODO. Co do zasady, dane osobowe powinny być zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach i nieprzetwarzane dalej niezgodnie z tymi celami. Jest to zasada ograniczenia celu uregulowana w pierwszym z powołanych przepisów. Z zasady tej wynika, że administrator danych nie powinien zbierać danych osobowych dla dowolnego powodu. Ma prawo zbierać dane osobowe, jeśli cel, dla którego to czyni, ma swoje prawne uzasadnienie”. Potwierdza to Katarzyna Syska w artykule „Obowiązki pracodawcy związane z monitoringiem pracowników na gruncie RODO i znowelizowanego Kodeksu pracy”[8]: „Nie jest dopuszczalne stosowanie monitoringu wizyjnego w jakichkolwiek innych celach, np. na potrzeby kontroli czasu pracy”. Także w praktycznym poradniku dla pracodawców, „Monitoring pracowników”, Koziej i Sych[9] podnoszą wprost, że „pracodawca nie może prowadzić monitoringu w celu weryfikacji czasu pracy pracowników, np. sprawdzając, ile czasu spędzają przy taśmie produkcyjnej”. 

Ograniczenie zakresu stosowania monitoringu wizyjnego w zakładach pracy w Polsce po 2019 roku wynika z przepisów chroniących godność i dobra osobiste pracowników na poziomie międzynarodowym i jest z tymi przepisami spójne. Fakt, że monitoring wizyjny nie może stanowić środka kontroli wykonywania pracy przez pracownika nawiązuje do Kodeksu praktyk Międzynarodowej Organizacji Pracy (punkt 5.4), który zakłada m.in., że dane osobowe gromadzone przez pracodawcę do celów technicznych, organizacyjnych i dla zapewnienia bezpieczeństwa, nie mogą być użytkowane do kontroli zachowania pracownika. Kwestią tą zajął się także unijny Zespół roboczy ds. ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych, przekształcony w Europejską Radę Ochrony Danych (EROD). W swej „Opinii w sprawie przetwarzania danych osobowych przy nadzorze z użyciem kamer video” (WP89 4/2004), twórcy Zespołu zaznaczają, że „konieczne jest, aby systemy video-nadzoru, których bezpośrednim celem jest zdalna kontrola jakości pracy i wydajności, a które zawierają przetwarzanie danych osobowych w tym kontekście, były z założenia zabronione"

Związek zawodowy Inicjatywa Pracownicza zwraca się do dyrekcji zakładów pracy w Polsce o poszanowanie ochrony danych osobowych pracowników i bezwzględne stosowanie się do obowiazujących regulacji. Należy zaprzestać nadużywania monitoringu wizyjnego w wypadkach gdy jest to zakazane. W razie ignorowania przepisów chroniących pracowników związek może powiadomić właściwe organy, w tym Urząd Ochrony Danych Osobowych oraz Państwową Inspekcję Pracy. Zgodnie z art. 107.1 Ustawy o ochronie danych osobowych [Nielegalne przetwarzanie danych osobowych]: „Kto przetwarza dane osobowe, choć ich przetwarzanie nie jest dopuszczalne albo do ich przetwarzania nie jest uprawniony, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch”. 

Warto tu przypomnieć, że w ostatnich latach odpowiedniki polskiego UODO w różnych krajach UE wydały wiele ważnych decyzji za bezprawne nadużywanie danych osobowych pracowników w celu kontroli wydajności lub czasu wykonywanej pracy, niekiedy nakładając bardzo wysokie kary. Organy ochrony danych interweniują także w szerszy zakres nadużyć związanych z monitorowaniem pracowników.

W Holandii urząd ochrony danych (DPA) wydał liczne decyzje dotyczące naruszeń prywatności i ochrony danych wynikających z monitorowania pracowników. Między innymi organ ten orzekł przeciwko MediaMarkt Netherlands za wykorzystywanie ukrytych kamer monitoringu do oceny wydajności pracowników, mimo że firma twierdziła, iż kamery zostały zainstalowane w celu ochrony mienia i zapewnienia bezpieczeństwa personelu[10]. Podobnie DPA uznał, że stosowanie przez firmę transportową De Rooy Transport danych zdarzeń i nagrań wideo kierowców — rzekomo w celu poprawy bezpieczeństwa ruchu drogowego — naruszało przepisy o ochronie prywatności. Nakazano firmie zaprzestanie działań monitorujących, uznając, że prawo kierowców do prywatności przeważa nad deklarowanymi korzyściami w zakresie bezpieczeństwa drogowego.

We Francji spółka Amazon została ukarana przez krajowy organ ochrony danych (CNIL) grzywną w wysokości 32 mln euro za naruszenie przepisów RODO poprzez wdrożenie nadmiernie inwazyjnego systemu monitorowania pracowników[11]. System ten wykorzystywał skanery do śledzenia aktywności pracowników, co prowadziło do gromadzenia danych oraz tworzenia wskaźników statystycznych, które CNIL uznał za nieproporcjonalne i nadmierne. Postępowanie zostało wszczęte w wyniku skarg pracowników oraz doniesień medialnych. W jego toku stwierdzono m.in. bezprawne przechowywanie danych, nadmierny monitoring oraz brak zapewnienia zgodności przetwarzania z prawem. CNIL skrytykował takie wskaźniki jak monitorowanie bezczynności skanera czy zbyt szybkiego skanowania, uznając je za nadmiernie ingerujące w prywatność i niekonieczne. Organ uzasadnił iż nałożył tak wysoką karę na Amazon faktem że nielegalny monitoring i jego skala przyczyniały się do budowania przewagi konkurencyjnej tej spółki.

Stale aktualizowany rejestr kar wymierzanych przez organy ochrony danych osobowych na firmy i organizacje z krajów UE prowadzi m.in. GDPR Enforcement Tracker[12]

Polski Urząd Ochrony Danych Osobowych z prezesem Mirosławem Wróblewskim dotąd wykazywał aktywność w swoich działaniach na polu ochrony konsumenta czy petenta, znacznie rzadziej skutecznie interweniując w zakładach pracy i w celu ochrony pracowników. Brak publicznych informacji o takiej działalności pozostaje jedną z przyczyn dosyć powszechnego łamania przepisów RODO przez pracodawców w Polsce. Prezesie, czas działać!

Pracowniku, jeśli Twój przełożony nadużywa monitoringu i bezprawnie kontroluje Twoją wydajność lub czas pracy: zgłoś się do Inicjatywy Pracowniczej. Napisz: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript., zadzwoń: 514-252-205

Bartosz Kurzyca,
Komisja krajowa
OZZ Inicjatywa Pracownicza

[1] Ustawa z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Dz.U. 2019 poz. 730

[2] Wskazówki Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczących wykorzystywania monitoringu wizyjnego, Czerwiec 2018 ,https://uodo.gov.pl/data/filemanager_pl/1200.pdf (data dostępu 21.01.2026 r.)

[3] W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 14, Warszawa 2024

[4] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023

[5] Michał Kibil "Monitoring wizyjny miejsca pracy" (w:) A. Sieradzka, M. Wieczorek (red.), Monitoring zgodny z RODO. Praktyczny poradnik z wzorami dla sektora publicznego i prywatnego, Warszawa 2020

[6] M. Rotkiewicz, Monitoring w pracy, Warszawa 2019

[7] Kinga Kowalska, „Monitoring wizyjny w zakładzie pracy w kontekście ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (RODO)”. Monitor Prawniczy 2019, Nr 6

[8] Katarzyna Syska, "Obowiązki pracodawcy związane z monitoringiem pracowników na gruncie RODO i znowelizowanego Kodeksu pracy (dodatek MoP 22/2018) Monitor Prawniczy 2018, Nr 22

[9] Patryk Kozieł, Paweł Sych, „Monitoring pracowników” opracowanie Beck Direct BD95, baza Legalis C.H. Beck, dostęp 20.01.2026

[10] „MediaMarkt busted for spying on employees”
https://nltimes.nl/2014/01/09/mediamarkt-busted-spying-employees
dostęp 20.01.2026

[11] “Employee monitoring: French SA fined Amazon France Logistique €32 million”
https://www.edpb.europa.eu/news/national-news/2024/employee-monitoring-french-sa-fined-amazon-france-logistique-eu32-million_en
Dostęp 20.01.2026

[12] GDPR Enforcement Tracker

https://www.enforcementtracker.com

Tekst pochodzi z nadchodzącego 64 numeru Biuletynu Inicjatywy Pracowniczej.

Zespół powstał w 2020 roku jako próba połączenia ruchu pracowniczego z działaniami na rzecz sprawiedliwości klimatycznej i ochrony środowiska. W 2021 roku zespół wydał publikację Przeciwko wyzyskowi i dewastacji, stanowiącą zbiór tekstów dotyczących walk pracowniczych, do których związkowcy postanowili włączyć również wątki ekologiczne. Publikację otwiera manifest polityczny, zatytułowany „Opowiadamy się za polityką klasowej odpowiedzialności – koszt kryzysu klimatycznego i ekologicznego ponosi ten, kto go wywołał”.

W dominujących obecnie narracjach tak w świecie pracy, jak i w kręgach proekologicznych, brakuje łączenia ze sobą wątków wyzysku pracowników oraz „wyzysku” zasobów środowiskowych. Mimo że zielona transformacja jest od lat szeroko dyskutowana w mediach i polityce, a organizacje działające na rzecz klimatu wzbudzają żywe emocje w społeczeństwie, panuje wokół kwestii ekologicznych duża skala dezinformacji. Przykładem może być fałszywa dychotomia „albo miejsca pracy, albo środowisko”, która sugeruje, że żądania pracownicze i ekologiczne są wzajemnie sprzeczne. Wyzysk pracowników i natury to jednak dwie strony tego samego medalu – w świecie rządzonym przez prymat zysku przedsiębiorcy dążą do jak największych korzyści finansowych poprzez maksymalną eksploatację wszystkich dostępnych im środków i zasobów, zarówno „ludzkich”, jak i naturalnych. 

Kolejny przykładem „mitu ekologicznego” jest szeroko panujące przekonanie, że możemy zwalczyć kryzys klimatyczny bez naruszania kapitalistycznego sposobu produkcji  i obecnej struktury społecznej opartej na wyzysku pracowników przez przedsiębiorców. Odejście od paliw kopalnych na rzecz energii odnawialnej, będące najczęściej poruszanym tematem w kontekście walk klimatycznych, nie rozwiązuje problemu nadmiernego zużywania skończonych zasobów planety i zatruwania środowiska, do czego to nieustannie przyczyniają się właściciele wielkich korporacji. Wprowadzenie bardziej zrównoważonego, niedestrukcyjnego dla środowiska sposobu produkcji wymaga transformacji znacznie głębszej niż tylko energetyczna – wymaga przemiany systemu, który sprzyja nadmiernemu zużyciu zasobów i nadprodukcji, dokonywanymi poprzez nadmierną eksploatację pracowników i środowiska. 

To bogaci tego świata odpowiedzialni są zarówno za złe warunki, w których pracujemy i w których tracimy zdrowie, jak i za kryzys ekologiczny, który z każdym rokiem odczuwamy coraz bardziej (poprzez rosnące temperatury, skażenie wód, zmniejszającą się bioróżnorodność, zanieczyszczenie powietrza i inne). To na nich – a nie na pracowników z ich nawykami konsumpcyjnymi – musimy wywierać presję, jeśli chcemy poprawy zarówno warunków pracy, jak i stanu środowiska naturalnego. To w nich pracownicy i natura mają wspólnego wroga. 

Rzecz jasna, do złączenia walk związkowych i klimatycznych należy podchodzić realistycznie i pragmatycznie – mainstreamowym mediom i politykom nie bez powodu udało się zaszczepić w nas fałszywe przekonanie, że ekologia jest naszym wrogiem. Po pierwsze, wprowadzenie bardziej zrównoważonego procesu produkcji, który byłby mniej szkodliwy dla środowiska, jest perspektywą bardzo odległą z poziomu wpływu na zakład pracy, którą zazwyczaj dysponujemy. Po drugie, w obecnych warunkach taki zakład nie byłby konkurencyjny wobec przeważającej większości przedsiębiorstw, które zupełnie nie zważają na to, w jaki sposób wpływają na stan środowiska naturalnego. 

Istnieją jednak punkty wspólne wśród postulatów pracowniczych i klimatycznych. Wiele kwestii, o które walczymy w celu poprawy warunków pracy, ma również pozytywny wpływ na środowisko – np. zmniejszenie wymagających norm produkcyjnych jest jednocześnie działaniem proekologicznym, które odciąża i pracowników, i środowisko. Podobnie skrócenie czasu pracy przy zachowaniu tej samej pensji – zmniejsza eksploatację natury, a także ma korzystny wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników¹. 

Abyśmy mogli jednak dostrzec ten rzeczywisty interes, jaki mamy jako pracownicy w ochronie otaczającego nas środowiska, musimy być odporni na dezinformację i kłamstwa elit, które próbują zrobić z ekologii kolejny sposób na zarabianie pieniędzy na zwykłych ludziach. Prawdziwa ekologia to ta, która służy masom, nie elitom. 

Obecnie w Zespole ds. Klimatu i Ekologii pracujemy nad drugą publikacją, która dotyka wyżej wymienionych kwestii. Jej głównym celem jest pokazanie ekologicznego wymiaru walk pracowniczych. Chcemy, by mogła stanowić dla komisji zakładowych inspirację do samoorganizacji w kwestiach będących na styku ekologii i praw pracowniczych – takich jak np. BHP – oraz by pokazywała narzędzia do takiej samoorganizacji. Na dłuższą metę zespół ma nadzieję na przywrócenie ekologii jako wymiaru walki pracowniczej oraz na nieustanne włączanie tej tematyki do dyskusji związkowych.

Jeśli chcesz dołączyć do Zespołu, poproś prezydium Twojej komisji, aby powiadomiło związek na liście mailingowej o Twoim zgłoszeniu. Skontaktujemy się z Tobą.

Karina Bałdyszko

Zespół ds. Klimatu i Ekologii Inicjatywy Pracowniczej

[1]  Wypowiedź Weroniki Parfianowicz w wywiadze pt. O globalną solidarność pracowniczą, magazyn Gromady, 14.05.2024 r., https://www.gromady.pl/o-globalna-solidarnosc-pracownicza/.

W poniedziałek 9 lutego przedstawicielki Warszawskiej Międzyzakładowej Komisji Personelu Niepedagogicznego złożyły w urzędzie miasta wniosek o rozpoczęcie rokowań w celu zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego (PUZP) dla pracowników i pracownic stołecznych szkół.

W dniu 29.01.2026 r. uchwałą nr 228/3/2026 Komisja Krajowa zarejestrowała Koordynację Branżową Kultury Inicjatywy Pracowniczej. 

Porozumienie tworzące Koordynację podpisało 8 Komisji Zakładowych i Międzyzakładowych działających przy publicznych instytucjach kultury z Warszawy, Łodzi i Poznania. 

Cele Koordynacji to:

1. Ochrona praw i interesów pracowniczych członków i członkiń związku należących do Komisji działających w obszarze Kultury; 
2. Podejmowanie wspólnych działań w celu rozpoznawania i rozwiązywania problemów dotyczących spraw pracowniczych w branży Kultury; 
3. Wzajemne wspieranie działań prowadzonych na poziomie poszczególnych zakładów pracy przez komisje tworzące koordynację; 
4. Rozwijanie partnerskiej współpracy z organizacjami związkowymi i społecznymi z obszaru Kultury; 
5. Wymiana doświadczeń i informacji pomiędzy członkami i członkiniami komisji wchodzącymi w skład koordynacji; 
6. Współpraca z innymi jednostkami IP działającymi w obszarze Kultury.  

Wszystkie zainteresowane przystąpieniem do Koordynacji Branżowej Komisje Zakładowe lub Międzyzakładowe OZZ IP działające przy instytucjach kultury w całej Polsce zapraszamy do kontaktu i uczestnictwa w naszych cyklicznych spotkaniach!

Napisz do nas: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.!

Białe kołnierzyki, niebieskie kołnierzyki – to pojęcia odzwierciedlające podział pracowników na tych wykonujących pracę fizyczną i umysłową. A czy znacie termin „różowe kołnierzyki?

Tekst pochodzi z nadchodzącego 64 numeru Biuletynu Inicjatywy Pracowniczej.

Nierówny podział dochodu społecznego to jedna z głównych przyczyn wielu negatywnych procesów społeczno-ekonomicznych, włącznie do zachwiania równowagi międzynarodowej i wybuchów konfliktów zbrojnych na wielką skalę. 

Jednym ze wskaźników pokazującym nam w ujęciu historycznym jak kształtuje się poziom płac, jest udział zsumowanych wynagrodzeń w Produkcie Krajowym Brutto (PKB). W Polsce pod koniec PRL-u było to ok. 70%. Tak wysoki udział tłumaczono specyfiką ówczesnej gospodarki centralnie planowanej. W 1992 roku odsetek ten wynosił 66%, a po dwóch dekadach systematycznego spadku udziału wynagrodzeń w PKB, wskaźnik ten w 2012 roku spadł do 47% [1]. Przy czym trzeba zaznaczyć, iż spadek ten obserwowano w tym samym okresie nie tylko w Polsce, ale też w innych krajach europejskich, także na Zachodzie, choć był on tam mniej widoczny. 

Jedna bowiem z cech gospodarki neoliberalnej polegała na spadku udziału wynagrodzeń w wytwarzanej wartości produktu krajowego, a z drugiej strony na wyraźny wzroście zysków uzyskiwanych przez kapitał. Krytycy neoliberalizmu pisali wprost, że jest to rekonstruowanie głębokich podziałów klasowych, które po II wojnie światowej – przynajmniej na Zachodzie – zostały częściowo zniwelowane.

Ponad dekadę temu trend spadkowy udziału wynagrodzeń w PKB został wyhamowany, a dziś trwają nawet spory, czy zaczął on rosnąć, czy też – przeciwnie – nadal wykazuje niewielką, ale ciągle tendencję spadkową. Na przykład Business Insider podkreśla przede wszystkim odnotowany w ostatnim okresie wzrost realnych wynagrodzeń w Polsce – większy niż w innych krajach Europy [2]. Natomiast zyskowność – według doniesień Business Insider – wielu firmom w Polsce spada z powodu wysokich kosztów (w tym kosztów pracy) oraz innych czynników makroekonomicznych.

Z kolei media związkowe podkreślają, że udział płac w PKB w Polsce „jest jednym z najniższych w Unii Europejskiej i wciąż spada”. Jeden z ekonomistów, Michał Możdżeń (Polska Sieć Ekonomii), jeszcze nie tak dawno przekonywał, że: „Udział płac w PKB spadł w 2022 roku do poziomów z 2014/15 roku, niwecząc tym samym wszystkie korzyści uzyskane przez pracowników od 2016 roku. Zyski z inflacji wciąż są przechwytywane przede wszystkim przez firmy” [3]. Jako przykład możemy tu podać nadzwyczajne zyski sektora bankowego, o których na stronach Inicjatywy Pracowniczej pisał nasz związkowy kolega Maciej Grodzicki [4].

Oczywiście spory dotyczą m.in. sposobów liczenia. Gdybyśmy się odwołali do metodologii Eurostatu, to udział wynagrodzeń w polskim PKB wzrósł na przestrzeni od 2004 roku do 2024 roku z 35% do niespełna 42%, czyli o 7 pp. Jednocześnie jest to ciągle mniej, niż wynosi średnia dla całej Unii Europejskiej (48% za 2024 rok) [5]. 

Dodajmy, że walka o wyższe płace nie sprowadza się bynajmniej tylko do tzw. kasy. Nierówny podział dochodu społecznego to jedna z głównych przyczyn wielu negatywnych procesów społeczno-ekonomicznych, włącznie z zachwianiem równowagi międzynarodowej i wybuchów konfliktów zbrojnych na wielką skalę. 

Jak pisze Matthew Klein i Micheal Pettis w książce pt. „Wojny handlowe to wojny klasowe”, nierówności płacowe to jeden z powodów koncentracji bogactwa w rękach wąskich elit, co powoduje zaburzenie w gospodarce globalnej. Twierdzą, że nierówności i związane z tym konflikty klasowe, tak w przeszłości, jak i teraz, stają się przyczyną wojen handlowych, gdyż „rozkład siły nabywczej wewnątrz społeczeństwa wpływa na jego relacje gospodarcze z resztą świata. Obywateli, których nie stać na zakup tego, co wytwarzają, muszą polegać na popycie zagranicznym” [6]. Albo będą zmuszeni produkować mniej. 

Biznes i elity władzy natomiast więcej akumulują bogactwa, niż konsumują. Te zakumulowane (dzięki m.in. niskim płacom) i swobodnie przemieszczające się po świecie środki finansowe wywołują dodatkowo głębokie kryzysy. Kapitał zgromadzony przez elity biznesowe jest alokowany do różnych tzw. rajów podatkowych, uderza w rynki towarowe, destabilizuje wymianę handlową itd. Plutokracja poszczególnych państw rywalizuje ze sobą o utrzymanie poziomu zysków poprzez kontrolę handlu czy walcząc o odpowiednie miejsce w łańcuchu wymiany, o dostęp do surowców, do taniej siły roboczej, do nowych technologii, do odpowiednio wysokiej marży.

Domaganie się wyższych płac i ubezpieczeń społecznych, lepszej opieki zdrowotnej, inwestycji w technologie obniżające koszty życia, w ochronę środowiska naturalnego itd., czyli domaganie się bardziej sprawiedliwego podziału dochodu krajowego, niweluje nierówności i nierównowagę ekonomiczną. 

Natomiast ogromne pieniądze skupione w ręku przedstawicieli elit, zbyt często nie służą zaspokojeniu społecznych potrzeb i wcale nie są lokowane w chwalebnych ze społecznego punktu widzenia inwestycjach. Stają się one siłą niszczycielską. Majątki pomnaża się dzięki spekulacjom i zyskom z inwestycji w najbardziej destruktywne branże gospodarki jak np. przemysł zbrojeniowy.

Jarosław Urbański

Przypisy:

[1] file:///C:/Users/HP/Downloads/PS_nr-8-2014_miller-1.pdf

[2] https://businessinsider.com.pl/gospodarka/polski-wzrost-plac-w-czolowce-europy-taki-procent-pkb-trafia-do-naszych-kieszeni-mapa/16kl8mc

[3] https://solidarnosckatowice.pl/wynagrodzenie-powinny-rosnac-szybciej/

[4] https://www.ozzip.pl/publicystyka/gospodarka/item/3112-zyski-bankow-kosztem-spoleczenstwa

[5] https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/images/c/c9/Annual_national_accounts_-_evolution_of_the_income_components_of_GDP_tables_and_figures.xlsx

[6] Matthew C. Klein, Michael Pettis, „Wojny handlowe to wojny klasowe. Jak narastające nierówności zakłócają rozwój globalnej gospodarki i zagrażają pokojowi na świecie”, Warszawa 2024. s. 252.

Tekst pochodzi z nadchodzącego 64 numeru Biuletynu Inicjatywy Pracowniczej.

Czy na naszych oczach właśnie kończy się polski model gospodarczy oparty na niskich płacach? Można by tak pomyśleć, czytając nagłówki prasowe lub patrząc na niektóre wskaźniki ekonomiczne. W końcu wg. danych GUS wynagrodzenia systematycznie rosną, płaca minimalna jest regularnie podnoszona, a całkiem niedawno Międzynarodowy Fundusz Walutowy ogłosił, że polska gospodarka jest „dwudziestą na świecie” jeśli chodzi o wielkość PKB.

Problem jednak w tym, że polski system prawny określający zasady wynagradzania jest od dawna zderegulowany – pracodawcy uzyskali na tym polu „władzę absolutną” (ograniczoną tylko płacą minimalną) i nie istnieją praktycznie żadne mechanizmy, które umożliwiałyby standaryzację płac na poziomie ponadzakładowym. Dzięki temu polska gospodarka w dalszym ciągu bazuje na przyciąganiu inwestycji zagranicznych niskimi płacami. Model gospodarki opartej o tanią pracę może więc okazać silniej zakorzeniony, niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka.

Polskie PKB – coraz większy tort, coraz mniej równo dzielony

Jeśli spojrzymy na podstawowe wskaźniki ekonomiczne w dłuższej perspektywie, to faktycznie płace realne przez ostatnie lata systematycznie rosły. Średnie wynagrodzenie, jakie w 2023 r. wypłacano w Polsce, było dwukrotnie wyższe od tego, na jakie można było liczyć w 1995 r. (I to po skorygowaniu o inflację). Tyle tylko, że w tym samym okresie dużo bardziej wzrosła wydajność pracy – w 2023 r. każda godzina pracy przynosiła 2,5 raza więcej wartości niż 3 dekady temu (por. Wykres 1). Obrazowo mówiąc, przeciętny polski pracownik lub pracownica zarabia obecnie około 2 raza więcej niż w 1995 r., ale jego praca wytwarza 2,5 raza więcej bogactwa, które składa się na rosnący produkt krajowy brutto. Około 2000 r. dynamika wzrostu płac i wydajności uległa „rozszczepieniu” - produktywność pracy zaczęła rosnąć znacznie szybciej niż wynagrodzenia. Oznacza to, że duża część owoców wzrostu wydajności pracy trafiła do kieszeni właścicieli kapitału w formie zysków. To z kolei zmieniło proporcje podziału dochodu narodowego pomiędzy pracę (w formie wynagrodzeń) a kapitał (w formie zysków).

Wskaźnikiem, który dobrze ilustruje ten proces, jest udział płac w PKB – czyli porównanie, jaki odsetek całkowitej wartości dóbr i usług wytworzonych w danym roku w gospodarce stanowią wynagrodzenia wypłacane pracownikom i pracownicom. Jak widać na wykresie nr. 2, odsetek ten przez ostatnie trzy dekady spadł z poziomu 62,5% w 1992 r. do 50,4% w 2004 r. i przez kolejne dwadzieścia lat w zasadzie utrzymywał się na tym poziomie. Co ważne, proporcje podziału, które ukształtowały się w latach 1992-2004 nie uległy większym zmianom przez ostatnie 20 lat: nie zmieniły ich znaczące podwyżki płacy minimalnej po kryzysie gospodarczym lat 2008-2014; nie wpłynęło na nie wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej dla umów zleceń; nie zachwiał nim także wzrost popytu na pracę w ostatnich latach, opisywany przez prasę jako „rynek pracownika”.

Przez ostatnie 30 lat nie tylko spadł udział płac w PKB – zwiększył się także ogólny poziom nierówności mierzony udziałem najbogatszych 10% i najbiedniejszych 50% w dochodzie narodowym. Podobnie jak w przypadku płac, nierówności dramatycznie wzrosły w pierwszych dwóch dekadach transformacji ustrojowej, a następnie ustabilizowały się na poziomie osiągniętym około 2004 r. (Wykres 3). O ile w 1990 r. 20% dochodu narodowego stanowiły dochody najbogatszych 10% społeczeństwa (właścicieli firm, kadry menadżerskiej, najlepiej opłacanych specjalistów), to do roku 2004 r. udział ten wzrósł do mniej-więcej ⅓ PKB i przez ostatnie dwadzieścia lat pozostawał na takim samym poziomie. Natomiast dochody biedniejszej połowy społeczeństwa w tym samym okresie radykalnie spadły – w 1991 r. ok. 30% PKB stanowiły dochody „dolnej połowy” społeczeństwa; od 2004 r.trafia do niej zaledwie ¼ PKB.

Opisane wyżej trendy pokazują, że rozpoczęta w 1989 r. transformacja ustrojowa dramatycznie zwiększyła poziom nierówności społecznych i zmieniła zasady podziału dochodu narodowego między pracę a kapitał. Oczywiście trzeba zaznaczyć, że w tym samym czasie nastąpił gwałtowny wzrost PKB – wg. danych Banku Światowego, bogactwo „na głowę” (PKB per capita) wzrosło z poziomu 5 111,3 USD w 1990 r. do 18 000,5 USD w 2024 r. (3,5 raza). Jednak jednocześnie pracownicy i pracownice otrzymywali coraz mniejsza część tego „coraz większego tortu”. Zmiana ta była możliwa głównie dzięki dwóm procesom: restrukturyzacji gospodarki, która po 1989 r. została zintegrowana z globalnymi sieciami produkcji i wymiany oraz deregulacji zasad wynagradzania.

Polska jako Zależna Gospodarka Rynkowa

Obok reform prawa pracy, czynnikiem, który dał pracodawcom w Polsce praktycznie absolutną władzę w zakresie kształtowania wynagrodzeń, była transformacja ustrojowa – przejście od centralnego planowania z kluczową rolą państwa w PRL do wolnorynkowego kapitalizmu III RP. Przejście to oparte było na prywatyzacji zakładów pracy będących wcześniej własnością państwa oraz napływie tzw. Bezpośrednich Inwestycji Zagranicznych (BIZ).

Aby zrozumieć, w jaki sposób transformacja gospodarcza wpłynęła na płace i podział PKB trzeba pamiętać, że prywatyzacja nie ograniczała się wyłącznie do „zmiany właściciela”. Najczęściej poprzedzała ją restrukturyzacja, której głównym przejawem były masowe zwolnienia. To z kolei doprowadziło do skokowego wzrostu bezrobocia, które w 1994 r. osiągnęło poziom 16,4%, tym samym wywierając ogromną presję na obniżkę płac. Dyscyplinujące oddziaływanie masowego (dwucyfrowego) poziomu bezrobocia utrzymywało się praktycznie non stop przez całe lata 90. i pierwszą dekadę XXI wieku skutecznie ograniczając aspiracje płacowe świata pracy – w sytuacji, gdy znalezienie pracy po zwolnieniu było bardzo trudne i wiązało się z utratą środków do życia (ze względu na bardzo niskie zasiłki) pracownicy i pracownice w pierwszej kolejności starali się utrzymać zatrudnienie, a nie walczyć o podwyżki.

Drugim elementem zmiany systemowej zapoczątkowanej w 1989 r. był napływ zagranicznych inwestycji – międzynarodowe korporacje albo budowały nowe zakłady pracy od zera, albo przejmowały infrastrukturę byłych przedsiębiorstw państwowych w procesie prywatyzacji. W taki sposób powstały poznański Volkswagen i Solaris, fabryka Fiata w Tychach, zakłady Toyoty na Dolnym Śląsku czy MANa w Starachowicach. To w ten sposób produkcję stali w Polsce praktycznie całkowicie przejął luksemburski ArcelorMittal, a wytwarzanie cementu zdominował francusko-szwajcarski Holcim. Podobnie wygląda geneza sektora handlu wielkopowierzchniowego, w którym prym wiodą: portugalskie Jeronimo Martins (sklepy „Biedronka”), francuskie markety Auchan, niemieckie sieci Lidl, Aldi oraz Makro Cash and Carry. Wyliczankę tę można by zresztą kontynuować w odniesieniu do innych branż i sektorów: od lotniczego, przez media, bankowość, aż po telekomunikację, IT i usługi biznesowe.

Wkraczając do Polski w latach 90., międzynarodowy kapitał mógł liczyć na trzy czynniki, które sprawiały, że koszty pracy były dla wyżej wymienionych firm drastycznie mniejsze niż w przypadku krajów, gdzie mieściły się ich centrale. Pierwszym było wspomniane już wysokie bezrobocie; drugim – trwające reformy prawa pracy, które dawały amerykańskim, niemieckim, francuskim czy włoskim firmom dużo większą swobodę w ustalaniu płac w Polsce, w porównaniu z „krajami pochodzenia”; trzecim było nastawienie związków zawodowych, które przez pierwszą dekadę transformacji ustrojowej nie tylko nie próbowały aktywnie działać w sektorze prywatnym, ale wręcz przedkładały interes prywatnego kapitału nad elementarne prawa pracownicze i „nie chciały zaszkodzić” zagranicznym inwestorom nawet gdy bezwzględnie zwalczali oni związki zawodowe (co szczegółowo opisał David Ost w książce „Klęska Solidarności”). W efekcie, w sektorze prywatnym aktywność związkowa dość szybko zamarła, a kadra kierownicza prywatnych firm zyskała praktycznie całkowitą swobodę jednostronnego kształtowania płac i warunków pracy.

W ten sposób powstał model gospodarczy, który ekonomiści nazywają „zależną gospodarką rynkową” (ZGR). Jej główne cechy to: zorientowanie produkcji na eksport, duży wpływ korporacji międzynarodowych na władze publiczne oraz integracja z globalnymi łańcuchami produkcji towarów, dla których ZGR służy przede wszystkim jako „platforma montażowa”.

Dla korporacji zależne gospodarki rynkowej są atrakcyjne przede wszystkim ze względu na niskie koszty pracy. W przypadku Polski ten „atut” w dalszym ciągu ma duże znaczenie – ponieważ nawet pomimo systematycznego wzrostu płac, przeciętny całkowity koszt godziny pracy (z uwzględnieniem podatków i składek na system zabezpieczenia społecznego) jest na poziomie połowy średniej dla całej Unii Europejskiej (por. Tabela 1). Dzięki temu Holcim może więc wytwarzać w Polsce cement, płacąc za godzinę pracy 2,5 raza mniej niż gdyby robił to we Francji; Volkswagen lokując produkcję w Polsce obniża swoje koszty pracy dwu-i-pół krotnie w porównaniu z tym, co musiałby zapłacić w Niemczech; włoskie firmy z branży motoryzacyjnej i lotniczej na prowadzeniu produkcji w Polsce również oszczędzają na funduszu płac, ponieważ godzina pracy kosztuje je 1,7 raza mniej niż we Włoszech.

Tabela 1 - Przeciętne całkowite godzinowe koszty pracy w wybranych krajach UE w latach 2008-2024 (Euro / godzinę)

Źródło: Eurostat (lc_lci_lev)

Jak zderegulowano zasady wynagradzania?

Same w sobie procesy restrukturyzacji i prywatyzacji gospodarki nie byłyby wystarczające, żeby tak radykalnie zmienić proporcje podziału dochodu narodowego między pracę i kapitał. Towarzyszyć im musiały zmiany prawne, które umocniły pozycję pracodawców. Spośród nich kluczowe znaczenie miał proces rozmontowania układowej regulacji zasad wynagradzania i warunków pracy, który dokonał się poprzez szereg reform Kodeksu Pracy.

Praktycznie przez całą historię PRL (od 1956 r. do lat 80.) warunki wynagradzania oraz pracy regulowane były przez branżowe układy zbiorowe zawierane między koncesjonowanymi przez reżim związkami zawodowymi (CRZZ) a organami administracji publicznej. W zasadzie dopiero w 1984 r. dopuszczono możliwość, aby zasady wynagradzania były ustalane na poziomie pojedynczych zakładów pracy, a i to tylko w wyłącznie ściśle określonych przypadkach. Nawet jednak wtedy regulacje zakładowe miały charakter uzupełniający dla norm obowiązujących na poziomie branżowym, ale ich nie zastępowały. Po roku 1989 r. sytuacja uległa radykalnej zmianie – system ustalania zasad wynagradzania został przebudowany przede wszystkim poprzez reformę Kodeksu pracy z 1994 r., która niejako „zrównała” ze sobą układy zbiorowe o zasięgu zakładowym i ponadzakładowym. Jak się okazało, to zrównanie statusu porozumień zakładowych i ponadzakładowych otworzyło furtkę do sprowadzenia procesu ustalania zasad wynagradzania na poziom zakładowy. Trend ten uległ wzmocnieniu w 1996 r., kiedy to kolejna reforma Kodeksu pracy znacznie wzmocniła status ustalanych na poziomie zakładu pracy regulaminów (pracy i wynagradzania) - de facto stały się one dopuszczalną alternatywą dla układów zbiorowych, która w hierarchii źródeł prawa pracy ma podobny do nich status. W zakładach pracy, w których nie działały związki zawodowe (a jak wiadomo, w sektorze prywatnym jest to nadal większość zakładów pracy), dało to pracodawcom możliwość samodzielnego ustalania zasad wynagradzania, z pominięciem zdania załogi i bez konieczności podejmowania dialogu ze związkami zawodowymi.

„Gwoździem do trumny” układowej metody regulacji wynagrodzeń był wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2002 r., który zniósł zasadę, że w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania UZP, jego regulacje obowiązywały do czasu zawarcia nowego układu. To z kolei pozwoliło pracodawcom na „uwolnienie się spod regulacji układowej w ogóle, bądź zawarcia w miejsce rozwiązanego układu nowego, przewidującego niższy poziom świadczeń” (jak pisał Generalny Inspektor Pracy w sprawozdaniu za 2005 r.). W efekcie odsetek pracowników objętych układami zbiorowymi w Polsce spadł z poziomu ok. 70% w latach 70. do 25% w 2000 r. a następnie do 13,4% w 2020 r. (Por. Tabela 2). Co ważne, warunki pracy i zasady wynagradzania większości z tych 13,4% pracowników i pracownic są ustalane na poziomie zakładowym. Według szacunków prof. Łukasza Pisarczyka z Uniwersytetu Warszawskiego, układy ponadzakładowe obejmują zaledwie ok. 200 tys. pracowników i pracownic (czyli ok. 1,3% ogółu).

Tabela 2 - Odsetek pracowników objętych układami zbiorowymi pracy (% ogółu zatrudnionych) w latach 1970-2020

*- dane za 2018 r.

** - dane za Zbigniew Salwa, Prawo pracy PRL w zarysie, Państwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1978 s.39

Źródło: OECD/AIAS ICTWSS Database “Collective bargaining coverage”

W jaki sposób wyżej opisane procesy wiążą się z poziomem płac i kosztów pracy? Po pierwsze, poziom, na jakim odbywa się ustalanie zasad wynagradzania, ma kluczowe znaczenie dla pozycji przetargowej pracodawców i pracowników: jeśli na poziomie branży lub danego regionu obowiązują ramowe, minimalne standardy odnośnie stawek wynagrodzeń, to pracodawcy w mniejszym stopniu mogą między sobą konkurować, obniżając płace na poziomie poszczególnych firm (ponieważ zakładowe regulaminy czy też układy mogą być tylko korzystniejsze od regulacji ustawowych czy przepisów układów ponadzakładowych). Po drugie, sprowadzenie rokowań płacowych na poziom zakładu pracy powoduje fragmentację ruchu związkowego – trudno jest wysuwać wspólne żądania, gdy poszczególne organizacje związkowe na co dzień negocjują tylko zasady dotyczące „ich” zakładów pracy. Po trzecie, możliwość wydania przez pracodawcę regulaminu wynagradzania zamiast uzgodnienia ze związkami zawodowymi układu zbiorowego sprawia, że znikają bodźce do tego, aby zasady regulujące płace ustalać w toku negocjacji ze zorganizowanymi pracownikami i pracownicami.

Może to wydawać się paradoksalne, ale kraje uznawane za sztandarowe przykłady gospodarek, w których klasa pracująca jest godnie wynagradzania, mają systemy rokowań płacowych bliskie rozwiązaniom, które obowiązywały w okresie PRL. W europejskich potęgach gospodarczych takich jak Francja czy Niemcy, a nawet w krajach pół-peryferyjnych jak Hiszpania czy Włochy (których poziom płac jest jednak znacząco wyższy niż w Polsce), ramy zasad wynagradzania określają układy zbiorowe negocjowane na poziomie branżowym, które swoim zasięgiem obejmują ponad połowę wszystkich zatrudnionych. Taki model nie tylko gwarantuje wyższy poziom ochrony płac i świadczeń socjalnych, ale też wzmacnia związki zawodowe i solidarność pomiędzy pracownikami z różnych zakładów pracy.

W kolejnej części artykułu zostanie przedstawione, jak wygląda ustalanie zasad wynagradzania na poziomie „mikro” (czyli poszczególnych przedsiębiorstw) oraz omówione zostaną nadchodzące zmiany prawne, które wynikają z dwóch dyrektyw unijnych – o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych i o transparentności wynagrodzeń.

Jakub Grzegorczyk (Komisja Krajowa),

Katarzyna Rakowska (Komisja Zakładowa na Uniwersytecie Warszawskim)

Tekst pochodzi z nadchodzącego 64 numeru Biuletynu Inicjatywy Pracowniczej.

Z komisją na Uniwersytecie Jagiellońskim rozmawia Filip Bijak z Krakowskiego Koła Młodych.

Jakie są najbardziej palące problemy pracownicze na Uniwersytecie Jagiellońskim?

W ostatnich miesiącach głównym problemem jest rosnąca liczba zwolnień, których uzasadnienie jest z naszej perspektywy dość wątpliwe. Sytuacje te, chociaż dotyczą różnych jednostek UJ oraz pracowników naukowych, administracyjnych i technicznych, posiadają pewien wspólny schemat – brak woli do rozmowy i rozwiązania konfliktu w mniej konfrontacyjny sposób. Jakby nagle znikła wola dialogu, zasygnalizowania, że osoba na stanowisku kierowniczym jest niezadowolona z jakości czyjejś pracy. W tych historiach często pojawiały się zachowania noszące znamiona mobbingu, a decyzja o zakończeniu współpracy – chociaż niejednokrotnie chodziło o osoby z wieloletnim stażem – ogłaszana była właściwie z dnia na dzień. Ogłoszenie może nie jest tu dobrym sformułowaniem; o planie zwolnienia pracownicy i pracowniczki dowiadywali się dopiero od związku zawodowego! Ciężko nam stwierdzić, czy skumulowanie takich spraw w ostatnich miesiącach to zbieg okoliczności, czy są jeszcze jakieś inne, nieznane nam okoliczności. Bez wątpienia były to jednak sprawy angażujące nas w ostatnim czasie najbardziej.

Jak powszechnym zjawiskiem są umowy tzw. śmieciowe na UJ?

Problem „umów śmieciowych” generalnie nie dotyka sektora publicznego tak bardzo jak prywatnego, ale oczywiście występuje również u nas. Dotyka on w głównej mierze osoby na początku kariery akademickiej, dla których taka umowa staje się wręcz domyślną formą „okresu próbnego”, podczas którego muszą „wywalczyć” etat. Najczęściej wynika to z iluzji oszczędności – myśląc krótkowzrocznie, dydaktyków i dydaktyczki łatwiej zatrudnić na trwające semestr umowy cywilnoprawne niż zaproponować im „kosztowny” etat. Oczywiście tam, gdzie uczelnia dostrzega mniejsze koszty, pracownik mierzy się z poczuciem niestabilności i nadmiarem obowiązków niewspółmiernym z formą zatrudnienia. Na łamach „Forum Akademickiego” temat ten bardzo dobrze podsumował Jan Skarbek-Kazanecki, nasz kolega z Międzyzakładowej Akademickiej Komisji z Łodzi: pracownicy na „śmieciówkach” są często traktowani jak grupa „tymczasowa”, wypełniająca chwilowe luki kadrowe; w konsekwencji odmawia się im prawa do oddziaływania na rozwój zakładów, katedr czy wydziałów – to zaś ogranicza innowacyjność, marginalizuje całe segmenty zhierarchizowanej kadry akademickiej i w efekcie obniża jakość kształcenia. Niestety jest to typowy przykład „zaciskania pasa”, destrukcyjny dla przyszłości publicznych instytucji szkolnictwa wyższego.

Jak wyglądają Wasze relacje z władzami uczelni?

To skomplikowane. Nie ukrywamy naszego krytycznego stosunku do wielu decyzji podejmowanych na uczelni, wynikających z dość neoliberalnego stylu zarządzania. Nie będziemy też ukrywać, że wielokrotnie usłyszeliśmy w kuluarach dość mocne słowa na temat związku. Mimo tego staramy się być otwarci na różne formy dialogu – wobec dość formalnej ścieżki administracyjnej bezpośredni kontakt i rozmowy są często skuteczniejszą formą wpływu. Zachowanie tego dialogu, jak i stosowanie się, choć w pewnym stopniu do uczelnianych konwencji, jest też ważne z punktu widzenia pozycji naszego związku na uczelni, podtrzymania rekrutacji nowych osób członkowskich oraz ich zaangażowania w działania komisji.

Jakich przeszkód doświadczacie w działalności związkowej na UJ — i w ogóle na uniwersytetach?

Część problemów jest najpewniej uniwersalna: w Polsce uzwiązkowienie jest niskie, pracownicy niewiele o związkach wiedzą i często wątpią w ich skuteczność. W przypadku budżetówki sytuacja jest być może nieco lepsza, ale jednocześnie przekłada się to na mniejszą zdolność negocjacyjną, bo wiele istotnych dla pracowników decyzji jest podejmowanych na szczeblu ministerialnym. To z kolei oznacza, że niektóre nasze działania muszą być realizowane raczej poza naszą komisją i poza uczelnią, np. w ramach koordynacji branżowej Nauki i Edukacji. Uniwersytety są też miejscami silnie zbiurokratyzowanymi. Mamy tu wiele osobnych procesów, wiele niezależnych jednostek, różnych grup pracowniczych. Czasami jest nas zwyczajnie zbyt mało, żeby aktywnie angażować się w każdym miejscu, w którym obecność związku jest potrzebna. Inną przeszkodą jest raczej niechętny stosunek uczelnianych decydentów do związków – przysługuje nam możliwość opiniowania czasami, więc nasz głos jest wysłuchiwany i… dość często na tym się właściwie kończy.

Czy kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni na UJ? Czy na UJ istnieje nierówne traktowanie różnych grup pracowniczych?

Prawdopodobnie tak, chociaż – jak na większości uniwersytetów – wynika to przede wszystkim z dominacji mężczyzn w niezwykle zhierarchizowanym środowisku akademickim. Ta nadreprezentacja jest szczególnie widoczna w kontekście decyzyjnych stanowisk kierowniczych oraz zatrudnionych na stanowisku profesora nauczycieli akademickich. Bardzo ciekawe dane na ten temat zebrał wewnętrzny zespół BezpieczniUJ. Dodatkowo hierarchiczna i dość konserwatywna kultura akademicka, a także prawny sposób organizacji pracy na uniwersytetach zdecydowanie przekładają się na różne traktowanie pracowników, niezależnie od tego, czy mówimy o różnych etapach karier, czy o różnicach między pracownikami będącymi i niebędącymi nauczycielami akademickimi. Już samo nazewnictwo sugeruje tu pewną kategoryzację. Nie oznacza to oczywiście, że na UJ funkcjonuje system kastowy – chociaż nie można udawać, że jest to miejsce bez wewnętrznych podziałów.

Czy są jakieś grupy pracownicze, które są ze sobą skonfliktowane lub negatywnie nastawione? Czy takie podziały są wyzwaniem w działalności związkowej i jak sobie z nimi radzicie?

Zaczynając od końca – na UJ działają trzy związki zawodowe i naturalnie dostrzegamy, że niektóre z nich mają silniejszą reprezentację wśród określonych grup pracowników. Czy wpływa to na konflikty przekładające się na działalność związkową? Niekoniecznie, bo większość naszych działań dotyczy napięć na linii pracownicy – władze, więc kwestia tego, czy działamy razem z nauczycielem akademickim, czy z pracownikiem administracyjnym, staje się wtedy drugorzędna. W naszej komisji staramy się łączyć działania i perspektywy różnych grup pracowniczych, gdyż wtedy mamy o wiele większą siłę przetargową.

UJ jest jednym z największych pracodawców w Małopolsce. Czy praca na uczelni jest stabilna, czy jednak istnieje spora rotacja pracowników?

Właśnie z powodu rozmiaru naszej uczelni ciężko na to pytanie odpowiedzieć jednoznacznie. Na UJ pracuje ponad 9 tysięcy osób, z czego prawie 5 tysięcy to osoby zatrudnione jako nauczyciele akademiccy, a pozostałe – na stanowiskach technicznych lub administracyjnych. Żadna z tych dwóch grup nie jest jednak jednorodna, bo zupełnie inaczej może wyglądać sytuacja profesora uczelni, referenta, asystenta, a jeszcze inaczej lektora w centrum językowym. Nie wspominając o niuansach związanych ze stosunkowo krótkoterminowym zatrudnieniem w ramach projektów naukowych, umowami cywilnoprawnymi, czy osobami uczęszczającymi do szkół doktorskich, które teoretycznie pracownikami UJ przecież nie są. W zasadzie ciężko mówić o jednym UJ, bo w naszej strukturze znajduje się przecież Collegium Medicum, z zupełnie inną kulturą organizacyjną. Naturalne więc, że są działy i osoby, dla których praca ma bardziej stabilny charakter, i takie, dla których jest ona dużo bardziej prekarna i niestabilna. Projektoza jest w końcu zjawiskiem powszechnym również w sektorze szkolnictwa wyższego.

Ostatnio zorganizowaliście debatę o ocenie okresowej nauczycieli akademickich. Do jakich wniosków doszliście? Jakie postulaty w tej sprawie kierujecie do władz uczelni?

Obecny system ewaluacji się nie sprawdza, bo nie odzwierciedla rzeczywistej pracy akademickiej, służąc głównie uniwersyteckiej biurokracji. Naszym głównym postulatem jest więc przede wszystkim reforma: ustanowienie jasnych, transparentnych reguł oceniania, uwzględniających wszystkie obszary działalności pracowników i pracowniczek. Zasad, które są zgodne ze specyfiką dyscyplin, różnicują kryteria względem etapów kariery naukowej i uwzględniają szeroki wachlarz aktywności pracownika (np. złożone wnioski grantowe, badania archiwalne i terenowe, działania popularyzujące naukę, współpracę z otoczeniem). Zależy nam też, żeby przedstawiciele związków zawodowych brali udział w obradach komisji oceniających i w postępowaniach odwoławczych, a także, by wprowadzić ocenę przełożonych i organizacji całych jednostek przez szeregowych pracowników. W najbliższym czasie rozważamy uruchomienie własnej ankiety satysfakcji pracowniczej – wobec braku takich badań ze strony zakładu pracy.

Wasza komisja wystosowała postulat dotyczący zniesienia wymogu niekaralności dla nauczycieli akademickich. Czy możecie opowiedzieć o tym więcej?

Punktem wyjścia jest dla nas przekonanie o funkcji społecznej naukowców – obecne przepisy ograniczają możliwość swobodnego udziału w debacie publicznej i formułowania krytycznych opinii. Brzmienie ustawy z 2018 r. (Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce) powoduje, że w praktyce każda prawomocna kara, nawet niewielka grzywna za zniesławienie, skutkuje automatyczną utratą pracy przez nauczyciela akademickiego. Uważamy, że wymóg absolutnej niekaralności może być uzasadniony wobec członków rady uczelni, ale nie powinien blokować prawa do wykonywania zawodu naukowca. W szczególności, że problem dotyka osób pełniących rolę sygnalistów zewnętrznych, którzy – ujawniając nieprawidłowości – mogą stać się celem działań odwetowych. Sama obecność tego przepisu, niezależnie od liczby rzeczywiście usuwanych z zawodu nauczycieli akademickich, przyczynia się do „efektu mrożącego”, bo nie musi pojawić się prokuratura i wymiar sprawiedliwości znajdujące się pod wpływami polityków – wystarczy zwykłe oskarżenie o zniesławienie.

Z czym wiąże się Wasza codzienna działalność związkowa?

Mamy kilka obszarów działania. Pierwszym z nich jest stały udział naszych przedstawicielek i przedstawicieli w radach instytutów, wydziałów czy różnorodnych uczelnianych komisjach. Pojawiają się też działania doraźne, jak chociażby wspomniane na początku rozmowy interwencje przy zwolnieniach lub ewaluacji pracowniczej. Opiniujemy zmiany regulaminów na UJ i zabieramy głos wobec budzących wątpliwości decyzji władz. Staramy się też aktywnie działać w szerszych strukturach związku: współtworzymy koordynację branżową Nauki i Edukacji, działamy w ramach Regionu Wschodniego.

Dlaczego stawiacie na współpracę między uczelniami i szkołami?

Na początek warto zaznaczyć, że obecnie koordynacja branżowa skupia głównie komisje związane ze szkolnictwem wyższym. Nasza chęć współpracy z przedstawicielami i przedstawicielkami komisji szkolnych jest jednak faktem, bo szkolnictwo wyższe jest naturalnym przedłużeniem wcześniejszych etapów edukacji. Łączą nas też wspólne problemy i wyzwania – jesteśmy kluczowym i stale niedofinansowanym elementem sektora publicznego, który często staje się areną politycznych potyczek. Istotny jest dla nas także głos często pomijany w rozmowach o edukacji, czyli tzw. personelu niepedagogicznego, a w przypadku uczelni – pracowników niebędących nauczycielami akademickimi, bez których systemy kształcenia nie mogłyby istnieć.

Na koniec — dlaczego warto się organizować również w szkolnictwie wyższym?

Warto się organizować wszędzie! Chociaż trzeba przyznać, że sektor akademicki jest na pewno nietypowy. Zbiurokratyzowany, otoczony regulaminami i specyficznymi przepisami prawnymi. Hierarchiczny, patriarchalny, oparty w równej mierze na zapisanych zasadach, jak na niepisanej tradycji. Silnie zindywidualizowany, wspierający kulturę zapierdolu i nieustannej produktywności. W przypadku większych jednostek, takich jak UJ, mamy jeszcze do czynienia z wyjątkową złożonością struktury organizacyjnej. Związek zawodowy jest więc szansą na wyrównanie szans pracowniczek i pracowników. Możemy pojawiać się na posiedzeniach komisji ewaluacyjnych, uczestniczyć w zebraniach rad i senatu uczelni. Konsultujemy zmiany wewnętrznych regulaminów, reprezentując głos socjalny i pracowniczy. I chociaż może zabrzmieć to nieco patetycznie, działanie w Inicjatywie Pracowniczej jest dla nas sposobem na zmianę uniwersytetu na lepsze – bo jest to miejsce, na którym nam zależy.

Tekst pochodzi z nadchodzącego 64 numeru Biuletynu Inicjatywy Pracowniczej. Po raz pierwszy wygłoszony podczas protestu „Czas na godne płace!” w formie przemówienia mającego przybliżyć specyfikę pracy w wielu polskich teatrach.

Dobrze trafiłem. Osoba, która przeprowadzała ze mną pierwszą rozmowę o pracę, dużo czasu poświęciła ostrzeganiu mnie. Przed niestandardowymi godzinami, utrudniającymi prowadzenie życia towarzyskiego i rodzinnego. Przed niskimi zarobkami. Przed oddaniem pracy, które często motywuje osoby do przychodzenia na spektakle i próby z infekcjami. Miałem szczęście, że ktoś tak szczerze rozmawiał ze mną o tym, co wiąże się z zatrudnieniem w teatrze. Mimo najlepszych intencji nie mogła ostrzec mnie przed wszystkim.

W prasie branżowej i głównego nurtu były w przeszłości publikowane teksty o trudnej sytuacji osób aktorskich będących na etacie w teatrze. Ta pozornie najbardziej uprzywilejowana grupa zawodowa nie jest jednolita. Są osoby grające w każdym miesiącu dużo spektakli, które dla działów artystycznych są zajęciem dodatkowo płatnym. Wtedy zarabiają często bardzo przyzwoicie. Niestety jest też duża grupa grająca rzadko albo – czasem miesiącami – wcale. Wtedy muszą utrzymać się z gaży lub tzw. postojowego (wynagrodzenia obniżonego po kilku miesiącach bez spektakli i prób do nowej premiery), a te potrafią być niższe niż płaca minimalna. Jest to tym bardziej niesprawiedliwe, że to przecież nie osoby aktorskie decydują o tym, czy są obsadzane w nowo powstających spektaklach w swoim miejscu pracy.

Pensje zasadnicze niższe od płacy minimalnej zdarzają się też na innych stanowiskach w teatrach. Montażyści dekoracji są jedną z grup słynących z niskich zarobków i dużego obciążenia obowiązkami. Ciężka, fizyczna praca, wspomniane już niestandardowe godziny i niskie zarobki powodują, że trudno jest znaleźć nowe osoby na te stanowiska. To z kolei wywiera dalszą presję na już zatrudnionych.

Organizacje związkowe w teatrach usiłują na różne sposoby poprawić sytuację materialną pracownic i pracowników. Nie jest to łatwe. Negocjacje płacowe w teatrach przeważnie zaczynają się od spotkania z osobą na stanowisku dyrektorskim. W instytucjach finansowanych z pieniędzy publicznych w odpowiedzi na nasze postulaty dowiadujemy się, że wysokość zarobków przecież nie zależy od dyrekcji. Miasto albo ministerstwo przekazuje dotację w określonej kwocie. To władze decydują o wysokości zarobków, a także o tym, czy możliwe będzie zatrudnienie dodatkowej osoby do pracowni, w której przebywanie na zwolnieniu lekarskim przez jednego pracownika powoduje obciążenie pozostałych pracą w stopniu niedopuszczalnym.

W tej sytuacji mogłoby się wydawać, że negocjacje płacowe powinny być prowadzone z organizatorem. Tu jednak słyszymy, że ten wywiązuje się ze swoich zobowiązań. Podwyższa dotacje, kiedy rośnie płaca minimalna, i zaleca dyrekcji rozdysponowanie środków na wynagrodzenia tak, by osoby zarabiające powyżej nowej minimalnej również dostały podwyżki. Takie zalecenia nie są wiążące i organizatorzy nie sprawują bieżącej kontroli nad zarządzaniem instytucją. W rzeczywistości dyrekcja ma całkowitą swobodę w przydzielaniu podwyżek – nie musi konsultować ich wysokości z miastem ani organizacjami związkowymi działającymi na terenie zakładu pracy.

W niektórych instytucjach związki zawodowe mogą dojść do porozumienia z dyrekcją. Tam wprowadza się korzystne dla osób zatrudnionych zapisy do wewnętrznych aktów prawnych, takich jak regulamin wynagradzania. Nie ma jednak żadnych regulacji odgórnych, które narzucałyby konsultowanie rozwiązań płacowych z organizacjami związkowymi. To musi się zmienić. Dlatego dla wszystkich osób pracujących w teatrach tak ważna jest kampania dążąca do wprowadzenia trwałych zmian prawnych, gwarantujących pensję zasadniczą co najmniej równą płacy minimalnej oraz obowiązkowe, coroczne negocjacje pracodawców i związków zawodowych, ustalające wskaźnik wzrostu wynagrodzeń. Może przynajmniej zostanie wtedy jasno powiedziane, z kim mamy negocjować, i skończy się odbijanie nas jak piłeczki między gabinetem dyrektorskim a ratuszem.

Konrad Braciak, Komisja Zakładowa przy Teatrze Współczesnym

Warszawa, 17 stycznia 2026 r.

Prezydent RP Karol Nawrocki i Premier RP Donald Tusk

Szanowny Panie Prezydencie, Szanowny Panie Premierze!

My, przedstawiciele zakładowych organizacji związkowych z całego kraju, zgromadzeni w Warszawie w dniach 16-17 stycznia 2026 r. wzywamy Was do spotkania z przedstawicielami świata pracy, związkowcami z całego kraju, w jak najbliższym terminie. Pan Premier byt łaskaw spotkać się w gmachu giełdy z przedstawicielami biznesu i zachęcać ich, by się bogacili.

Pan Prezydent przedstawia się jako rzecznik interesów całego Narodu. Tymczasem naród to w głównej mierze ludzie pracy, a nie biznesmeni. To my jesteśmy autorami wielkiego skoku gospodarczego, jakiego dokonał nasz kraj. A jednak to nie my jesteśmy jego beneficjentami. Za naszą ciężką pracę dla dobra wspólnego należy nam się godna płaca i zgodne z prawem warunki zatrudnienia. Pan Premier przygotowuje ustawy, które dotyczą pracy, a Pan Prezydent może je podpisać lub nie.

Domagamy się, aby w sprawach, które nas dotyczą, wysłuchano nas, ludzi pracy. I żeby w tych sprawach, które dotyczą pracy i płacy, oba ośrodki władzy w Polsce podjęły współpracę. Dlatego nasze zaproszenie do debaty kierujemy do obu Panów, aby przedstawić nasze stanowisko, wypracowane w gronie związkowym dotyczące:

• patologii umów śmieciowych,
• obchodzenia przez pracodawców przepisów dotyczących sporów zbiorowych i strajków,
• ignorowania przez pracodawców wyroków sądowych i poleceń Państwowej Inspekcji Pracy,
• zatrudniania przez pracodawców na koszt państwa kancelarii wyspecjalizowanych w zwalczaniu związków zawodowych.

Cześć Pracy Panie Prezydencie i Panie Premierze,

przedstawiciele niżej wymienionych zakładowych organizacji związkowych:

Związek Zawodowy Przeróbka w LW Bogdanka SA

Inicjatywa Pracownicza w Jeremias

Inicjatywa Pracownicza Amazon

WZZ „Sierpień 80” w Dahren Poland

WZZ „Sierpień 80" w Valeo

OPZZ Konfederacja Pracy Solaris

OPZZ Konfederacja Pracy w Kauflandzie, Dino, Biedronce, Aldi i Rossmann

KNSZZ "Ad Rem"

MZZP ZJEDNOCZENI

Inicjatywa Pracownicza przy VW Poznań

Komisja Zakładowa OZZ IP przy Auchan Polska

OZZIP Fiege/Zalando

OZZ Inicjatywa Pracownicza w Fabryce Janpol

Inicjatywa Pracownicza w Bielenda Group S.A.

Inicjatywa Pracownicza przy Polska Press

OZZIP Podbeskidzie Eltek

Inicjatywa Pracownicza w Teatrze Ósmego Dnia

Inicjatywa Pracownicza przy Cooper Myślenice

Komisja Zakładowa OZZ Inicjatywa Pracownicza przy Poznańskim Zespole Żłobków

OZZ Inicjatywa Pracownicza przy MZK BYDGOSZCZ

Inicjatywa Pracownicza przy Orlen Serwis

Komisja Pracowników i Pracownic Domowych

Komisja Pracowników i Pracownic z Ameryki Łacińskiej w Polsce

Inicjatywa Pracownicza przy Uniwersyteckim Szpitalu Klinicznym w Poznaniu

Komisja NGO OZZ IP

Warszawskie Koło Młodych Inicjatywy Pracowniczej

Krakowskie Koło Młodych Inicjatywy Pracowniczej

Publikujemy drugie już oświadczenie Krajowego Komitetu Walczących Pracowników Wenezueli, które ukazało się na stronie Międzynarodowej Związkowej Sieci Solidarności i Walki (ILNSS), której częścią jest Inicjatywa Pracownicza. 

Międzynarodowa Związkowa Siec Pracowniczej Solidarności i Walki (ILNSS) przekazuje informacje od związkowców i związkowczyń z Wenezueli. W przypadku Wenezueli, podobnie jak w przypadku Palestyny, Ukrainy, Sudanu i wszystkich innych miejsc na świecie, nic nie zastąpi bezpośredniego kontaktu między pracownikami. Jest to najlepsze źródło informacji i najlepszy sposób budowania wspólnoty walki. 

Oto co mają do powiedzenia nasi koledzy i koleżanki z Krajowego Komitetu Walczących Pracowników:

Po pierwsze, dla jasności — nawet jeśli ta kwestia jest oczywista zarówno dla was, jak i dla nas: całkowicie potępiamy interwencję wojskową Stanów Zjednoczonych.

Przed 3 stycznia miały już miejsce 22 zbrojne interwencje Stanów Zjednoczonych przeciwko Wenezueli. 3 stycznia żadna z trzech sił zbrojnych Wenezueli (powietrznych, lądowych, morskich) nie zareagowała. 150 amerykańskich samolotów przeleciało nad stolicą, 15 amerykańskich helikopterów wylądowało tam, bez żadnej reakcji. Rodzi to pytania... Od lat rząd powtarza nam, że Rosja ochroni nas w przypadku imperialistycznego ataku Stanów Zjednoczonych!

Faktem jest, że reżim nadal funkcjonuje, podobnie jak represje i ograniczenia wolności, które dodatkowo nasiliły się po  3 stycznia, co zostało potwierdzone nowym dekretem o stanie wyjątkowym.  

Prezydent Stanów Zjednoczonych pozycjonuje się jako światowy policjant. Doskonale wiemy, że to, co interesuje go w Wenezueli, to nie demokracja, ale ropa naftowa! Należy zrozumieć jedną rzecz: nawet za rządów Cháveza, a tym bardziej po jego śmierci, imperializm amerykański nigdy nie zniknął z naszego kraju, a międzynarodowe korporacje zawsze były obecne w Wenezueli, czego najlepszym przykładem jest Chevron. Kiedy związkowcy z sektora naftowego potępili prezenty w postaci ropy dla Kuby, Iranu, Rosji i Chin, zostali uznani za zwolenników imperializmu! Aby zachować zgodność z konstytucją, każda umowa naftowa obejmuje wenezuelską firmę, jednak zawsze jako partnera mniejszościowego pod kontrolą międzynarodowej korporacji. Rosja i Chiny zainwestowały znaczne środki w Wenezueli. Jesteśmy dziś w samym środku walki i porozumień między imperialistami amerykańskimi, rosyjskimi i chińskimi! 

Pod pozorem antyimperializmu rządząca ekipa, stała się proimperialistyczna. Brak reakcji na interwencję wojskową z 3 stycznia i kontynuacja rządów pod przewodnictwem dotychczasowej wiceprezydentki świadczą o cichym porozumieniu ze Stanami Zjednoczonymi.

Oczywiście niektórzy mieszkańcy kraju mieli nadzieję, że tego rodzaju interwencja zewnętrzna przywróci wolność. Nie jest to jednak nasze stanowisko — interwencja nie leży w interesie klasy pracującej! Jak wspomnieliśmy, wolność nie jest celem interwencji Stanów Zjednoczonych, ani  rządu wspieranego przez Stany Zjednoczone. Co więcej, nie możemy zaakceptować samej zasady imperialistycznej interwencji wojskowej.

Jakie są nasze priorytety jako pracowników i związkowców? Musimy kontynuować walkę o demokrację, uwolnienie wszystkich więźniów politycznych, prawa pracownicze i poszanowanie prawa do samostanowienia narodów, w tym naszego własnego.

Musimy przekazać naszym towarzyszom w innych krajach konkretne informacje, aby mogli w pełni zrozumieć naszą sytuację, sytuację wenezuelskiej klasy pracującej, w nawiązaniu do tego, co udało nam się wyrazić na spotkaniu Międzynarodowej Sieci Solidarności i Walki w listopadzie 2025 r. [w spotkaniu uczestniczyli również delegaci Inicjatywy Pracowniczej – przyp. IP]: W 2018 r. w Wenezueli wprowadzono bardzo surowe środki oszczędnościowe pod nazwą „program ożywienia gospodarczego, wzrostu i dobrobytu”, co doprowadziło do zakazu podwyżek płac, przy jednoczesnej deregulacji cen.

• Oficjalne wynagrodzenie wynosi mniej niż jeden dolar miesięcznie! To koszt dwóch litrów benzyny. Istnieją za to premie, zazwyczaj w wysokości od 120 do 150 dolarów. Podwyżek nie było jednak od lat.
• W sektorze naftowym układ zbiorowy nie był zmieniany od czterech lat, jest to jedno z żądań międzynarodowych korporacji, które zostało spełnione.
• Wygraliśmy wiele spraw sądowych: o wypłatę niezapłaconych wynagrodzeń, w następstwie niesprawiedliwych zwolnień, o przywrócenie do pracy itp. Jednak przedsiębiorstwa publiczne nie respektują tych decyzji, a rząd pozwala na to. Od 3 stycznia wydaje się, że wydano instrukcje, aby zapewnić, że same decyzje są sprzeczne z uzasadnionymi żądaniami pracowników.
• W samym tylko sektorze naftowym 120 pracowników przebywa w więzieniu, nie będąc nawet oskarżonymi. Represje antyzwiązkowe i antypracownicze są bardzo silne: dekret o stanie wyjątkowym legalizuje pozasądowe aresztowania. Nasilają się kontrole, na przykład treści rozmów telefonicznych. Armia zwiększa presję na przedsiębiorstwa.
• Naszym zadaniem jest zjednoczenie klasy pracującej w oparciu o jej żądania i dążenie do dochodzenia swoich praw. Chociaż „wielka mobilizacja narodowa z 15 stycznia” została na razie zawieszona, w najbliższych dniach i tygodniach nadal będą miały miejsce działania. Ważne będzie dla nas wsparcie międzynarodowego ruchu związkowego.

Internacjonalizm jest również ważny w odniesieniu do milionów Wenezuelczyków na wygnaniu. Należy zwalczać złudzenia dotyczące interwencji Stanów Zjednoczonych i „pomocy” międzynarodowych korporacji. Prawo przewiduje kontrolę pracowników w przedsiębiorstwach i kontrolę społeczną nad rachunkami publicznymi, jednak rzeczywistość jest inna.  Musimy również podkreślać tego typu kwestie, aby pokazać, że rozwiązaniem problemów ubóstwa, represji itp., z którymi borykamy się od lat, nie jest międzynarodowy kapitalizm ani imperialistyczna interwencja.

Musimy kontynuować dyskusje z naszymi kolegami i sąsiadami, aby jak najwięcej osób podzielało nasze stanowisko: obrona postulatów pracowników, uwolnienie więźniów politycznych, poszanowanie wolności, potępienie imperializmu!